PLAN DE SUCESIÓN PARA ALTA DIRECCIÓN: ¿UN RETO A VENCER?

INTRODUCCIÓN

Empiezo este artículo compartiendo una experiencia única para mí, y que me ha dado inspiración para exponer las ideas de mucho material estudiado y vivencia profesional.

En la ventana de mi oficina una paloma decidió hacer su nido. Me pareció interesante y deje de abrirla para que esta pudiera anidar y criar sus polluelos calmadamente. Después de que se completó el ciclo, mi primera intención era botar las ramitas, que aquí te comparto:

Bueno, ya van tres generaciones de palomas que vienen anidar en este mismo lugar. Sin preguntarse, sin cuestionarse, simplemente llegan, ocupan el lugar y cumplen lo que la naturaleza inteligentemente les ha enseñado.

Los empresarios deberíamos exponernos más frecuentemente a este tipo de experiencia. El “nido” que es la empresa que inteligentemente han creado no es más que un “nido” que debe servir para que otras generaciones se desarrollen y den lo mejor de sí.

Una pareja de palomas creó el nido y simplemente siguieron su camino y dejaron un legado para las siguientes generaciones. ¡Que lección!!. Porqué los empresarios no podemos hacer lo mismo: porqué nos quedamos pegados al “nido” y ponemos en el todo nuestro corazón, toda nuestra relevancia, todo lo que tenemos dentro de nosotros y la gran mayoría de las veces “matamos” líderes que revolucionarían lo que hábilmente creamos.

El fin último de un empresario no es incrustarse en su “nido”, su empresa, más bien es hacer que esa empresa de lo mejor de sí, que ofrezca oportunidades de realización a otros y otras generaciones.

Con esta reflexión entramos en tema: La tarea de establecer planes de sucesión para ejecutivos y/o emprendedores de alto nivel. En este artículo dejamos algunos elementos para inspirar a los accionistas, consejos de administración y a los líderes operativos, con determinación de asegurar la continuidad de liderazgo, a establecer planes concretos para el éxito y la continuidad de liderazgo en sus posiciones y/o empresas.  

El éxito puede ser medido con crecimiento sostenible y rentable, es relevante mantener la continuidad del negocio con una cultura empresarial que se adapta estratégicamente a la contemporaneidad, pero no rompe con su visión, misión y valores, más bien los fortalece, con miras en el mediano y largo plazos.

Según la estadística, el 85% de las empresas no pasa a la segunda generación, el 13% no pasa a la tercera generación y solamente un mínimo de 2% prevalece por largos periodos. Los planes de sucesión definitivamente son elementos clave en estrategia de continuidad de las empresas y negocios.

De acuerdo con Jim Collins, en su libro de “empresas que perduran”, lo que caracteriza a las empresas que permanecen un largo espacio de tiempo, se requieren líderes nivel cinco, los cuales se caracterizan por dos virtudes: humildad y determinación inquebrantable. El desarrollar líderes que puedan sustituir a los actuales es parte de ambas: La humildad para reconocer el momento de cambio y la capacidad de éxito de los sucesores y la Determinación, rompiendo barreras y preparando a los sucesores para su éxito, esta determinación garantiza la continuidad. Así mismo, la Continuidad de Liderazgo está por arriba de los intereses personales y debe determinar las acciones relevantes.

UNA GUÍA PRACTICA PARA UN PLAN DE CONTINUIDAD DE LIDERAZGO EN LA ALTA DIRECCIÓN

La transición de los líderes es definitivamente un momento crítico y relevante en la historia de cualquier negocio o emprendimiento y debe ser considerado como una responsabilidad estratégica desde los altos mandos de la empresa, hasta la Asamblea de Accionistas y/o para el Consejo de Administración, cuando este exista. El líder principal tener este tema entre las prioridades estratégicas.

Un proceso de transición seguro les dará confianza a los varios “Stakeholders”, entre ellos, la alta dirección y mandos intermedios, potenciales inversionistas, creado un halo de seguridad en el futuro del negocio y que llevará a la empresa a moverse decididamente así a un futuro promisor.

Un plan sólidamente diseñado y estructurado, con planes de acción tiempos, movimientos y recursos necesarios, con responsables y revisiones frecuentes – dos veces al año, por ejemplo – son elementos clave en cualquier Plan de Continuidad de Liderazgo exitoso. Si no lo tienes, es tiempo actuar con responsabilidad y determinación, iniciando los esfuerzos coordinados para su elaboración.

