Mejora la productividad con la Evaluación del Desempeño y 360

En los tiempos que corren, en el que el análisis cuantitativo (big data) en RRHH parece querer imponerse al cualitativo, quiero enviar un mensaje de apoyo hacia la metodología cualitativa conocida como Evaluación por Competencias por la sencilla razón de que no todas las empresas  podrán permitirse el lujo de poseer una herramienta basada en el big data.

La generación de gran cantidad de datos requiere, como mínimo y depende del volumen de la empresa, de una persona para gestionarlos con el añadido que el sofisticado software que se debe adquirir dificulta, y mucho, el uso por parte de muchísimas Pymes. Son herramientas muy interesantes pero seamos claros: las Pymes difícilmente las utilizarán. Para éstas, la prioridad es la gestión financiera, logística, etc., antes que la Gestión de Personas. Tanto la finalidad de la gestión del big data como la evaluación por competencias es la mejora de la productividad pero el camino para alcanzarla diverge en términos, como mínimo, económicos.  

Debemos ayudar a las pymes en la mejora de su competitividad y una de estas fórmulas es aumentando la productividad del personal potenciando las competencias que, previa evaluación, no hayan resultado suficientemente adecuadas por lo requerido por la empresa para el puesto de trabajo. Esta acción es primordial y sencilla de ejecutar. Tanto el software de Evaluación por Competencias como las acciones formativas posteriores a la evaluación son herramientas totalmente al alcance de cualquier empresa, institución pública o privada o comercio y lo único que se necesita es una decidida intención de implementarlo por parte de los responsables.

Muchos responsables o gerentes se quejan de que las actitudes (competencias) de sus empleados no son lo suficientemente adecuadas para el puesto de trabajo. A veces esto es producto de una mala selección de personal, entonces este es otro problema. Si la selección se ha realizado siguiendo el modelo de selección de competencias y existe un diferencial entre lo requerido y lo que supuestamente muestra el empleado en el puesto de trabajo, lo primero que se debe es evaluarle objetivamente. Es necesario expulsar la subjetividad de cualquier evaluación sino ésta queda contaminada e invalidada. Una vez finalizada la evaluación se confrontan los resultados con la autoevaluación del evaluado y el mínimo requerido en el lugar de trabajo para posteriormente ofrecer un programa de mejora competencial, en su caso, por parte de un especialista cualificado. Lo descrito anteriormente es la Evaluación del Desempeño.

Evidentemente, también es muy recomendable que los cargos sean evaluados por su entorno cercano para asegurarnos, asimismo, que las competencias necesarias para desarrollar el cargo, con efectividad y eficacia, disfruten del nivel requerido. La metodología es la misma pero en este caso no hay un solo evaluador, si no varios evaluadores. En esta evaluación la objetividad aumenta sustancialmente. A esta metodología se le llama Evaluación 360º.

Las dos metodologías de Evaluación por Competencias son excelentes herramientas para la mejora de la competitividad de la empresa y están al alcance de cualquiera que apueste en firme por ella.