Adelyce

"... les collectivités subissent beaucoup, car l’État a pris des décisions sans les consulter : augmentation de la valeur du point d’indice, prime de pouvoir d’achat (mise en place par 50 % des employeurs territoriaux). Cela suffit à accroître la masse salariale de 4 %, même dans les petites collectivités qui font très attention."

Île-de-France : Rémunérations, RIFSEEP et écarts de salaires des fonctionnaires Découvrez notre étude sur la situation des agents publics de la région parisienne d'après les données exclusives de l'Observatoire Adelyce. Lire l’étude complète ici ➡️ https://lnkd.in/dhKnwEW4 #fonctionpublique #collterr #collectivitéslocales

Optimistes lors de la budgétisation N+1, les #collectivitéslocales anticipent une dynamique de croissance de leurs ETP qui ne se réalise pas en raison d’importantes difficultés de recrutement. Exemple : Une collectivité compte 500 ETP. Elle prévoit de remplacer 35 départs en retraite et de pourvoir 20 postes vacants, soit une évolution de 4 % de ses ETP (520 visés). L’année suivante, seuls 45 agents sont finalement recrutés (arrivant à 510 ETP). Soit + 2 % : deux fois moins que budgétisé. Dans un contexte évident d’importants départs en retraite et de crise d’attractivité, la surestimation des ETP se confirme pourtant chaque année. Impacts sur la masse salariale ? Opter pour un budget plus réaliste ? Les bonnes questions à se poser à l’heure de la préparation budgétaire 2025. 📆 RDV en Live le 14 novembre pour retrouver tous les éclairages utiles ! ➡️ Programme et inscription ici : https://lnkd.in/gfaVtvHZ   #fonctionpublique #collterr

Un nouvel index dans la #fpt, pour quoi faire ? Avec l’automne apparaît un nouvel indicateur imposé par le législateur dans des conditions surprenantes. Engagé dès 2023 dans la fonction publique d’État, l’index d’égalité femmes-hommes est appliqué à compter de cette année dans la fonction publique territoriale. Le décret paru en juillet finalise les modalités de calcul de cet index pour l’ensemble des #collectivitéslocales supérieures à 40 000 habitants. Le délai imposé induit qu’elles auront su s’en saisir pour produire des résultats avant le 30 septembre. Devrais-je dire que, peut-être bien heureusement, les modalités détaillées de ce calcul font apparaître des failles certaines dans la prise en compte de la réalité des situations.    Dans une fonction publique territoriale très genrée pour les métiers médico-sociaux, incendie et sécurité, police ou sport, survalorisant de fait les filières administratives et techniques, la règle va exclure des échantillons très importants de collaborateurs. Pour finalement produire un index supérieur à 75 points dans environ 90 % des cas. Ne laissant au désespoir que quelques cas spécifiques et si particuliers à l’appréciation du préfet. Car, en effet, c’est au travers d’un process complexe d’aller-retour avec le représentant de l’État que devront être évaluées à la fois la note obtenue et ses modalités de correction. Sans oublier, bien évidemment, un échange éclairé dans un parfait esprit de cogestion avec les représentants du personnel qui pourront s’émerveiller de la qualité des résultats.       Devrait-on soupçonner que les préoccupations automnales de l’État l’aient incité à nous proposer un index simplificateur ? Je ne saurais trop inviter le lecteur à se reporter aux travaux d’Adelyce sur ces questions (à lire ici : https://lnkd.in/gH-M68Kh). Travaux qui démontrent un déséquilibre modéré en faveur des hommes mais dans une logique si ce n’est acceptable, du moins aisément compréhensible. Agents du pilotage social à vos travaux, vous avez la matière ! Oublions les index et leurs sourcilleux censeurs au bénéfice des directions avisées de nos #collectivités décentralisées et si librement administrées. #fonctionpublique #collterr

