RESUMEN PRÁCTICO DE LA NUEVA REFORMA LABORAL

La reforma laboral introducida por el RD-ley 31/2021

En primer lugar, las medidas que introduce el Real Decreto-ley 32/2021, entraron en vigor el pasado 31 de diciembre de 2021, salvo algunas que lo harán en 3 meses, otorgando a las empresas hasta el 30 de marzo para adaptarse a algunas de ellas.

A continuación enumeramos las más importantes;

Los contratos temporales.

Conviene señalar la desaparición del contrato por obra y servicio y la presunción de que todos los contratos se conciertan de forma indefinida, incluso en el sector de la construcción.

El contrato temporal o de duración determinada, solo cabe en base a tres causas:

1. Por circunstancias de la producción con una duración máxima de 6 meses, ampliable a un año si así lo establece el convenio sectorial.

2. Cuando el contrato obedece a circunstancias de la producción ocasionales y previsibles, con una duración máxima es de 90 días en el año natural.

3. Por sustitución del trabajador con derecho a reserva de puesto, pudiendo coincidir ambas personas por un plazo máximo de 15 días. El contrato se puede formalizar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, no pudiendo durar más de 3 meses, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

En todo caso, los contratos anteriores a la reforma, de obra y servicio, eventuales, interinidad o formación que estén vigentes, se mantendrán hasta la finalización de su duración máxima.

Los trabajadores/as que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

Penalizaciones en las cotizaciones a la SS en contratos temporales inferiores a 30 días.

Supondrán una cotización adicional a la Seguridad Social de 26 euros en la fecha de baja del contrato.

Los contratos formativos. La desaparición de los contratos en prácticas y de formación.

El contrato formativo fija dos modalidades en función de se haya obtenido o no el título académico.

1. Formación en alternancia (duración máxima de 2 años): tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
2. Para la obtención de la práctica profesional (duración máxima de 1 año): este segundo tipo de contrato formativo puede concertarse con quienes tengan un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

Los contratos fijos discontinuos

Serán de aplicación en trabajos de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. También es la modalidad contractual adecuada para la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. La nueva regulación de los fijos discontinuos entrará en vigor el 30 de marzo de 2022.

Los ERTEs tras la reforma laboral

En el ámbito de los expedientes de regulación temporal de empleo, la reforma laboral reformula la regulación de los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o los derivados de fuerza mayor contenidos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. En este último supuesto, se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

El nuevo Mecanismo RED

Es un mecanismo que activará el Consejo de Ministros y permitirá a las empresas que acrediten estar incluidas, solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo y a los trabajadores afectados acceder a una prestación. El mecanismo RED ofrecerá dos modalidades:

1. Cíclica con una duración máxima de 1 año, al apreciarse una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización.

Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de 1 año, y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una.

Convenio colectivo en la subcontratación

El convenio de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia del objeto social o forma jurídica de la empresa contratista o subcontratista.

Negociación colectiva

Se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos. En consecuencia, las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Además, desaparece la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, manteniéndose inalteradas el resto de prioridades recogidas en el artículo 84.2 ET. El convenido sectorial recupera su prevalencia en materia salarial lo que impide que se fijen salarios por debajo del convenio del sector.

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