Movilización Internacional Corporativa - Nociones Básicas a Considerar

La presencia internacional, es todo un objetivo próspero para muchos empresarios, quienes, en busca de potenciar su actividad económica, buscan dar el paso para ampliar su alcance en busca de la universalidad económica sin fronteras; proceso que, si bien al momento de iniciarse, se puede ver como realmente positivo, presenta ciertos desafíos que requieren planificación y asesoría, para procurar garantizar la mayor probabilidad el éxito.

Aunado a esto, uno de los puntos más importantes en estos procesos, es transmitir el Know How y cultura de la empresa, a otros lugares, el cual sólo pueden ser materializados con la expatriación de personas claves, ya sea tanto al momento de inicio, como para el desarrollo de proyectos, o mejoramiento de la actividad interna, generando así, no solo blindar la filosofía de la empresa, sino también creando el enriquecimiento intercultural de una organización.

No obstante, al llegar a este punto, todas las empresas lógicamente enfrentan el ¿cómo hacer un movimiento internacional de su personal?, ¿qué se debe tomar en cuenta?, ¿cuál es el impacto que esto conlleva en las personas y la empresa?, y así, mucho más tópicos a despejar, que gracias a los profesionales del Global Mobility, se pueden conducir de manera ideal, pudiendo tomar en consideración algunos aspectos básicos, como lo son:

1)     Aspectos Básicos del proceso de Inmigración:

·        Planificación:

Antes de perfeccionar un proceso migratorio, en especial dentro de la expatriación Corporativa, se deben tomar en cuenta muchos elementos para planificación estratégica, y así asegurar el éxito del movimiento internacional, tanto para la empresa, como la persona que se pretende trasladar. Dentro de ello, se encuentran elementos, económicos, personales, culturales, entre otros, que deben ser debidamente puntualizados, antes de ejecutar el proceso de movilización internacional, y así generar el éxito pretendido, reduciendo los riesgos sobrevenidos exponencialmente.

·        Tipos de Procesos Migratorios (Abierto o Cerrado).

Si bien existen políticas de inmigración a nivel mundial y/o regional, siempre se debe atender a la legislación imperante en el país de destino, con la finalidad de primero evaluar que criterio toma el legislador, en cuanto al tipo de aceptación de extranjeros en el país – esto quiere decir que podemos ver países con criterios abiertos o cerrados:

-         Inmigración Abierta: son aquellos países que no requieren de una justificación calificada para acceder a una residencia por períodos largos (más de 180 días) – solamente la persona, con la intención de radicarse, puede optar a un documento nacional, sin necesidad de comprobar y cumplir con elementos de tipo laboral o económicos respectivamente. (Ej. Residencia MERCOSUR).

-         Inmigración Cerrada: son aquellos países que para materializar una residencia por larga estadía (más de 180 días), requieren al extranjero, justificar el ánimo en que se encontrará en el país, y cumplir ciertas condiciones (Ej. Contrato de Trabajo, Oferta Laboral, entre otros).

·        Tiempo de Asignación en el Tiempo (Corta, Larga y/o Permanente).

Los procesos migratorios corporativos, responden a la misión a cumplir, y por ello, deben ser configurados según el desarrollo del proyecto a ejecutar, ya sea por iniciación de actividades (proceso start-up), desarrollo de cultura de la empresa, fortalecimiento técnico de la empresa o ejecución de una tarea particular, el cual, dependiendo de ello, se debe visualizar que tipo de movilización se debe ejecutar;  pudiendo ser:

-         Asignación Corta (short-term): son aquellas asignaciones internacionales, que no pretender radicar a la persona, en el país de destino, y que tiene como finalidad cumplir un objetivo a corto plazo; usualmente estas asignaciones no duran más de 180 días, y si la legislación lo permite, sólo acceden a una habilitación de trabajo en condición de turista, manteniendo su remuneración en el país de origen.

-         Asignación Larga (Long Term): son aquellas asignaciones que usualmente buscan desarrollar objetivos a largo plazo (normalmente entre 2 a 3 años), y se requiere la radicación temporal de la persona en el país de destino.