À l’heure où l’index d’égalité femmes-hommes s’impose dans la fonction publique territoriale, quelles sont les premières estimations ? L’index montre-t-il réellement des progrès sur le sujet ? Si nous savons déjà que les hommes touchent 5,2 % de plus que les femmes dans la #fpt, l’Observatoire Adelyce révèle encore quelques surprises notamment que 30 % des collectivités présentent un salaire plus favorable aux femmes. Employeurs, zones géographiques… Où les femmes sont-elles mieux payées que les hommes ? 📆 RDV en Live le 24 septembre pour comprendre où on en est vraiment ! ➡️ Programme et inscription ici : https://lnkd.in/gtuQtuYz   #fonctionpublique #collterr #collectivitéslocales

Merci à la Banque des Territoires pour cet article citant en référence l’Observatoire Adelyce ! Dans le cadre de la mise en place de l’index d’égalité dans la #fpt, retrouvez sur l’Observatoire Adelyce un large Focus Femmes-Hommes (accessible ici : https://lnkd.in/gCxDRe_m ). Il présente les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en 2023, à temps de travail et âge équivalents, mais également selon la filière et le cadre d’emplois. Une aide précieuse pour les collectivités concernées par l’index : régions, départements, EPCI, communes de plus de 40 000 habitants et Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). #fonctionpublique #collterr #collectivitéslocales

La prime pouvoir d’achat, facteur d’inégalités ? Dans l’attente du rapport que devra produire le CSFPT en 2025, Adelyce a réalisé une étude (à retrouver ici : https://lnkd.in/dE_cWStw) portant sur la distribution de la prime pouvoir d’achat exceptionnelle, proposée par l’Etat à la mi-2023. Par considération de l’autonomie des collectivités locales, celles-ci avaient la possibilité de nuancer la mise en œuvre de ce dispositif dans le strict respect de la loi. C’est pourquoi il nous est apparu intéressant de recenser les diverses modalités d’application retenues par les instances délibérantes. Les territoires étaient donc confrontés à une mesure sociale dont ils devaient supporter intégralement la charge. Ce qui, en cours d’exercice, revenait à leur demander de réarbitrer partiellement leurs orientations budgétaires. Un choix difficile pour des élus toujours soucieux des conditions de travail de leurs collaborateurs, de l’attractivité de leurs administrations, mais aussi de l’équilibre de leurs finances. À fin juin 2024, date limite du versement de la prime pouvoir d’achat, 50 % des collectivités clientes d’Adelyce avaient décidé de la mettre en place pour 57 % d’agents concernés. Dans l’ensemble, elles ont distribué le maximum prévu à l’intérieur de chacune des tranches instituées par le texte, à l’exception notable des tranches de rémunération les plus basses pour lesquelles elles se sont montrées plus timorées. On observe, par ailleurs, une certaine densité de collectivités ayant décidé de verser la même prime à l’ensemble des collaborateurs par souci, certainement, d’égalité sociale. Dans tous les cas, il semble bien que l’argument financier ait joué un rôle important dans l’attribution de cette prime exceptionnelle. Du point de vue des agents percevant une rémunération similaire, le dispositif se traduit donc par une grande diversité d’applications. Et constitue, pour eux, un certain facteur d’inégalités entre collectivités. Un élément sous-jacent qui ne manquera pas de participer au débat sur l’attractivité. Cette courte réflexion montre tout l’intérêt que pourrait présenter une coordination nationale des employeurs territoriaux publics, dans la continuité des propositions avancées, entre autres, par Monsieur Philippe LAURENT. En évitant, bien entendu, de s’attaquer à la légitime autonomie des collectivités…   #fonctionpublique #fpt #collterr #collectivitéslocales

