Rotación o Retención del Talento?

Una de las grandes preocupaciones de muchos líderes de negocio y colaboradores de Gestión Humana se centra en cuidar que el indicador de rotación de personal no exceda lo estándares . No obstante, mi experiencia me ha demostrado que esta métrica no proporciona la suficiente información para tomar decisiones sobre que la puede estar causando.

La rotación puede ser un indicador de que tan satisfecho se encuentra un empleado y la satisfacción implica el grado de felicidad que siente esta persona con su trabajo, sus compañeros , superiores y con la empresa. Por eso es necesario analizar otro tipo de variables que también pueden estar incidiendo en el resultado de dicha satisfacción.Desde mi perspectiva una rotación controlada ( Por debajo del 5% ) es sana porque permite que se genere una afluencia de talento que refresque los negocios con ideas y experiencias dentro de los equipos de trabajo ya establecidos por mas tiempo. Sin embargo lo ideal es tratar de mantener un balance entre el número de colaboradores que se retiran y el número de empleados nuevos que están ingresando .Mantener ese balance implica observar los índices de rotación de su empresa durante un periodo de tiempo y determinar cual es el óptimo que le conviene a su negocio.

Con los desafíos a los que se enfrentan las organizaciones actuales es crucial mantener a la fuerza laboral satisfecha y motivada. Sabemos que hay cambios demográficos que están impactando no solo al tener cuatro tipos diferentes de generaciones conviviendo en una misma organización, sino porque es una realidad que los Baby boomers están llegando a sus edades de jubilación ( Aunque esto no necesariamente implique que se retiren de su vida laboral) y la generación de Milenios que crece con fuerza. Manejar esta generación y las que vienen , implica necesariamente integrar sus necesidades a la cultura de las empresas. Aspectos como sentirse valorados y compensados justamente por su contribuciones, alinear su sentido de misión personal con el propósito de la organización para la que laboran y el deseo de progresar rápido en sus carreras, son algunas de las prioridades de los Milenios.

Mi recomendación entonces mas allá de centrarse en los índices de rotación y satisfacción es trabajar en el nivel de engagement o compromiso (Como se traduce en nuestra lengua). Según un estudio de Towers Perrin, 4 de cada 10 empleados no se encuentra comprometido con la organización( Disengaged).Entre mas comprometido se encuentra un colaborador es mas su creencia de que puede marcar una diferencia y dar esa milla extra. Los impactos de un empleado poco comprometido son altos para la organización y se pueden cuantificar; por ejemplo el instituto de capital humano (Human Capital Institute) tiene un modelo en dónde integra cuanto cuesta el compromiso o la falta de este. 

Los invito a que revisen mas sus acciones y estrategias para mantener a su fuerza de trabajo comprometida, que a centrarse en indicadores puntuales. Es una realidad que las nuevas generaciones hoy en día van a estar sujetos a buscar nuevas oportunidades porque vivimos en un mundo de competencia por el talento.

Una de las preguntas que los invito a hacerse desde la mirada interna tiene que ver con Cómo cultivar un sentido de misión, propósito y valores para atraer y comprometer a una fuerza laboral con intereses tan diversos ?