Síntomas para reconocer a los “líderes” con “valores” desfasados

Todas hemos tenido alguna vez un jefe que era un peñazo de persona. Y aquí uso el masculino a conciencia, porque por desgracia el perfil está ya muy trillado. Personas que viven por y para la empresa, y que entornan los ojos cuando una empleada revela algún síntoma de estar trabajando por dinero. Fieles súbditos leales al reino empresarial de turno dignos de juzgar a las simples mercenarias que quieren aprovecharse del sistema para vivir cómodamente.

Estas personas suelen vivir en las altas esferas del entramado empresarial, mucho más allá del techo de cristal, y tienen unos sólidos valores corporativistas. Son conscientes de que los recursos de las empresas son las personas, por supuesto, pero no olvidan que el propósito de la empresa es hacer dinero: que las personas sean felices mientras hacen dinero sólo es relevante si aumenta los márgenes de beneficios. (Spoiler alert: la felicidad de tus empleados sí afecta a tus márgenes de beneficios).

Si eres un hombre blanco de mediana edad en un puesto de gestión y quieres saber si vives en esa realidad corporativista, sigue leyendo. Aquí te dejo una lista de cosas que he observado que estas personas suelen hacer.

• Usa la diversidad como reclamo, pero no ve género o raza

Me ha pasado en varias ocasiones y diferentes empresas que en una convocatoria para revisar el estado de la compañía se ha mencionado como un logro que hay X mujeres en puestos de gestión. A menudo a continuación se habla de la necesidad de incorporar mujeres en nuestra plantilla, porque el porcentaje está muy desproporcionado. Después, casi de manera natural, viene ese comentario que me mata un poco por dentro: “nosotros no vemos el género cuando contratamos, contratamos al mejor candidato”.

A lo mejor si prestamos atención al problema (el género), podemos encontrar soluciones en lugar de limitarnos a describir el problema. ¿Me estás diciendo que no hay mujeres válidas en tu sector? ¿O tal vez no hay suficientes mujeres con formación para desempeñar el trabajo? Ya sabemos que no es así. ¿Por qué la conversación siempre termina ahí y nunca vamos un paso más allá? Nunca nadie cuestiona por qué la empresa no toma medidas para localizar la causa raíz de que no haya suficientes mujeres. Al fin y al cabo, se trata de hacerse las preguntas adecuadas. Nadie pregunta por qué las mujeres no pueden o no quieren trabajar en la empresa. Qué pueden hacer para atraer talento femenino. No preguntan a sus empleadas mujeres qué dificultades han encontrado en su trabajo que creen que sus compañeros hombre no han tenido que vivir.

He usado el ejemplo de las mujeres por razones obvias, pero lo mismo sucede con muchos otros factores demográficos: personas extranjeras, con algún tipo de discapacidad, mayores de cincuenta años, personas con familiares a cargo… ¿Por qué la capa de gestión no hace nada más allá de contabilizar la diversidad?

• Habla de la familia empresarial, pero cree que las personas son reemplazables

A veces hablan de la plantilla como de “familia”, pero no dudan en dejar marchar a quien sea si no están de acuerdo con ellas. Para ellos la familia es estar juntos por castigo, tragando lo que sea que la situación del mercado nos lance. Son cabezas de familia de un entorno desestructurado.

Cuando un miembro de la familia decide que ya ha aguantado bastante “por el bien de los niños”, se lo toman como una ofensa. Es lo que pasa cuando sacralizas una transacción económica: es inevitable que acabes tomádotelo como algo personal.

El último acto de despecho cuando una trabajadora se marcha por incompatibilidad de valores (o por falta de ellos) es buscarle un reemplazo. Tranquilamente te pones de pie frente a todas sus compañeras y les dices que no pasa nada: en breve tendremos a alguien que sustituya a Fulanita. Déjame decirte una cosa: Fulanita es irremplazable, y tu empresa acaba de perder su conocimiento y talento para siempre.