-         Asignación Permanente (one way transfer): son aquellas asignaciones, que, por decisiones personales o corporativas, la persona a trasladar desarrollará su función en el país de destino de forma permanente.

·        Lugar de Aplicación (Consular, en Destino, Mixta).

Las legislaciones y procesos migratorios, responden usualmente a evaluaciones de tipo administrativo legal que, según su organización, son iniciados y perfeccionados antes o después de realizar el movimiento internacional; pudiendo ser:

-         Procesos Consulares: son aquellos iniciados previos a realizar el viaje al país de destino, procurando obtener la residencia a través de la representación diplomática en el país de origen o plataformas digitales, pudiendo adquirir el estatus que se ostentará antes de pisar territorio del país de destino (Ej. Residencia Brasil).

-         Procesos en país de Destino (in-country): Son aquello procesos, que deben contar con la presencia física de la persona a trasladar, dentro del país de destino – estos procesos por lo general, una vez iniciados, se recibe un comprobante provisional, que justifica que hay un asunto migratorio bajo estudio, y habilita a trabajar y/o desarrollar actividades en el país de destino.

-         Procesos Mixtos: Son aquellos que, para la obtención de un visado en particular, se requieren dos etapas, encontrando el primero proceso en el país de origen a través de la representación consular del país de destino, como una segunda, una vez se ingresa en el país donde se va a radicar (Ej. Proceso migratorio Rep. Dominicana – Oferta Trabajo Chile) – o cuando los procesos migratorios, son independiente a los procesos laborales, y deben realizarse ambos procesos por separado (Ej. Sistema laboral y migratorio Panamá).

·        Habilitación Laboral:

Uno de los aspectos más importantes, es la habilitación laboral de la persona en el país de destino, esto, no sólo dependerá del proceso a ejercer según la legislación aplicable, sino también, de lo flexible que pueda ser la localidad receptora frente a ésto, involucrando no sólo el tipo de habilitación laboral o residencia, sino también la necesidad cumplir con obligaciones de seguridad social y tributarias, cuando se encuentre la persona en el país de destino.

A su vez, mucho de los países, en especial aquellos con políticas migratorias restrictivas, limitan la habilitación laboral a determinados patrocinadores de visado (normalmente empleadores locales) restringiendo su radicación y situación de trabajo, al vínculo con la empresa.

Ahora, aquellos países con convenios regionales y/o de política más flexible, regularmente no condicionan la habilitación laboral con un empleador o patrocinante preciso.

En ese sentido, la habilitación laboral es un elemento de importante consideración al momento de realizar una expatriación, ya que se deben considerar específicamente: ¿Cómo se obtiene?, ¿Qué implicaciones o limitaciones presenta?, ¿Cómo se ejerce este en la práctica con las demás legislaciones y/u obligaciones laborales?

·        Dependientes:

Cuando los expatriados, son trasladados y tienen conformado en su país de origen un núcleo familiar, debe determinarse el impacto que desprenderá en ellos el traslado, para evitar inconvenientes emocionales, laborales y familiares, a lo largo de la expatriación; es por ello, que se debe visualizar las condiciones aplicables a los dependientes, y su posibilidad de desarrollo, como lo es, la posibilidad de trabajo para quienes no son titulares de la visa, y en caso de querer ejercer actividades laborales, cómo poder configurar su cambio de estatus.

En ese orden de ideas, exista o no derecho para ejercer actividades laborales por parte de los dependientes, es un punto que se debe determinar y despejar antes de realizar el viaje, y así tener todo el panorama de destino, con la determinada certeza, transparencia y expectativas reales dentro del grupo familiar, acorde a la legislación aplicable correspondiente.

2)     Nómina, Seguridad Social y Tributación.

·        Nómina (Origen, Destino o Mixta).

Cuando se plantea una expatriación, se debe visualizar donde percibirá su salario el expatriado, elemento que debe ser negociado con conocimiento de la legislación tanto de origen, como de destino, para evitar implicaciones posteriores, como obligaciones de percibir salario dentro del país de destino, y a su vez, visualizar impactos en temas de seguridad social e impositivos.