📣 Prime pouvoir d’achat : les jeux sont faits ! On analyse les résultats d’une mesure phare 2023 – 2024 qui s’est achevée fin juin. Retour en Live sur les chiffres Adelyce TOUT CHAUDS ! 📆 Jeudi 11 juillet - 14h30 ➡️ Derniers jours pour s'inscrire : https://lnkd.in/dP6aaSC7 Au programme : → Vue des collectivités Combien d'entre elles ont versé la prime pouvoir d’achat ? Quelle enveloppe budgétaire ont-elles engagé ? Observations par type et taille de collectivités   → Vue des agents Tous les agents éligibles en ont-ils bénéficié ? Différences selon les tranches de rémunération ? Quel impact réel sur leur revenu global ? Sur leur pouvoir d’achat ?   EN BONUS 🍒 : le récap. des mesures règlementaires à venir revalorisation de la police municipale, des personnels de crèche, augmentation du SMIC, cotisation CNRACL et maladie pour 2025...   #fonctionpublique #fpt #collterr #collectivitéslocales

📣 50 % des collectivités territoriales ont versé la prime pouvoir d'achat Qu'ont fait les employeurs de votre strate ? Si la FPE et la FPH prévoyaient entre 300 et 800 € de PPA, jusqu'où la fonction publique territoriale est-elle allée ? Quels agents en ont bénéficié ? Combien ont-ils touché ? Quel impact sur leur rémunération globale ? Leur pouvoir d'achat ?   📆 RDV en Live le 11 juillet pour en savoir plus ! ➡️ Inscription ici : https://lnkd.in/d-CamYwS #fonctionpublique #fpt #collterr #collectivitéslocales

Alors que le RIFSEEP a célébré en mai son dixième anniversaire, Adelyce a cherché à savoir de quelle façon les collectivités s’étaient réellement emparées du dispositif. Une large étude (à lire ici : https://lnkd.in/dEnSc9Bb), a été menée auprès de 800 collectivités, figurant les données de 400 000 agents. Elle a fait l’objet, la semaine dernière, d’une présentation sous la forme d’un webinaire qui a réuni quelques 500 participants, abonnés et non abonnés de nos services. Nous avons ainsi pu montrer combien l’application du dispositif est désormais acquise pour l’immense majorité des collectivités, mais aussi à quel point sa mise en œuvre a été progressive, visant initialement une simple transposition des régimes antérieurs en place. Subsidiairement, soulignons que les délibérations sont restées très en deçà des maximas autorisés par les textes. La contrainte budgétaire s’est, bien entendu, imposée aux exécutifs locaux. Elle préserve cependant des marges de manœuvre réglementaires pour faire évoluer l’IFSE et le CIA autant que nécessaire, à l’avenir. L’autonomie de gestion a été sauvegardée par un mécanisme très ouvert, à l’appréciation des territoires. On voit poindre, à cette occasion, les premières fortes différenciations au sein des strates régionales et départementales. Un vigoureux débat s’est d’ailleurs engagé sur les réseaux professionnels, montrant tout le dynamisme des institutionnels concernés, autour de la question d’un intéressement - individuel ou collectif - que devrait porter une activation effective du CIA. L’utilisateur attentif pourra identifier dans notre étude des écarts très significatifs entre cadres d’emplois, desservant systématiquement, par exemple, les catégories C des filières sociale et animation. Elles sont pourtant perçues comme largement affectées par le défaut d’attractivité pointé depuis plusieurs années. Les sujétions spécifiques à ces types d’emplois semblent avoir été insuffisamment valorisées à ce jour. Il s’agit très certainement de vestiges des dispositifs antérieurs que les collectivités devraient ajuster prochainement, tant elles se soucient de la continuité et de la qualité de leurs services publics locaux. Enfin, nous pouvons observer que d’une manière générale, au sein d’une même collectivité et pour un même grade, la dispersion des valeurs d’IFSE par collaborateurs est encore extrêmement faible voire inexistante. Cela traduit le plus souvent une confusion entre la position statutaire et l’analyse des sujétions et de l’expérience. Nul doute que cette approche s’affinera avec le temps. Le constat objectif des différences pouvant exister entre les métiers, les postes et surtout l’expertise individuelle acquise, est désormais largement revendiqué par les collaborateurs territoriaux. #fonctionpublique #collterr #collectivitéslocales