Semilla de Entrevista de Selección: Errores a evitar en una Entrevista de Selección

Para que las entrevistas de selección por competencias sean eficaces, es importante que los entrevistadores eviten diferentes tipos de errores que pueden cometer sin darse cuenta, por ejemplo:

1. Hablar 90% del tiempo

“Nunca aprendí nada mientras era yo quien hablaba”, dijo Larry King, considerado el “Rey” de las entrevistas por televisión en Estados Unidos, y quien comprendió muy bien que un entrevistador debe hablar lo menos posible y más bien escuchar activamente. He conocido entrevistadores que creen que deben “adueñarse del micrófono”, contar historias y explayarse durante la entrevista de selección, en vez de invertir tiempo en conocer al candidato. Cada minuto que el entrevistador habla más de lo necesario, es un minuto que se pierde para conocer mejor al candidato.

2. Tratar de conocer primero los aspectos “técnicos” del candidato

Si el 74% del éxito laboral, según Daniel Goleman, proviene de las habilidades de relacionamiento o inteligencia emocional, el entrevistador debe priorizar conocer los aspectos personales del candidato y luego sus habilidades técnicas, y no al revés. Sin embargo, algunos entrevistadores dan más importancia hablar de los aspectos técnicos y no priorizan conocer la parte humana del candidato.

3. Dar detalles del puesto de trabajo sin conocer aún al candidato

Al inicio mismo de la entrevista, algunos entrevistadores describen al candidato detalles específicos del puesto de trabajo. Eso es un despropósito, ya que al inicio no se tiene ninguna seguridad que el candidato podría ser seleccionado y por lo tanto puede ser una pérdida de tiempo. El entrevistador debe conocer primero a la persona del candidato y, luego, si estima que este podría ser potable, ahí recién proveerle detalles del puesto en cuestión. Al inicio de la entrevista, generalmente conviene mencionar el nombre del puesto, pero no es útil entrar en detalles si aún no se conoce bien al candidato.

4. Creer que la entrevista es solo para verificar lo que dice el curriculum

He visto que algunos entrevistadores creen que la entrevista es solamente para verificar los detalles que aparecen en el curriculum, tal como lo hacen los cajeros al tildar cheques que se presentan en caja. El objetivo primario de la entrevista es conocer de la manera más profunda posible a la persona entrevistada y el segundo o tercer objetivo podría ser la verificación de datos del curriculum.

5. Hacer preguntas hipotéticas

En la entrevista de selección por competencias no son útiles las preguntas hipotéticas ( ejemplo: ¿Qué harías si….?). Estas preguntas permiten al candidato mentir, “recitar lo que dice el manual”, pero no lo que necesariamente haría. Con tal motivo, es más útil transportar al pasado la intención de la pregunta hipotética, preguntando por ejemplo: “Contame una situación específica en la que te pidieron hacer algo que iba en contra de tus valores personales ……”, versus ¨Que harías si te piden hacer algo en contra de tus valores personales¨.

6. Emitir opiniones o juicios

La entrevista de selección no es lugar ni momento para emitir opiniones sobre lo que el candidato ha hecho o va revelando, y en general, no es el lugar para emitir opiniones personales de cualquier naturaleza. Por ejemplo, no es necesario felicitar al candidato por algún logro, a no ser que eso quiera ser usado como mecanismo de distensión. Es normal que un entrevistador vaya acumulando juicios y opiniones a lo largo de la entrevista, pero eso no significa que deben ser verbalizados.

En resumen, para llevar a cabo una entrevista eficaz de selección por competencias, es importante que un entrevistador hable lo menos posible, priorice conocer detalles de la personalidad del candidato, evite las preguntas hipotéticas, no emita opiniones o juicios y que no vea la entrevista como un simple acto de verificación de datos.

Artículo escrito por Guido R. Britez Balzarini publicado originalmente en el diario 5dias en Junio de 2020

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