Salud mental integrada en la cadena de valores: liderazgo para la salud

Y en estos tiempos que corren…. Si queremos hablar de salud mental, empecemos por hablar de la ergonomía desde su concepción, desde el diseño, teniendo en cuenta las necesidades de las personas desde el mismo momento de la concepción de su puesto. En estos días he tenido la oportunidad de compartir, escuchar y descubrir a muchos y diferentes nuevos compañeros de viaje, generando visiones compartidas. He recordado todo lo que une a mis dos grandes pasiones, las que me forman en esencia,  haciendo más real que nunca, que ambas no están tan lejanas. Dos partes que, aunque al mundo se le antojan inconexas, siempre entendí que formaban parte de un solo elemento indisociable: la ergonomía y la psicosociología.

Porque la intervención psicosocial solo puede plantear de forma completa si es desde su diseño: en su misma concepción ergonómica, contemplando las interacciones entre las personas y el resto de los elementos del sistema de trabajo, para adaptar sus estructuras y sistemas a las condiciones de las personas que los integran. Hablar de políticas de salud mental en las empresas es difícil si el mismo diseño de las condiciones organizativas que pueden en potencia generar daños a la salud, no se aplican los criterios psicosociales.

Así, las actuaciones de intervención individual, de formación, información y concienciación, son un elemento potentísimo siempre que se construyan sobre una base solida que garantice unas condiciones mínimas de salud. Es por ello que, delegar la total responsabilidad de la prevención psicosocial en los departamentos de prevención es el resultado de no asumir el liderazgo de quienes de verdad tienen y pueden estructurar y definir los sistemas de trabajo para evitar los daños a la salud y permitir un adecuado desarrollo de las personas.

Las condiciones organizativas tienen una increíble propiedad, y es que, no solamente pueden producir efectos adversos sobre la salud si están mal gestionadas, sino que, muy al contrario, en el caso de estar bien estructuradas, definidas y adaptadas, no solamente resultan ser elementos positivos de bienestar, sino que contribuyen al desarrollo, eficacia y crecimiento profesional.

En los momentos de la sociedad, aquellas organizaciones con sistemas capaces de ofrecer políticas reales de cuidado del empleado, atraer y fidelizar a los mejores profesionales son precisamente aquellas que ofrecen un valor diferencial en sus condiciones de trabajo y muy especialmente, de salud y bienestar. Adaptarse a las necesidades de la sociedad a través de sistemas flexibles de trabajo, favorecer la autonomía y crecimiento, definir los roles y alinearlos con los valores organizacionales, facilitar la definición común de un propósito que trascienda la consecución de objetivos a corto plazo y considere a las personas, así como promover un liderazgo positivo y transformacional basado en el cuidado de la salud, son entre otros, algunos de los elementos que mayor efecto tienen en la atracción y desarrollo del talento.

Hoy me detengo a reflexionar sobre una de las condiciones más importantes y de las que tanto se habla (bien, o mal, o sencillamente de forma incompleta) para lograr integrar el cuidado de las personas en la cadena de valores: el liderazgo.

Y es que para ello, es necesario asumir y promover un estilo de mando que asuma entre sus prioridades el bienestar y el equilibrio de sus equipos y garantice un crecimiento que no desgaste a las personas, entendiendo sus necesidades y emociones, como parte fundamental de sostenibilidad.

Hay muchos y variados marcos teóricos, diferentes modelos y propuestas, más o menos renovadas, pero todos tienen algo en común: intentan definir los estilos de liderazgo en función de cómo se relacionan o promueven la consecución de los objetivos y gestionan las prioridades en sus equipos. Pero los líderes no son nada sin las personas que los conforman, porque estos son, de alguna forma, la suma de todos aquellos que los integran. Y las personas ahora, más que nunca, necesitamos líderes más humanos, cercanos a la realidad, que escuchen, comprendan, acompañen y faciliten el camino.

Lideres que sean ejemplo y actúen en coherencia con los valores que representan, que entiendan a las personas y que prioricen su desarrollo y bienestar por encima de la mera consecución de objetivos. Porque la eficiencia no es nunca tal si no se puede mantener a largo plazo, y esta sostenibilidad solo se puede sustentar sobre una base de cuidado y atención más humanas, centradas en sus emociones, necesidades y prioridades. En esta sociedad se necesitan líderes reales, que se equivoquen, reconozcan sus errores y sepan reconducirlos con su implicación, compromiso y guía. Personas de reconocer y valorar a los miembros de su equipo, generando inquietud y promoviendo las herramientas de desarrollo que cada uno necesita, es un pilar de equilibrio y un referente para su sistema de trabajo.

En un sistema de liderazgo en el que se fomenta el cuidado de la salud por encima de todo, promoviendo respeto, trabajo en equipo y la valoración de todos y cada uno de sus miembros, las personas pueden desarrollarse personal y profesionalmente, aprovechando las sinergias de todas y cada una de las fortalezas, y equilibrando con ella las debilidades. 

Dicen que “las personas no se marchan de las empresas, sino de las personas”, pero no es menos cierto que también se quedan por los buenos líderes, aquellos que han sabido conectar y  cuidar de su mayor valor: su bienestar.

Y, ¿Qué medidas organizativas pueden facilitar un liderazgo de este estilo?. ¿Qué medidas preventivas se pueden definir o mejor dicho, predefinir antes de necesitar ser evaluadas, al diseñar el estilo de liderazgo que se quiere promover en una empresa?

Aquí dejó algunas, de las muchas y seguramente mejores propuestas que pueden servir para establecer las bases de un liderazgo que priorice y garantice el bienestar de las personas:

• Definir una cultura de empresa alineada con la salud y el bienestar, sentando las bases del máximo compromiso de la Dirección.
• Establecer las aptitudes y comportamientos de los líderes desglosando las competencias clave a promover
• Alinear el Plan Estratégico con el propósito y valores empresariales, definiendo en sus acciones el despliegue de las mismas y relacionándolo con el cumplimiento de objetivos de salud y ODS
• Incorporar KPIs y sistemas de medición de la salud y bienestar de los equipos, integrando sus resultados  en el cuadro de mando
• Garantizar la formación en habilidades y recursos para atender a las demandas emocionales de los equipos de trabajo
• Establecer cauces formales de resolución de conflictos y mediación, integrados en los protocolos éticos y normativos sobre prevención del acoso y planes de igualdad
• Diseñar un plan para la detección y sostenibilidad del talento, contemplando las acciones necesarias para garantizar el acompañamiento y desarrollo necesarios en sus diferentes fases, así como posibles recorridos en la organización. Involucrar a los líderes en el proceso de detección y acompañamiento de aquellas personas con habilidades y actitudes destacables
• Establecer y fomentar diferentes canales y formas de participación en desarrollo e innovación: presenciales, telemáticos, interdepartamentales e institucionales. Garantizar la continuidad en la respuesta y la interacción entre departamentos
• Formalizar los cauces de promoción y potenciales posibilidades en la entidad, garantizando la transparencia e igualdad de oportunidad de oportunidades
• Dar visibilidad al reconocimiento profesional y agradecimiento a las personas con una especial dedicación y actitud.