¿Qué va a pasar con las empresas ante la terminación de contratos colectivos de trabajo existentes el 1 de mayo de 2023?

Después de casi cuatro años de la publicación del acuerdo de reforma a la Ley Federal del Trabajo y otras disposiciones del 1 de mayo de 2019, miles de sindicatos y empresas se dieron a la tarea de comprender la mecánica y reglas del procedimiento de legitimación de contratos colectivos de trabajo en un escenario de mucha incertidumbre pues en aquel tiempo no había mucha claridad ni comunicación efectiva entre el gobierno, empresas y sindicatos, además de enfrentar una pandemia que afectó a muchos sectores por los paros en producción como el caso de la industria automotriz.

Hoy sabemos que después del gran esfuerzo realizado por empresas quienes fueron las principales promotoras del cumplimiento de esta obligación y por su parte los sindicatos que lograron eliminar barreras digitales,  por señalar una, ya que se tuvieron que adaptar al uso de herramientas tecnológicas como la computadora para hacer el registro de avisos de legitimación en la plataforma habilitada para ello así como como la inercia de llevar un sindicalismo de papel en muchos casos, de acuerdo a la información pública de la página de la plataforma de legitimación de contratos colectivos de trabajo, se logrará la meta trazada por parte del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral de 15 mil contratos colectivos legitimados por parte de 4,350 sindicatos y con un récord de casi 3 millones de trabajadores consultados.

Ante este escenario y ya a menos de un mes para que venza el plazo para llevar a cabo el trámite de legitimación de contratos colectivos de trabajo, la autoridad laboral a nivel federal emitirá las reglas de terminación de contratos colectivos de trabajo en la que hasta la fecha que venza el plazo, es decir 1 de mayo de 2023, la ciudadanía en general tendrá la certeza de conocer los contratos colectivos de trabajo que fueron legitimados pero dejando en un estado de total incertidumbre sobre cuáles y cuántos son los contratos colectivos de trabajo que se darán por terminados.

Las exigencias laborales que vienen

En todo este periodo de transición a un sistema de justicia laboral más justo, transparente y cercano con las personas trabajadoras no se ha tomado en cuenta o se quiere dejar a un lado las preocupaciones y reales consecuencias para el sector empresarial. Por ello a manera de ideas de forma enunciativa más no limitativa se comparten algunos de los retos a corto plazo al que se enfrentarán las áreas de Capital Humano en las empresas:

1.   Cumplimiento sobre prestaciones y beneficios incluidos en cláusulas de contratos colectivos de trabajo que no fueron legitimados. Si bien es cierto se darán por terminados a partir del 2 de mayo de 2023 miles de contratos colectivos, por ley los patrones tendrán que cumplir esos beneficios y prestaciones incluidos en esos contratos pero ahora en la relación individual de trabajo.

2.   Multiplicidad de solicitud de constancias de representatividad. Un latente riesgo de que una o más organizaciones sindicales ya sea independientes o pertenecientes a confederaciones distintas a la que tenía la titularidad del contrato colectivo se den a la tarea de recolectar firmas para obtener la constancia de representatividad y así poder negociar un nuevo contrato colectivo de trabajo. Hay que tomar en cuenta que puede ser más de una organización sindical que se sume a la competencia por obtener la constancia de representatividad.

3.   La infodemia y desinformación por parte de las organizaciones sindicales salientes que no legitimaron el contrato colectivo de trabajo y que en un ánimo de continuar con la representación de los trabajadores quieran extorsionar a las empresas para negociar un nuevo contrato colectivo de trabajo. Hay que estar listos para posibles paros o huelgas que es el escenario más adverso.

Estas son algunas ideas a manera de prospectiva a corto plazo que únicamente se podrán prevenir a través de la capacitación de los encargados de las áreas de recursos humanos y relaciones laborales para atender de manera responsable las necesidades de las personas trabajadoras en los centros de trabajo así como las relaciones y negociaciones con las organizaciones sindicales que tenían un contrato colectivo de trabajo firmado en su momento. Se debe elegir un sistema de atención cercana a las personas trabajadoras pero ahora por parte de los empleadores como si fuera un modelo “Union Free” o no sindicato.

La empresas responsables y previsoras que asumieron el papel de apoyar ( no de forma injerencista sino como corresponsabilidad) a las organizaciones sindicales para realizar las consultas de legitimación de contrato colectivo de trabajo en su momento así como las que no alcanzaron por cuestión de tiempo, logística o burocracia en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral podrán atender de manera estratégica el tema de la colectividad a través de la continuidad en el buen entendimiento y negociación con los sindicatos en lo que se firman nuevos contratos colectivos de trabajo bajo las reglas vigentes pero aquellas empresas y sindicatos que hicieron caso omiso o nulo tendrán que enfrentarse principalmente a una crisis de comunicación al interior de los centros de trabajo y lamentablemente esto puede afectar en gran medida a las áreas operativas.

Hay que recordar que el gobierno de Estados Unidos hizo una inversión de 130 millones de dólares para la implementación de la Reforma Laboral en la que se etiquetó presupuesto para la formación y capacitación de líderes de organizaciones sindicales independientes, se hace promoción del “botón rojo” o denuncias en caso de denegación de derechos de personas trabajadoras por parte de las empresas que mal llevado puede derivar en la activación del mecanismo de respuesta rápida establecida en el T-MEC así como capacitación de personal verificador para llevar a cabo inspecciones de mayor nivel en materia de democracia sindical.

Pamela González Montes

Gerente de Estrategia de Relaciones Laborales en DEACERO

pgmontes@deacero.com