Se acercan las evaluaciones del desempeño

La objetividad como reto del evaluador

Hay cierta complejidad a la hora de entender en profundidad los entresijos de la evaluación del desempeño. Por un lado, no existen muchas referencias académicas que hagan referencia a métodos de evaluación innovadores. Además, de sobras es sabido que en el contexto actual es fundamental tener un mapa interno de capacidades de las personas que forman parte de un colectivo para poder desarrollar lo mejor de cada equipo y recurrir al talento interno ante nuevas oportunidades. Más bien, hay cierta tradición y anclaje a métodos muy apalancados en algunas compañías y que simplemente han evolucionado hacia una versión más tecnológica que facilita la explotación de la información. Es importante investigar profundamente en este tema si quieres convertirte en un profesional competente en la materia o simplemente ser un buen manager. Pero igual de importante es contar con una buena red de contactos que se puedan reunir en los foros adecuados y compartir buenas prácticas en este sentido ya que muchas metodologías ya están inventadas, pero poco visibilizadas. La evaluación del desempeño nunca ha sido uno de los temas de interés clave para las empresas, ya que, por rigurosa urgencia, suele apremiar más la atracción o la retención de talento y es ahí donde se concentran muchas energías. 

¿Qué puntos son clave al evaluar?

Una de las primeras dificultades a las que se enfrentan los ciclos de evaluación es conseguir una evaluación objetiva de las personas. Tenemos distorsiones generadas en nuestra propia cultura, generalmente inducidas durante la infancia, que nos empujan a percibir de forma diferente las mismas capacidades o habilidades en diferentes personas, por lo que de forma inconsciente estamos condicionados a la hora de evaluar el desempeño, ya sea a favor o en contra de la persona evaluada. No es fácil eliminar esas barreras mentales, sobre todo si no somos conscientes de que existen, pero hay ciertas herramientas que nos pueden ayudar a conseguirlo. 

En primer lugar, es más fácil evaluar objetivamente si los objetivos marcados estaban bien definidos, facilitándolos de antemano a la persona evaluada. Cuándo no se ha detallado lo que se espera es complicado transmitir en qué se ha fallado porque no se han gestionado con claridad las expectativas. Cuando la misión está clara, se consigue un proceso de evaluación más sencillo y justo.

En segundo lugar, resulta más sencillo evaluar objetivamente si se hace una investigación previa que pueda darnos hechos concretos, tanto en positivo como en negativo, no solo por los responsables sino entre pares o incluso por parte de otros actores del entorno profesional. Es posible que una sola visión esté sesgada y por ello es bueno que la valoración sobre el desempeño de una persona provenga de múltiples fuentes.

Otra de las grandes dificultades a la que se enfrentan las empresas es evaluar desde la perspectiva de equidad. Garantizar las mismas oportunidades a todas las personas, independiente de cualquier elemento condicionante y evitar nuestras propias barreras cognitivas que nos generan una mayor simpatía hacia un género u otro, a una circunstancia o una característica concreta, de forma totalmente inconsciente. Este sesgo es muy complicado de autoeliminar, por ello las recomendaciones anteriores pueden ayudar a mitigar este riesgo.

En último lugar, la actitud o la alineación con los valores debe estar presente en nuestra valoración cuando a final de año emitamos una evaluación para las personas de nuestro equipo. El desempeño nos permite conocer el grado de cumplimiento de las tareas asignadas, pero la actitud y los valores nos dejan conocer el futuro que le puede augurar al profesional en los próximos años, ya que son el ingrediente principal que sustentarán su desarrollo en la compañía más allá de hacer bien las tareas del día a día.

A modo de resumen, para profesionalizarse en el área de la evaluación del desempeño es importante ser capaz de investigar, leer y analizar la bibliografía disponible y, además, preguntar a tu red de contactos profesionales que consideres expertos en la materia. 

Por último, hace falta hacer especial foco en la objetividad y la equidad, y analizar también la alineación de los profesionales a los valores para velar por su desarrollo en la compañía: para crecer con una empresa, el profesional y la empresa deben mirar en la misma dirección.

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