Hagan un ejercicio de responsabilidad y asuman las pérdidas como lo que son. Háganle saber a sus empleadas que las ven más allá de los números y de las estadísticas. Esta es la única forma de hacer negocios en el siglo XXI.

• Pide lealtad a su marca, pero se toma los problemas como algo personal

Es un recurso recurrente en la demagogia tomar las partes que te vengan bien de un discurso para justificar tus virtudes, y olvidarte por completo de lo demás cuando no te interesa. Somos una familia que hace un esfuerzo conjunto cuando una situación inesperada da un vuelco al mercado (por ejemplo, una pandemia). Pero si cometemos un error y un cliente se enfada y perdemos dinero; entonces el error tiene nombre y apellidos, y se lleva una reprimenda.

Las empresas son las personas que las componen, y sin ellas no hay valores ni lemas ni propósitos. A veces las personas que gestionan piensan que deben mantener una marca sobre la espalda de las empleadas, pero la realidad es que las empleadas son la marca: cada latigazo que les tires es una piedra más tu tejado.

• Subestima las necesidades financieras de sus empleados

He escuchado muchas historias de entornos laborales en los que pedir un aumento de sueldo es una ofensa. Algunos jefes interpretan las necesidades económicas de sus empleados como falta de lealtad. Desde mi punto de vista, esperar que una persona haga el mismo trabajo durante años y años sin revisar su sueldo es lo más cercano a la esclavitud que la ley permite.

No sólo es una forma más de mostrar desprecio a su labor, experiencia y conocimientos adquiridos durante el tiempo que lleva en la empresa. Es un acto de negacionismo: no podemos vivir ajenos a la realidad financiera. Si tú ves cómo tus márgenes de beneficios se recortan: ¿Cómo crees que afecta ese mismo mercado irascible al día a día de tus empleadas? Ellas afrontan la subida del coste de la vida sin ningún tipo de margen del que recortar.

• Vulnera el derecho de las personas jóvenes a ascender

Las generaciones que dominan ahora el mercado laboral han crecido bebiendo la idea del self-made man americano. Una persona que empieza de cero, a solas con sus ganas y su coraje, y poco a poco supera todas las adversidades y finalmente se corona como campeona. Ese puesto que siempre ha querido le ha requerido esfuerzo, dedicación y tiempo. ¿Qué es eso ahora de que gente joven quiere coger las riendas del mercado? ¿Acaso han vivido una crisis? ¿Han superado algún obstáculo importante? Como si las cosas malas que nos pasaran marcaran lo bueno que somos. Acaparando las mejores oportunidades para las más apaleadas, no para las mejor cualificadas.

Los tiempos han cambiado, y no es necesario estar muchos años en una empresa para llegar lejos. Es así. La juventud está sobre-cualificada. Están preparadas. Tienen ganas. Pueden hacerlo. La cultura laboral de antes no permitía este tipo de ascensos, pero el mundo ha cambiado y las empresas también. Hay empresas millonarias gestionadas por menores de treinta años. ¿Por qué no puede un menor de treinta años gestionar en una empresa de largo recorrido? La respuesta es que sí puede. Pero las personas que deben darle la oportunidad tienen que deshacerse de sus prejuicios. 

• Da respuestas muy largas a preguntas cortas

Si necesitas más de dos palabras para contestarme a una pregunta de sí o no, no me estás contestando a mi pregunta. Y si no tenemos respuesta a una pregunta, deberíamos ser sinceras y decirlo abiertamente. Esta idea tóxica que tienen algunas líderes de tener que controlar el discurso y tener siempre todas las respuestas no hace más que imposibilitar la comunicación con los equipos. Es una debilidad más de esta idea de gestión basada en la obediencia y en una relación laboral totalmente vertical que no abre ninguna puerta, salvo la de la calle al mercado laboral.

Espero que este artículo nos sirva para reflexionar sobre el tipo de líderes que queremos ser, y nos ayude a ver lo que podemos cambiar para empezar a crear vínculos reales con nuestras empleadas.