¿Y tú... como gestionas el cambio?

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¿Has planeado implementar un nuevo sistema o proceso en la empresa? ¡Felicidades!... pero ¿tienes en cuenta que enfrentarás resistencia a esta nueva manera de trabajar? ¿cómo estás gestionándola?

La resistencia al cambio es un proceso natural de las personas, y como dice Simon Sinek, a veces se nos olvida que el 100% de los empleados y el 100% de los clientes son personas.

Por eso es importante planear desde el inicio cómo se hará el proceso de gestión del cambio.

Y más allá de darte una fórmula mágica que simplemente copies y pegues en un Excel, (porque ningún cambio es igual a otro y ninguna empresa igual a otra) quiero compartir contigo que es mucho más importante entender las motivaciones de las personas, sus miedos y preocupaciones para -desde allí, desde la persona- diseñar un plan que se ajuste a la realidad de tu empresa o área en este momento específico del tiempo.

Lo que sí podemos platicar es de las cosas que tienen en común cada cambio y desde las cuales puedes actuar para que el cambio sea exitoso.

1.- La Comunicación siempre es un proceso de dos vías

Solemos creer que para lograr el cambio, comunicar a los colaboradores es suficiente. Es común caer en el error que simplemente con enviar el mensaje este será escuchado y entendido tal y como nosotros creímos transmitirlo; pero te tengo noticias. Pocas veces ocurre así.

Es muy común que lo que los gerentes y directores quisieron decir no es lo mismo a lo que los colaboradores escucharon. Por eso es fundamental asegurarte que el mensaje fue recibido y entendido, y para ello es muy importante establecer relaciones de confianza con el equipo y preguntar, preguntar mucho sobre lo que se entendió, sobre lo que los hizo sentir, sobre las emociones que despierta en ellos el mensaje.

Asegúrate de que no haya lugar a malos entendidos, o espacios en blanco que den pie a ser llenados desde los miedos de la gente. No hay una fórmula para exacta pero como dije arriba, la confianza es fundamental para poder tener una retroalimentación honesta por parte de tu equipo

2.- Resistencia y Zonas de Confort

Es muy común también que pasemos por alto el grado de confort que se tiene con la situación actual. Recuerda que zona de confort no necesariamente significa estar relajado, sino más bien se refiere a algo que ya conozco.

La resistencia al cambio individual viene de varios factores, por ejemplo:

• Su historia personal
• Los eventos en su vida
• Los cambios actuales en el trabajo
• Cuántas otras cosas más están cambiando?

Y aún así vas a tener colaboradores que se resistan al cambio casi casi por deporte, aún cuando el cambio sea lógicamente favorable, el miedo a lo desconocido puede bloquear el cambio.

No te resistas ni te sorprendas por ello, planéalo.

Matías Maceira Coach suele decir que el miedo es una fórmula matemática, el miedo es igual a el tamaño de la amenaza dividido por los recursos que tengo a mi disposición para enfrentarla. Entonces, si hay muchos cambios al mismo tiempo, y el equipo no se siente con los recursos suficientes para enfrentarla tendrás mucha más resistencia que si el cambio percibido es poco, o si les provees de herramientas para minimizarlo.

Averigua en todos los niveles por qué se da dicha resistencia para atacar las causas de la misma.

3.- La autoridad que lidera el cambio

En un estudio hecho por la empresa Prosci, en la que se analizan procesos de reingeniería en más de 300 empresas, el principal factor para el éxito del mismo es un liderazgo visible y activo desde la alta dirección. Si el cambio no es impulsado desde una figura de autoridad, será más fácil desecharlo, ignorarlo y luchar contra el.

Evidentemente la clave aquí es conseguir el "patrocinio" (sponsorship es la palabra en inglés) de un alto directivo de la organización, que sea esta persona quien de los mensajes clave, quien designe a los agentes de cambio y quien transmita los beneficios del cambio que se viene

4.- Sistemas de Valores

Cada empresa y cada generación tiene sus propios valores, típicamente las generaciones más jóvenes cuando se les indica que hay que brincar, difícilmente responderán "Qué tan alto?" sino que preguntarán "¿por que?".

Es crucial entender que -además- si es personal que es experto en lo que hacen y eso que hacen ha dado grandes resultados, también será difícil que acepten un cambio simplemente porque sí.

Toma en cuenta cómo el cambio contribuirá al resultado individual de las personas, si requerirá o no cierta preparación adicional o si está alineado con el empoderamiento que los colaboradores tienen ¿perderán capacidad de decisión e independencia? ¿qué tanto se modifica su trabajo en el día con día?

5.- Cambios radicales contra cambios incrementales

Como ya dijimos anteriormente si están cambiando muchas cosas al mismo tiempo en el entorno, en la empresa y en la vida personal de las personas, su capacidad de aceptar los cambios será mucho menor que si los cambios son poco a poco y parte natural del proceso.

Mientras más radical sea el cambio más importante es planear y gestionar el mismo.

6.- Dar la respuesta correcta no es suficiente

Esta falla en la percepción de que dar una respuesta correcta a un problema será suficiente para que la implementación sea exitosa también es bastante común.

El error principal radica en creer que el manager tiene la solución perfecta para el problema sin tomar en cuenta la opinión de los colaboradores. El equipo difícilmente aceptará la solución solamente por que "es lo correcto".

Para ello evidentemente la clave está en incluir al equipo en la elaboración de la propuesta, enfocándote en el "qué" se tiene que lograr y dejando a ellos, los expertos, en encontrar los "cómo".

Esto además refuerza el punto 4 de la cultura y los valores. Cuando en el cambio participan los expertos que además son las voces autorizadas y respetadas por los demás colaboradores, tendrás más de la mitad de la partida ganada.

7.- El cambio es un proceso

Esto quiere decir que el cambio no se logra simplemente con una junta en la que el Sponsor anuncia algo y ya. O que desde la primera vez que invites a los expertos del equipo se tendrán los resultados esperados.

Quien gestiona el cambio deberá tener un rol visible, liderando, empujando, jalando y convenciendo, a veces hará la función de un "resorte" que amortigua las distintas resistencias y tendrá que ir ajustando la estrategia de acuerdo a lo que sea requerido en ese momento.

Gracias por haberme leído. Espero que este artículo te sea de utilidad