Un mal asesoramiento en este asunto, puede generar un impacto importante, tanto para la empresa, como a la persona, no sólo desde el punto de vista tributario, sino también de seguridad social, ya que dependiendo del tipo de expatriación que se realice, el tiempo acreditado, así como el aporte de acuerdo al lugar que se siga realizando, modalidad que se ejerza o impere en el país de destino, vs del país de origen, será fundamental a lo largo del tiempo y proporcional para el retiro de la persona.

A su vez, desde el punto de vista impositivo, es importante considerar, los convenios aplicados, y cómo denomina el domicilio fiscal cada país (distinto al domicilio natural), y las excepciones que se pueden visualizar, según la modalidad que percibe el salario, como podrían ser excepciones para expatriados o rentas globales vs. rentas locales.

·        Convenios multi y/o bilaterales.

Al momento de hacer una expatriación, siempre se debe visualizar las figuras que, mediante Derecho Internacional Público entre los países que entran en juego, probablemente puedan influir en el proceso, como lo es beneficios migratorios, tributario o de seguridad social.

Para ello, la mayoría de los países, en especial la seguridad social y tributación, han extendido puentes que proporcionen herramientas y evitar el doble aporte; no obstante, en caso de existir convenios, siempre debe visualizarse su aplicación, instrumentación, y así poder realizar su activación correctamente.

Muchas empresas, al no tener o tomar esto en consideración, normalmente tienen problemas en la asignación de políticas de expatriación, ya que, por temas de desembolso económico, al no estar bien asesoradas, ven como se dispara el impacto económico del movimiento internacional.

A su vez, en temas de Seguridad Social, se tendría que evaluar el tipo de sistema tanto de origen, como de destino, para poder realizar correctamente los aportes, y no generar un desembolso fútil, que no pueda ser recuperado por el expatriado, ni reconocido al momento de su jubilación; es por ello, que siempre se deben ver este tipo de situaciones, y dentro de la propuesta de expatriación, establecer puntualmente como se debe realizar, para que así pueda realizar su ejecución de acuerdo a las legislación laborales y migratorias vinculantes y aplicables.

·        Compensación y Beneficios en un proceso de Expatriación.

En los procesos de expatriación corporativa, las empresas deben ser muy transparentes con los paquetes de movilización que transmitirán a sus empleados, ya sea por negociación entre las partes, como por la conformación de políticas de expatriación rígidas, en el cual, según sea el nivel de la persona a trasladar, condición de la empresa, y conformación familiar, se deberá transmitir el presupuesto con el cual contará la persona y alcance del soporte, para poder ejecutar un plan adecuado.

Es por ello, que se deben tomar como importante, el tipo de compensación, ya sea en país de origen, destino o mixta, realizar tablas de compensación salarial, para no desmejorar la condición del expatriado en el país de destino (frente a su condición actual), y asegurar la estabilidad del mismo – como también,  antes de realizar el traslado, poder puntualizar, beneficios personales negociados por la empresa o que deba agregarse por temas de aplicación legislativa del país de origen, y no sea configurado como un impacto económico sobrevenido, que pueda alterar el presupuesto destinado al proceso de expatriación de la persona.

3)     Reubicación y Adaptación (Servicios de Destino).

Un punto importante en el proceso de expatriación, y de los puntos que generan más elementos emocionales, es el establecimiento de los expatriados, ya que no sólo se configuran puntos básicos de asentamiento para cubrir las necesidades cardinales para el desarrollo de la vida cotidiana, sino que afianzan la estabilidad del extranjero en sus primeros días, y ayudan a reforzar el proceso transcultural y de acogida en la sociedad de destino, de una manera ideal.

Esto, desde el punto de vista de la expatriación corporativa, es desarrollado en ciertos puntos asuntos  básicos, como lo son:

·        Tour de Orientación

·        Búsqueda de Vivienda.

·        Búsqueda de Colegio.

·        Settling in

Para ello, y dependiendo de elementos como el núcleo familiar, tiempo de estadía, religión, estilo de vida, presupuesto y otros aspectos que convergen en el desarrollo de la vida, deben ser tomados en cuenta, para poder visualizar una expatriación exitosa, por lo que siempre se aconseja, poder realizar un Tour de Orientación, en el cual la persona pueda visualizar como es la localidad donde será trasladado, y comenzar a familiarizarse con cada uno de los aspectos de forma pragmática, a través de un facilitador/guía experto, quien pueda ir ilustrando el lugar de destino donde se radicará.

