Retos del líder de gestión humana versión 4.0

Hace algunos meses en una reunión con colegas de gestión humana, les preguntaba cómo sentían el ambiente laboral y el ritmo de trabajo actualmente en sus compañías… todos respondieron estar a tope.

 El ritmo vertiginoso de los cambios en factores externos de los últimos 2 años, como la pandemia, el paro nacional en Colombia, la virtualidad, la crisis de contenedores, la escasez de materias primas, la campaña política y ahora la inflación, por mencionar algunos, ha tenido un impacto grande en las áreas de recursos humanos.

 Un poco de historia, no tan lejana

 En tiempos más tranquilos en que los cambios eran pocos, el foco del área se centraba en aspectos operativos de recursos humanos (RH Versión 1.0). En este escenario de corto plazo, los profesionales de RH debíamos ser técnicos y garantizar el cumplimiento legal, la contratación y los pagos. Además de administrar las relaciones laborales, lo disciplinario, el ausentismo y la seguridad, entre otros.

 A medida que los cambios fueron tomando mayor velocidad, la misión nuestra en recursos humanos se movilizó hacia aspectos tácticos de mediano plazo, orientados a procesos funcionales del área (RH Versión 2.0), era suficiente con concentrados en selección, capacitación, bienestar, administración, entre otras funciones. El perfil de los profesionales del área giró hacia un rol administrador, menos técnico.

 El rol actual de RRHH

En tiempos más recientes, nuestro rol empezó a tener un papel estratégico (RH Versión 3.0), de largo plazo; la gestión del talento humano debe agregar valor al negocio, fortaleciendo los equipos de liderazgo y la sucesión, además de gestionar el cambio, la cultura y las comunicaciones. El perfil de los profesionales de recursos humanos migró a un rol gerencial, con foco hacia adentro de la organización.

Y llegamos a hoy, el área de recursos humanos continúa teniendo un rol estratégico, pero con un foco más hacia afuera de la organización (RH Versión 4.0). Como líderes de recursos humanos debemos tener la capacidad de leer el entorno social-político-económico, conocer las comunidades, anticiparnos a los cambios y percibir el impacto que pueden tener sobre la organización y las dinámicas entre los colaboradores y la empresa.

¿Qué viene hacia adelante?

 La buena o mala noticia, dependiendo de cómo la quieras ver, es que la velocidad del cambio no va a disminuir, por el contrario, Dave Ulrich habla de “cambios disruptivos en RRHH” y de un proceso de evolución continua en forma de espiral, que el líder de recursos humanos debe conocer y dominar para su proceso de agregar valor a la organización.

 Como líderes de recursos humanos debemos tener conocimientos técnicos, habilidades administrativas y competencias gerenciales, que nos permitan gestionar lo táctico, lo operativo y lo estratégico al mismo tiempo…

 ¡Por eso estamos a tope!