Además de las empresas familiares, este tema mantiene su relevancia para las empresas multinacionales. Hemos tenido la oportunidad de observar como corporaciones listadas en las 500 más importantes en el mundo sufren reveces por no tener una continuidad de sus modelos de cultura empresarial, causados por cambios en los principales líderes.

Es inexorable y bien conocido que el tiempo pasa y las personas estamos pre-destinados a dar paso a nuevas generaciones. Te invitamos a meditar sobre esto. Si necesitas soporte tenemos las herramientas y conocimiento para hacerte efectivo en este intento estratégico.

Hay que vencer el “ocupacionismo” empresarial y poner este tema a la altura y relevancia que se merece y actuar mientras hay tiempo para hacerlo.

Estos son algunos de los beneficios relevantes para quienes establecen una estrategia de continuidad de liderazgo.:

• Asegurar el crecimiento sostenible y rentable del negocio, con la continuidad en la definición e implementación de las estrategias de negocio, sus planes de corto plazo están fundamentados en tener un plan de sucesión estratégicamente estructurado.
• Instrumentar un plan de desarrollo candidatos internos a los puestos de alta dirección, y para atraer y retener el talento necesario
• Mejora interacción e interrelación continua entre la alta dirección con los mandos intermedios – de donde vendrán los talentos internos
• Revisión continua de los perfiles y responsabilidades de los líderes de alta dirección, es un beneficio que mantiene a todos en el modelo más efectivo de negocios, ajustándose continuamente al avance de los modelos de negocio
• Atraer talento externo ensancha el nivel de relación de la empresa con el medio y los profesionales más exitosos

PLAN DE IMPLEMENTACIÓN PASO A PASO

Vamos ahora entrar en la secuencia que recomendamos para la elaboración de un plan completo y comprensivo:

1. FUNDAMENTOS
   1. Regularmente la necesidad de un plan de continuidad de liderazgo debe emanar directamente de la Asamblea de Accionistas, delegando esta responsabilidad al órgano de gobernanza corporativa más adecuado, cual debe asegurarse de contar con el expertise para el acometido y/o que lo contrate externamente cuando necesario
   2. Documentar cual será el proceso de preparación de la estrategia, con pasos y objetivos claros, con el compromiso real de todos los interesados.
   3. Tener un mandato claro y conciso que permita la creación y ejecución de los planes y estrategias
   4. Tener claridad en las responsabilidades, tareas y objetivos, así como perfil adecuado a las demandas del negocio – actualizado oportunamente – incluyendo los requerimientos de conocimiento académico, experiencia profesional de cada puesto sustentará el escrutinio de los posibles candidatos y le dará trasparencia al proceso. Para esta tarea utilizamos una herramienta facilitadora de la conversación entre los varios líderes y niveles en la organización: RACI o cualquier otra similar, debe ser utilizada extensivamente.
   5. Además de los atributos mencionados, la definición del perfil debe tener una visión holística e incluir los elementos:
      • Inteligencia Cognitiva
      • Comportamiento de Conduccional
      • Preferencias y Valores
      • Inteligencia Emocional
      • Competencias de Negocios
   6. Identificación de los candidatos internos y externos, los recursos económicos y humanos y de tecnología requeridos para administrar adecuadamente este proceso vital, con la claridad y transparencia e involucramiento de todas las instancias de la empresa
   7. El Director General y/o CEO debe abrazar este proceso, estar íntimamente involucrado, para los procesos regulares. Cuando se trate de una acción “no amigable” o disruptiva, es necesario tener un líder de relevancia para conducir el proceso.
   8. Identificación de los candidatos internos, su evaluación en los elementos que componen el perfil del puesto y su comparativo con el deseado le dará cuerpo y cara a un plan de continuidad de liderazgo.
   9. Desarrollar un plan de acción para los candidatos seleccionados, conlleva aumentar el compromiso y satisfacción de los ejecutivos y un excelente desempeño de la empresa, dentro de un ambiente equitativo y justo, aumentando el estado de satisfacción con la empresa
   10. Si el proceso fue ejecutado magistralmente, los líderes continuaran comprometidos con el buen desempeño de la empresa, la satisfacción total de sus clientes y consumidores.
   11. El documento final debe para ser aprobado por las instancias empoderadas para esta tarea, ya sean el CEO, Director General, Capital Humano, Consejo de Administración – cuando exista – y la Asamblea de Accionistas.
   12. Cada posición considerada en el plan de sucesión debe estar respaldada por las posiciones de liderazgo relevantes.
   13. Un seguimiento periódico debe asegurar que las acciones aprobadas se llevan a cabo en contenido, costo y tiempo.

