Sin Reyes ni Peones: Gestionar el Talento Estratégicamente en el S.XXI

Se dice en las editoras que las fotografías de portada son meramente ilustrativas, o que simplemente sirven para llamar la atención del lector para que luego el contenido de un artículo vire hace un rumbo desconocido y ajeno de estas. Esto es cierto en muchos casos, pero aquí nuestra intención es ser gráficos con un concepto vital dentro de la administración: El de los "Socios Estratégicos".

¿Qué es ser socio estratégico en la gestión de personas? Un socio es un inversor, dueño, protagonista, partícipe central de un determinado negocio o sociedad si se nos permite hacer una definición vaga y desprolija. El concepto es el mismo cuando hablamos de la gestión de talentos: Hablamos de "adueñarse" de dicha gestión, comprometerse, invertir y participar activamente de la "metodología y planeamiento" que llevará nuestra organización adelante para con su gente y sus carreras.

El saber y conocimiento de un consultor o profesional de recursos humanos (o de la industria que se nos ocurra) se halla en las preguntas que este se hace, más que en las respuestas que a lo largo de su carrera obtiene: ¿A que puerto quiero embarcar con mi organización? ¿Cómo voy a alcanzarlo? ¿Qué herramientas necesito? ¿Con cuántos bienes de uso debo contar? y la más importante ¿Qué talento necesito reclutar e incorporar a mis filas para tal fin? Todas estas preguntas nos acercan a ser mejores marineros y capitanes del bote.

Volviendo al título de esta acotada nota, ya no hay reyes ni peones: Los antiguos modelos de dirección de empresas, como el descrito por Douglas McGregor, nos han enseñado con claridad táctica que los esquemas "X" asociados al Scientific Management de Taylor hoy son obsoletos. Personas con aversión al trabajo, dispuestas a hacer lo mínimo posible y que requieran supervisión coercitiva y constante habrá siempre... Pero en el día de hoy y hablando de las masas laborales actuales, esto ya no existe.

No hay lugar para los jefes absolutistas que controlan celosamente a sus empresas, donde todo pasa por ellos, atribuyéndose el dominio total y el saber acerca de "qué es lo mejor para el lugar". Ya no se divide la cultura en subordinados y celadores, habiéndose probado de sobremanera que esta idea lejana no conduce más que al fracaso en nuestros tiempos. Hoy hablamos en términos de líderes y colaboradores. Hoy discutimos sobre el talento, su altísimo valor de impacto, cómo atraerlo y retenerlo; hoy el mundo es otro.

El enfoque central de la gestión de talento debe tener su pilar más importante en las teorías de motivación y desarrollo intrapersonal profesional de nuestros empleados ¿Por dónde comenzar? Sencillo, primero por internet con nombres como McClelland, Vroom, Herzberg y Maslow pero luego a fines prácticos con una buena y sensata conversación entre colegas y empleados que constará de una única y poderosa pregunta: ¿Qué te gustaría hacer en la empresa contame?

Años atrás, Idalberto Chiavenato, uno de los padrinos de la gestión de RRHH definió a las organizaciones apoyándose en la "teoría universal de sistemas", que explica a la mismas como entidades similares a un ser vivo, con homeostasis, sistemas regulatorios, inputs del entorno exterior, procesos internos y luego un "output" compuesto por sus interacciones con el mundo que la rodea. Las personas como células de dicho organismo, se desarrollan y cambian permanentemente, teniendo que trabajar en una armonía casi orquestal para mantener el equilibrio.

Este paradigma innovador entre otros, sigue siendo uno de los más grandes aciertos a la hora de discutir gestiones estratégicas: Como siempre los seres vivos interactúan con los subgrupos celulares internos que los componen, dependiendo uno del otro. Lo mismo hacen los países con el resto del mundo y las instituciones con quienes las conforman. Mientras mejor conozcamos los pequeños grupos y estructura que hacen a nuestro lugar, más efectivos seremos para anticiparnos en la prevención y corrección de aquellos desvíos que afectan a nuestra gente.