Una vez identificado el lugar, se debe familiarizar con las distintas zonas, para así, y en atención con el presupuesto destinado poder materializar la Búsqueda de Vivienda – el cual, es uno de los procesos que más genera ansiedad, ya que no sólo el presupuesto es un factor determinante, sino también confabulan tópicos transcendentales como espacio por núcleo familiar, estilo de vida, zona elegida, preferencias personales, dinámica del mercado inmobiliario, requisitos locales, entre otros puntos, que mediante un buen asesoramiento, es un proceso que en vez de ser traumático, pasa a ser una experiencia positiva en el comienzo de la radicación.

Asimismo, cuando el expatriado tiene dependientes estudiantes, y acuden a instituciones académicas, en especial de primer y segundo grado de formación, es imperante que se pueda establecer la continuidad de sus actividades formativas, con el menor impacto posible, por lo que la Búsqueda de Colegio es uno de los servicios que obligatoriamente ayudan al expatriado a afianzar la estabilidad de sus hijos/as de acuerdo a como venían siendo ejercidos en el país de origen, y como desean mantener en el país de destino, o visualizar para adquirir conocimientos adicionales debido a la experiencia internacional, ya sea necesaria o voluntaria.

Ahora, una vez la persona encontrándose en el país de destino, afrontará actividades mercantiles y jurídicas, que, si bien puede tener conocimiento básico, siempre es requerida una ilustración y acompañamiento, para su exitoso cumplimiento, es por ello que dentro desde la perspectiva enfocada de los profesionales de movilización internacional, se desarrolla el Settling in donde se apoya al expatriado en la apertura de cuenta bancaria, contratación de servicios como telefonía, agua, internet, luz y salud, según la práctica local.

En este orden, la persona si bien se encuentra transitando un proceso legal de obtención de visado, movimiento de una localidad a otra, así como de transición cultural, puede que requiera un apoyo adicional, como cuando nos encontramos contrastes fuertes de culturas, barreas idiomáticas, políticas o personales, que pueden ser restrictivas o viceversa, según como sea el lugar de origen, y lo que se encontrará en el país de destino. Para ello, se configuran procesos de soporte como son procesos de Cross Cultural Training, el cual tiene como objetivo desarrollar la conocimiento y conciencia entre las personas donde no existe un marco cultural común o que no están acostumbrado, para promover líneas claras de comunicación y mejores relaciones personales, y para el negocio.

A su vez, cuando la barrera idiomática es un problema importante, se establecen ciertas estrategias como lo es el Language Training, para poder facilitar la comunicación verbal y escrita de una forma sencilla (Ej: Globish).

4)     Internalización Personal (proceso individual expatriado).

Ahora, evaluados y desarrollados los puntos base y/o objetivos del proceso de expatriación corporativa, es sumamente importante el soporte, empatía y acompañamiento, tanto del equipo de Talento Humano, como del profesional de Movilización Internacional que ejerza el proceso, todo ello, ya que por naturaleza, todo proceso migratorio genera factores estresores y experiencias traumáticas, como lo es el luto del migrante que de no ser conducida adecuadamente, pudiesen desencadenar patologías, como podría ser el síndrome de Ulises.

Para ello, el proceso de movilización debe ser transmitido de forma clara, precisa, transparente y con expectativas reales, con la finalidad de que se pueda impulsar desde el momento “0” del proceso, un expatriado “educado” sobre las fases que transitará, y aquellos elementos previsibles que pueda enfrentar.

A su vez, visualizar los elementos interseccionales que convergen en el proceso de migración, desde el impacto de dejar costumbres de origen, hasta “enfrentar” modismos o hábitos en destino, y mitigar el nivel de receptibilidad del nuevo lugar.

En conclusión, cuando estamos ante un movimiento internacional de personal, no sólo debemos tomar en cuenta los elementos legales y cotidianos, sino también, aquellos que nos dan estabilidad en nuestro día a día, y atender con el soporte calificado cada uno de ellos, para así anticipar una exitosa expatriación, ya sea, por corto tiempo, o por siempre.