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La scorecard est un SUPER OUTIL. Oui. Mais pas LA solution miracle pour structurer vos prises de besoin. Voici pourquoi. Déjà, elle va au-delà du brief. Elle permet de réaliser un vrai audit de votre besoin : Contexte d'équipe Enjeux business Évolutions attendues Elle actionne une démarche collaborative autour : Des objectifs mesurables Des compétences prioritaires Des critères d'évaluation C’est un outil vivant qui : S'enrichit des retours terrain S'adapte aux changements Guide les entretiens Ce qu’on veut vous faire comprendre c’est que la scorecard n’est qu’un outil parmi d’autres. Ce qui compte, c’est comment on l’intègre et la collaboration qu’on met en place. Pour découvrir comment mettre en place une scorecard efficace, retrouvez l'article qui s'écoute complet d'Anaïs Le Digarcher 👉 https://lnkd.in/eRCFstgj Bérangère Gonzalez 🌵

Pourquoi toutes les offres d'emploi se ressemblent ? 🤔 Ouvrez LinkedIn. Scrollez 30 secondes. Vous verrez défiler les mêmes phrases vides : → "Entreprise en forte croissance..." → "Rejoignez une équipe dynamique..." → "Profil autonome et rigoureux..." C'est le copier-coller généralisé. La vérité, c'est qu'on confond “fiche de poste” et “annonce”. On récite une liste de courses quand on devrait raconter une histoire. On décrit un poste quand on devrait vendre une opportunité. C’est drôle parce que ces annonces standardisées sont censées attirer des candidats "qui sortent du lot". Découvrez dans cet article complet les solutions concrètes proposées par Anaïs Le Digarcher, Hélène LY et Virgile F. pour sortir de cette uniformité, et pourquoi certaines entreprises commencent enfin à changer leur approche. 👉 https://lnkd.in/eXiaPchb Bérangère Gonzalez 🌵

Semaine de 4 jours en France : où en est-on ? Expérimentée dans plusieurs pays européens (Islande, Royaume-Uni, Belgique…), elle suscite un réel engouement en France. Mais a-t-elle vraiment convaincu ? 👉 Où en est son adoption en France ? 👉 Séduit-elle autant les employeurs que les salariés ? 👉 Quelle position prend le gouvernement sur le sujet ? Si certaines entreprises franchissent déjà le pas, la question d’un cadre réglementaire reste ouverte. Une évolution durable ou un simple phénomène de mode ? C’est le retour de notre vulgarisatrice de droit préférée, Julie Kunzli 💙. 👉 https://lnkd.in/ehX5nBZV 🖖 Bonne lecture !

La préparation, c'est 80% du succès d'un recrutement. Mais personne n'en parle 🤐 Tout se décide BIEN AVANT la première poignée de main. Et oui, l'étape du brief c'est l'étape qui change TOUT. On ne vous apprend rien, mais un brief mal cadré, ce sont : Des candidats qui ne correspondent pas aux vrais besoins Des managers frustrés par ce décalage Des recrutements qui s'éternisent Il n'y a pas de secret : les entreprises qui recrutent avec succès consacrent 2x plus de temps à la phase préparatoire qu'à la phase d'entretiens. Vous voulez faire pareil ? → Challengez le besoin initial avec toutes les parties prenantes → Définissez des critères précis et mesurables → Préparez l'intégration dès la rédaction du brief → Anticipez les points de friction potentiels Gardez en tête que 80% des échecs en période d'essai sont liés à un mauvais onboarding. Et que l'onboarding commence dès le brief de poste. CQFD. Alors, vous êtes team préparation ou freestyle ? Bérangère Gonzalez 🌵

Boussad Addad, Ph.D ✒ prévoyait d'écrire un article sur l'application du deepfake au recrutement. Mais il a d'abord choisi de publier une contribution introductive qui retrace l'historique de cette technologie. Il considère qu’avant d'explorer son impact spécifique sur le recrutement, il est essentiel d'avoir une vue d'ensemble et le recul nécessaire pour en saisir pleinement les enjeux. Et je ne peux qu’être d’accord avec lui. 📌 Des illusions et des hommes. Deepfake, de quoi parle-t-on ? https://lnkd.in/eFk3rpqP Bonne lecture 🖖 Silvia Galo PS : Je vous recommande vivement son livre 𝐷𝑒𝑒𝑝f𝑎𝑘𝑒, 𝑣𝑜𝑢𝑠 𝑛’𝑒𝑛 𝑐𝑟𝑜𝑖𝑟𝑒𝑧 𝑝𝑎𝑠 𝑣𝑜𝑠 𝑦𝑒𝑢𝑥 ! Vous y découvrirez l’histoire de trois personnages vivant dans un monde où les machines brouillent la vérité pour imposer une réalité artificielle. Je m’attendais à un récit uniquement axé sur la technologie, mais j’ai été immédiatement happée par un voyage super documenté à travers différentes époques, avec un soin proportionnel à l'importance de l’Histoire dans le destin des personnages.