¿QUE PASA CON EL LÍDER ACTUAL?

Para cerrar esta conversación, es necesario hablar de un tema crucial para el éxito de un excelente plan de sucesión, de alta relevancia y que facilitará la conversación como un todo: ¿Qué PASA con el líder actual?

Esto tiene una relevancia mayor en las empresas familiares muy exitosas, puesto que la generación sucesora estará ávida de actuar en el futuro del negocio.

Como expresión del deseo natural, la trascendencia y la busca incansable de la felicidad por parte de todos los seres humanos, nos impulsa a encontrar esa relevancia después de dejar una posición en la empresa que nos llenaba en todos los sentidos. Para alcanzar lo que queremos ser, hay que deshacerse de lo que somos. Eso es el gran reto de los seres humanos que dejan a las siguientes generaciones el mando de sus empresas.

Como dice Victor Frankl, tener un sentido en la vida y comprender nuestro fin último en la vida, es un reto para cada uno de nosotros. Sólo nos transformamos y adecuamos a la nueva realidad cuando comprendemos que la vida tiene diferentes etapas y que nosotros debemos de planear y estar cabalmente preparados para cada una de ellas.

Los retos que representa el “querer ser” sin abandonar “lo que somos” pueden empañar e inhibir los intentos de un plan de continuidad de liderazgo completo. Es natural que nos sintamos asustados por una realidad que, si bien la teníamos en “nuestro radar”, considerábamos que inexorablemente llegaría, cuanto más nos acercamos, más lejanos está de nosotros. Por lo tanto, hay que planear para no fallar.

Hoy contamos con un proceso claro y envolvente que lleva a los empresarios y directores a saber transitar a nuevos retos, tan o más realizadores que los que podemos tener antes de relegar a las nuevas generaciones el destino de nuestros negocios.

Igualmente, que es necesario tener un plan claro para cada candidato considerado en el Plan de Sucesión, los Lideres Senior deben aceptar vivir y someterse a un plan desarrollado por ellos, pero guiados por Mentores capaces y con procesos claramente definidos. Poquísimos líderes tomamos la iniciativa de hablar de algo que parece ser el fin de todo, cuando en realidad no es más que el inicio de una nueva etapa en la vida.

Recomendamos claramente que se abran las ventanas al futuro y se inicie el Plan de Transición para un gran ejecutivo y/o emprendedor, permitiendo que el conforto de comprender que transitar de una situación a otra es una mera consecuencia natural y que, se estamos desarrollando un plan es porque le vemos algo grande para nosotros.

El proceso para la elaboración de un “Senior Transition Plan” tiene algunos fundamentos que deben ser considerados, o sea:

1. Comprender con claridad la historia de cada quien, contabilizar los éxitos, comprender lo que no salió como queríamos, estudiar la interrelación entre ambos juega un rol definitivo para buscar el nuevo “sentido de la vida”
2. Descubrir sus posibilidades futuras en las cuatro dimensiones del ser humano: Espiritual, Familiar, Profesional y “Self”, abriendo una perspectiva nueva para una transformación efectiva y realizadora
3. Fundamentado en este análisis, dependiendo de la profundidad con que se hiso, escribir una Visión y Propósitos de Vida que guiaran para delinear una estrategia que sea lo suficiente desafiante y que llene de ilusión los años por venir
4. Bueno, viene la parte más sencilla del proceso, escribir un plan de acción concreto, con claridad en los beneficios, las actividades, como medir el éxito y los recursos necesarios para “llegar a buen puerto”
5. Periódicamente, con un mentor exigente, hacer revisiones que nos mantengan en la implementación efectiva o hacer los ajustes necesarios

Cierro este artículo esperando haber podido mover a los líderes actuales y candidatos a comprometerse con ellos mimos, las empresas, sus familias y la sociedad en desarrollar un plan adecuado y ejecutarlo cabalmente.

Licinio Moreira

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