Motivación y empresa. ”A trabajar se viene motivado de casa".

Esta afirmación, que es bastante habitual, sugiere que los empleados tienen la responsabilidad de gestionar su actitud y enfoque hacia el trabajo. También implica que conviene contratar personas que ya tienen una predisposición positiva hacia el trabajo, lo que es beneficioso para crear equipos altamente motivados y comprometidos. 

Pero esto refleja una visión algo simplista que no abarca completamente la complejidad de la motivación humana en el contexto laboral. La motivación no es únicamente intrínseca. 

Las empresas juegan un papel crucial en fomentar o disminuir la motivación de sus empleados a través de su cultura, políticas, reconocimiento, oportunidades de desarrollo, liderazgo, etc. 

La motivación de una persona puede fluctuar debido a factores personales, profesionales y contextuales. Esperar que los empleados siempre estén motivados desde el exterior sin ofrecer estímulos o apoyo interno puede llevar a la desmotivación y al agotamiento. 

El entorno de trabajo, incluyendo la cultura empresarial, las relaciones entre colegas y las condiciones laborales, tiene un impacto significativo en la motivación de los empleados. 

Las empresas deben esforzarse por crear un entorno que potencie la motivación intrínseca y extrínseca. Las personas están motivadas por diferentes factores, que pueden cambiar con el tiempo. Lo que motiva a un empleado al inicio de su carrera puede no ser lo mismo que lo motiva años después. Las empresas deben reconocer y adaptarse a estas diferencias individuales.

Un enfoque más equilibrado reconoce que, aunque los empleados deben esforzarse por mantener una actitud positiva y profesional hacia el trabajo, las empresas tienen la responsabilidad de crear un entorno que fomente la motivación. Esto incluye ofrecer reconocimiento, oportunidades de crecimiento, un liderazgo inspirador y asegurar que los empleados se sientan valorados y parte de algo más grande que ellos mismos. La motivación es un proceso bidireccional que requiere tanto de la iniciativa personal del empleado como del apoyo continuo de la organización.

La Teoría de la Motivación de McClelland, también conocida como la teoría de las necesidades aprendidas, fue desarrollada por David McClelland en la década de 1960.

Esta teoría se centra en tres necesidades principales que, según McClelland, son claves en la motivación laboral y el rendimiento.

1. Necesidad de Logro (nAch): Se refiere al deseo de alcanzar estándares de excelencia y lograr tareas difíciles. Las personas con alta necesidad de logro buscan situaciones en las que puedan obtener un feedback sobre su rendimiento, prefieren trabajar solas o con otros individuos de alta competencia y tienden a evitar tanto las tareas muy fáciles como las extremadamente difíciles, prefiriendo desafíos que requieran habilidad y esfuerzo.
2. Necesidad de Poder (nPow): Es el deseo de influir en otras personas, de controlar su entorno o de ser responsables de otras personas. Las personas con alta necesidad de poder se sienten motivadas por la competencia y el impacto que pueden tener en su entorno. Esta necesidad puede manifestarse de manera socialmente constructiva, dirigida hacia el beneficio de un grupo o sociedad, o de manera individual, centrada en el control personal.
3. Necesidad de Afiliación (nAff): Refleja el deseo de establecer, mantener o restaurar relaciones personales afectivas. Las personas con alta necesidad de afiliación prefieren situaciones que involucren colaboración y evitan el conflicto. Buscan la aceptación social y se preocupan por la amistad y las relaciones interpersonales.

McClelland propuso que estas necesidades son aprendidas y se desarrollan principalmente a través de las experiencias de vida de las personas.

A diferencia de otras teorías de la motivación que sugieren factores innatos o universales, la teoría de McClelland enfatiza el impacto del entorno y la cultura en el desarrollo de las necesidades individuales. Según esta teoría, las personas pueden ser motivadas al establecer un entorno que reconozca y recompense la necesidad predominante.

La teoría de McClelland ha tenido un impacto significativo en la comprensión de la motivación en el ámbito laboral, particularmente en la gestión y el liderazgo, ya que sugiere que entender las necesidades dominantes de los individuos puede ayudar a mejorar la motivación, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

Por ejemplo, a alguien con una alta necesidad de logro le puede motivar la asignación de tareas desafiantes y la obtención de feedback sobre su rendimiento, mientras que alguien con una alta necesidad de afiliación puede responder mejor a un entorno de trabajo colaborativo y de apoyo.

En cualquier caso, convengamos que la motivación es un proceso bidireccional que requiere tanto de la iniciativa personal del empleado como del apoyo continuo de la organización.

Pepe Crespo

pepecrespo@prionomy.com