¿Qué se aprende en la capacitación?

Latinoamérica enfrenta transformaciones sociopolíticas que sumadas a la llegada de las nuevas tecnologías y a los efectos de la pandemia, requerirán un poderoso y sostenido aumento de la productividad en toda la comunidad. Un pilar de la productividad es la formación laboral ajustada a la eficiencia y la transparencia que requieren los nuevos tiempos.

¿Cómo se aprende?

El aprendizaje adulto de una habilidad, una destreza o un método depende de la carga eléctrica (medida en milivoltios) que el tema genera en su recorrido por los circuitos cerebrales del aprendiz.

Si un tema nuevo ingresa al sistema cognitivo con poca carga eléctrica y no recibe nuevos aportes en su recorrido, pasa sin pena ni gloria y desaparece rápidamente, se esfuma, se muere, se olvida.

Afortunadamente olvidamos muy pronto la mayoría de los datos que manejamos, lo que nos permite concentrarnos en aquello que es realmente relevante.

Si en cambio el tema nuevo se conecta con una motivación propia, con otros estímulos intensos, convergentes y sostenidos, la carga eléctrica acumulada aumenta significativamente generando una red neuronal más amplia e intensa que provoca una percepción más clara, mayor comprensión, mejor retención y capacidad de aplicación del tema en cuestión.

Los grados de aprendizaje van desde el mínimo de una comprensión superficial rápidamente olvidable, avanzando hacia la capacidad de aplicar lo aprendido, hasta la máxima habilidad de explicarles a otros el tema, supervisar su aplicación y crear versiones mejoradas de la misma materia.

Con frecuencia uno cree que ha aprendido algo porque retiene algunos datos, pero cuando debe llevarlo a la práctica resulta que la realidad no era como uno se la imaginaba y queda en evidencia que lo recordado no es suficiente para aplicarlo en el propio entorno.

No se aprende cuando se repite algún contenido de memoria, sino cuando es posible utilizar el conocimiento adquirido para interactuar creativamente con la realidad laboral produciendo hechos nuevos. La repetición mecánica es un simulacro de aprendizaje porque el conocimiento real aporta siempre una capacidad creativa antes que una repetición monótona.

El modo más eficiente de realimentar el circuito neuronal con nuevos estímulos significativos para asegurar un aprendizaje significativo es la práctica asistida en el propio entorno de trabajo.

Aprendizajes tecnológicos

El aprendizaje de la operación de dispositivos tecnológicos sofisticados tiene dos fases obligatorias. La primera es mecánica y la segunda es simbólica. 

La mecánica corresponde al manejo de los comandos, que es cubierta usualmente con el entrenamiento que aporta el proveedor tecnológico. 

La fase simbólica consiste en que el operador pueda anticipar mentalmente lo que sucede fuera de la pantalla, antes, durante y después de su intervención, exigiendo una capacidad simbólica suficientemente desarrollada.

¿Qué es la capacidad simbólica? Es imaginarse cosas que no se ven o que no existen. Incluye desde las matemáticas, a prever la potencial reacción de un cliente frente a algo novedoso hasta cuál sería una manera más eficiente de hacer algo que se creía inmejorable.

Las personas con suficiente capacidad simbólica inventan soluciones que nadie imaginó antes, mientras que las personas con baja capacidad simbólica tienden a copiar modelos anteriores y no logran anticipar eventos obvios porque “no se me ocurrió”.

En la operación de tecnologías complejas el operador debe cumplir una serie de normas y restricciones detalladas, pero con la información que obtiene debe demostrar su iniciativa para crear nuevas oportunidades de mejora. A eso se le llama “agregar valor” a un puesto de trabajo.

Como las tecnologías 4G entregan una potencia de automatización casi infinita, lo que queda para las posiciones ocupadas por humanos es aportar pensamiento crítico basado en una capacidad simbólica suficientemente desarrollada. 

Cuando la innovación no aparece, porque se mantiene la cultura previa, porque el supervisor no atina a promoverla, porque el operador no conoce bien el negocio o no despliega la imaginación necesaria, el resultado es que la nueva tecnología mejora la operación en un grado tan bajo que no justifica la inversión. 

Las consultoras tecnológicas que evitan involucrarse en la operación simbólica de los procesos de negocios se disparan en el pie.

De poco sirve el éxito comercial de una venta tecnológica si al finalizar la instalación la nueva tecnología se utilizará bajo los mismos paradigmas del entorno anterior.  

¿Cómo debe ser el entrenamiento en nuevas tecnologías? Considerando la fase mecánica del manejo de los comandos y luego la fase simbólica, entrenando a los operadores en cómo aprovechar esa tecnología para agregar valor a los objetivos en cada puesto, en un proceso de mediano plazo que no puede ser ni masivo ni replicable a diferentes empresas.

Aprendizajes “blandos”

Desarrollar las habilidades “blandas” tan requeridas por las tecnologías 4G es sin duda un desafío para la formación laboral.

¿Cómo aprendemos a modelar nuestras habilidades en la vida real siendo adultos?

El cambio de comportamiento depende de una relación de mediano plazo entre la flexibilidad neuronal de la persona (adaptación a los cambios del entorno) y la intensidad de los estímulos del entorno (persistencia del entorno para direccionar los cambios).

Recién cuando en Chile se desarrolló una presión social cruzada, intensa y continua, las personas comenzaron a seguir masivamente las instrucciones de cuidados preventivos del Covid_19, aunque no faltaron los que siempre quiebran todas las reglas.

Lo central es que el ajuste de los comportamientos adultos nunca es una reacción de 0 – 100 sino un proceso gradual de ensayo-error donde el aprendizaje es continuo, redundante, asociado a las respuestas del entorno frente a los retrocesos y los progresos. 

En las organizaciones latinoamericanas se suele colocar a personas de diversas edades, diferente maduración emocional y distintas especialidades, frente a un estímulo de capacitación estandarizado, puntual y aislado de su entorno laboral, asumiendo que esa experiencia teórica provocará un aprendizaje uniforme en el grupo y que cada uno trasladará esos contenidos a su puesto de trabajo, lo que además modificará de algún modo los procesos corporativos.

Da lo mismo si los estímulos son digitales, presenciales o mixtos. Lo que no da lo mismo es cuánto de los comportamientos esperados se trasfieren realmente al ambiente laboral. 

¿Cuánto de las propuestas de la capacitación son aprendidas en esa experiencia? ¿Cuántas nuevas habilidades blandas se trasladan a los puestos de trabajo? ¿Cuánto de ese traslado impacta efectivamente en los resultados de negocios?

¿Qué se mide de la capacitación en Latinoamérica?

Con frecuencia se miden el desempeño del instructor o tutor, los contenidos, la originalidad, la extensión, los detalles de confort o la estética y la satisfacción del participante con la experiencia.

No se mide el aprendizaje logrado por los participantes, no se miden los cambios concretos en el puesto de trabajo, no se mide el grado de impacto final de esa capacitación en el negocio.

Una máxima universal de la gestión de calidad define: Lo que no se mide no se puede mejorar. 

La pregunta del millón es: ¿Cómo es posible que se gestionen inversiones cuantiosas en capacitación sobre habilidades blandas, sin ninguna evidencia objetiva sobre los cambios productivos generados por esa estrategia?

Este es un buen ejemplo del poderoso impacto de los consensos culturales, que pueden crear una verdad interna incuestionable sobre algo que a un observador externo podría resultarle insostenible. 

Existen no una sino varias metodologías para definir, entrenar y medir cualquier conducta productiva, siempre y cuando la cultura interna pondere esa medición como un aporte y no como una amenaza al status quo de la organización. ©