Las tendencias para RH que darán forma los siguientes años

Recursos Humanos se transforma en un aliado en la transformación cuando entiende cuáles son las necesidades digitales que podrían mejorar los procesos de negocio para cumplir con los objetivos de la compañía, y al mismo tiempo, mejorar la experiencia del empleado en esa persecución de los objetivos de negocio.

Más del 90% de los directores generales de EE.UU. creen que se avecina una recesión en los próximos 12 meses, según una reciente encuesta de KPMG. Dado que las nóminas suelen ser el mayor gasto de las empresas, algunos se plantean congelar las contrataciones o los despidos para afrontar el momento.

Sin embargo, para otros, invertir en los empleados puede ser la forma más inteligente de estar a prueba de la recesión, y algunos líderes están explorando las mejores formas de retener y reorganizar los equipos.

Las empresas que prosperarán en la recesión: "saben que necesitan gente realmente estupenda cuando los tiempos son inciertos para hacer frente a todos los retos que su negocio está a punto de afrontar", dijo Michael Bush, director general de Great Place to Work.

Las empresas que están "obsesionadas" con sus empleados entienden que los trabajadores son cruciales para alcanzar los objetivos empresariales.

En toda evolución digital resulta vital entender que las personas son parte del proceso y que la manera de agregar valor no está en adquirir tecnología sino en el impacto que la transformación genera en el cliente, en el consumidor, en los costos, en la agilidad en toma de decisiones, en las maneras de monitorear el desarrollo o de innovar. Por eso, Recursos Humanos tiene que vincularse con la estrategia de negocio, pero conectándose con la cadena de valor. Ahí es donde radica la oportunidad de tener un gran impacto. 

Las top prioridades en la mente de todos los directivos y equipos de Recursos Humanos a nivel LATAM y Global para 2023 son:

1.Liderazgo centrado en el ser humano 

Es un reto básico, obvio y frecuente: entender que el equipo directivo juega un papel crítico en dar el ejemplo siendo digitales y viviendo la transforma- ción digital. Esto implica garantizar que la alta dirección se autogestione y gestione a sus equipos con herramientas digitales apropiadas. Si la alta dirección utiliza herramientas analógicas o tradicio- nales de comunicación y presentación en las reuniones y en el trabajo con sus colaboradores, es muy difícil que la transformación digital tenga éxito 

2. Diseño organizacional y gestión del cambio

La función de RH ha ganado terreno gracias a su capacidad para generar valor y acompañar al negocio usando su portafolio de herramientas en materia de compensaciones, estructura, desempeño, competencias, data analytics, entre otras. Aunque se ha convertido en una función estratégica con renovadas responsabilidades, RH sigue manteniendo bajo su ala temas operativos esenciales como el pago de la nómina, el diseño de paquetes de beneficios, la negociación con el sindicato, entre otras tareas. Sin embargo, el rol estratégico va de la mano de un mayor entendimiento del negocio, que se adquiere, fundamentalmente, a partir de la mayor interacción con todas las áreas y la participación en juntas en las que RH no solía estar presente, desde reuniones operativas hasta juntas con poder de decisión sobre la transformación. 

3. Experiencia del empleado

El diseño de la experiencia del empleado y del employee journey es uno de los temas más difíciles, que representa un reto en capacitación y que muchas empresas están revisando.

A medida que la función de RH adquiere un rol más estratégico, los líderes del área suman un mayor entendimiento del negocio y nuevas capacidades, desde manejo de datos hasta metodologías ágiles. Algunos departamentos incorporan nuevos perfiles al equipo, como físicos, matemáticos, científicos de datos, programadores, especialistas en inteligencia artificial, personas que manejan python u otro tipo de herramientas más avanzadas. Otro perfil en los equipos es el financiero. Integrar a personas de finanzas en el manejo de compensaciones ayuda a tener una mirada que conecta más rápido con el negocio. También profesionales de marketing se incorporan al área de RH en algunas empresas, aportando un conocimiento del consumidor final que permite entender la experiencia del empleado de manera diferente, detectar patrones de conducta, evaluar necesidades de ese consumidor final/empleado y hablarle de una manera distinta, más focalizada y efectiva.

4. Reclutamiento

Este reto puede reformularse en la siguiente pregunta: ¿cómo garantizar que los empleados tengan los skills digitales acorde a su nivel? La clave está en lograr que haya un mecanismo y un medio que permita el desarrollo de capacidades en todas las áreas y las funciones, y no se concentre exclusi- vamente en tecnología ni en RH. Para eso, la función de Recursos Humanos debe identificar dónde hay brechas en las capacidades y dónde son críticas con el fin de establecer una agenda de desarrollo y de formación que permita ir escalando los niveles de habilidades o destrezas digitales.

Otra manera de acelerar el desarrollo de capacidades digitales en la compañía es el reclutamiento; debe ser un proceso que garantice que cada nuevo empleado tenga las habilidades requeridas en su posición o en su área. Una dificultad que aparece en este último punto está relacionada con la mayor competencia entre las empresas por atraer talento especializado. 

5. Estrategias para hacer que la planificación de la fuerza laboral sea congruente con el contexto actual y futuro 

La capacitación y el desarrollo de las personas siempre ha estado presente en empresas, pero en los últimos años, la evolución en las formas de trabajar y en las herramientas digitales trajo nuevas exigencias de formación.

Según la encuesta Work- force Hopes and Fears 2022 de PwC sobre las principales inquietudes y expectativas del talento en México para los próximos 12 meses, el 49% está preocupado por no recibir capacitación digital. El relevamiento también indicó que las personas consideran que la capacitación es clave en el aprovechamiento de herramientas tecnológicas que faciliten y mejoren su desempeño. De hecho, el 76% afirmó que su trabajo precisa de capacitación especial y 51% considera que México carece de profesionales que tengan las habilidades necesarias para hacer el trabajo que los encuestados realizan actualmente.

En Needed.Education, junto con la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH) y El Economista diseñamos un Informe de Evolución Digital de Recursos Humanos:

Para descargar el informe completo acá: https://lnkd.in/gsrUzb97

Un agradecimiento especial a todos los directores, gerentes y líderes de Recursos Humanos que compartieron su tiempo, conocimiento y experiencia en un diálogo enriquecedor en el informe: María Martha Gómez Orea, Directora de Recursos Humanos y Administración para Telefonica México, Mauricio Reynoso, Director General en AMEDIRH, Albeth Rubio, VP Compensación y Beneficios en AT&T México y Perla Rodriguez Soria, Directora del Proyecto de Transformación Digital RH en L'Oréal México, Jose Manuel Echeverri, Director de Recursos Humanos en Grupo Argos, Carlos García Díaz Leal, Director de Recursos Humanos Corporativos en Grupo Presidente, Laura Perea, Regional Head of Human Resources en HSBC, Gerardo Valdés Manzano, Director Ejecutivo de Talento Humano en SURA México, MARIA ESTHER TORRES, Directora Talent COE Latam en Kellogg Company, Hilde Schulz, Directora de Recursos Humanos en HDI Seguros México, Beatriz Flores, Gerente de Recursos Humanos en Grupo Construlita, Nico Zuzenberg, Director RH en HP México y Karina Awad, Directora de Recursos Humanos, Coca-Cola FEMSA.