45 000€ → c'est le coût moyen d'une erreur de recrutement 💸 Traduction : ça coûte CHER. Pourtant, trop d'entreprises improvisent encore leur processus. Elles commettent des erreurs "évitables” : Annonce publiée rapidement 3 entretiens sans grille d'évaluation Recrutement basé sur le "feeling" Intégration improvisée Résultat des courses : le nouveau collab claque sa dem après 2 mois seulement. Et pour l’entreprise, l’addition est salée : 2 mois de salaire perdus Temps de formation gaspillé Projet client retardé Équipe déstabilisée Un processus structuré aurait évité ce gâchis. Pour réussir l’intégralité du process, à commencer par l’étape de prise de brief, découvrez la méthode complète dans l'article en commentaire. Bérangère Gonzalez 🌵

Combien de recruteurs perdent du temps faute de brief ? 🤡 Parce qu'on confond souvent urgence et précipitation. 3 questions OBLIGATOIRES avant de démarrer vos recherches : 1️⃣ Qui décide vraiment ? → Identifiez tous les décisionnaires → Alignez leurs attentes (souvent différentes !) 2️⃣ Quels sont les vrais critères ? → Les "must-have" non négociables → Les "nice-to-have" flexibles 3️⃣ Quel est le contexte réel ? → La journée type du futur recruté → L'environnement d'équipe → Les challenges concrets Sans ces réponses, inutile de démarrer vos recherches. Vous perdrez votre temps (et celui des candidats). La règle d'or : Mieux vaut 1h de plus en brief que 10h perdues en entretiens inutiles. Quelles sont vos techniques pour cadrer vos briefs ? Bérangère Gonzalez 🌵 PS : Pour approfondir ce sujet, découvrez notre article complet "Les coulisses du besoin en recrutement" de Silvia Galo et Nicolas Darcis ⚪ (lien en commentaire)

Michel et la révision des salaires : Le marathon des fichiers Excel 😱 Voilà plus de deux mois que Michel est dessus : budgets, calculs, prévisions. 15 jours après avoir envoyé les fichiers Excel de révision des salaires aux responsables des services de la COGIP, il les reçoit ENFIN remplis. Le temps presse, il doit encore effectuer les contrôles, challenger les propositions et procéder aux ajustements nécessaires. Hélas, malgré le travail fourni et un cadre établi, les responsables trouvent le moyen de faire à leur sauce. Michel est au bout du rouleau. Mais comment est-ce possible ? D’autant plus que ces différences de traitement entre les services sont le terreau idéal pour aviver des tensions en interne ! Puis pompon sur la Garonne, on lui reproche d’utiliser des fichiers Excel alors que quand il demande du budget pour s’équiper d’une solution qui permette de centraliser le tout, on lui dit que ce n’est pas la priorité. 🤦♀️ Mais Michel reste généreux avant tout, alors dans le récit de ses aventures on y retrouve les 3 règles qu’il suit pour la révision des salaires. Le 5ème épisode de la série 𝑀𝑒𝑠𝑠𝑎𝑔𝑒𝑠 𝑎̀ 𝑐𝑎𝑟𝑎𝑐𝑡𝑒̀𝑟𝑒 𝑖𝑛𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑡𝑖𝑓 … 𝑠𝑢𝑟 𝑙𝑎 𝑝𝑜𝑙𝑖𝑡𝑖𝑞𝑢𝑒 𝑑𝑒 𝑟𝑒́𝑚𝑢𝑛𝑒́𝑟𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 par Sandrine Dorbes est à découvrir par ici : 💸 https://lnkd.in/emvVQktp 🖖 Bonne lecture Silvia Galo

La mobilité interne est souvent vue comme LA solution miracle face aux difficultés de recrutement. Mais même ici, tout se joue dès la prise du besoin. Voici les 4 pièges à éviter : ▶︎ "copier-coller" la fiche de poste ❌ Reprendre l'ancienne fiche sans questionnement ✅ Réévaluer les besoins réels du poste et son évolution ▶︎ Oublier des compétences cachées ❌ Se concentrer uniquement sur les compétences visibles ✅ Cartographier les soft skills et compétences transverses via : Les référentiels métiers Les revues de personnel Les entretiens annuels ▶︎ Ne voir qu’à court-terme ❌ Combler uniquement le besoin immédiat ✅ Anticiper : Les évolutions du poste Les besoins futurs du service Le plan de développement du collaborateur ▶︎ Manquer de transparence ❌ Processus opaque et critères flous ✅ Communiquer clairement sur : Les prérequis Le processus de sélection Le parcours d'intégration Quelle est votre plus grande difficulté dans la gestion des mobilités internes ? Pour approfondir et découvrir comment structurer une vraie stratégie de mobilité interne, retrouvez l'article complet ici 👇 [lien en commentaires] Bérangère Gonzalez 🌵

Si vous ne vous posez pas ces 3 questions, vous recrutez à l’aveugle ↓ Le mieux est de vous les poser AVANT de rédiger votre offre d'emploi. ▶︎ "Que devra avoir accompli votre recrue dans 12 mois ?" • "Développer notre CA de 30%" ❌ • "Signer 15 nouveaux clients premium générant 800K€" ✅ ▶︎ "Comment mesurerez-vous sa réussite ?" • "Être autonome et proactif" ❌ • "Taux de conversion des démos > 25% + NPS client > 8/10" ✅ ▶︎ "Quelles preuves cherchez-vous ?" • "5 ans d'expérience en vente" ❌ • "A déjà construit et dirigé une équipe commerciale de 0 à 1M€" ✅ Si vous recrutez sans avoir identifié au préalable les critères de réussite (lors du brief), vous allez droit dans le mûr. C’est ce qui explique que 36% des CDI ne dépassent pas un an d’ancienneté en entreprise. La bonne nouvelle c’est que pour vous aider à formaliser vos questions / critères, il existe un outil à tester : la scorecard. Elle transforme des critères vagues en objectifs mesurables. Elle structure votre réflexion AVANT de vous précipiter sur les CV. Alexandra Auffray vous explique la méthodologie complète dans l’article qu’on vous met en commentaire. Inutile de vous dire que c’est pépite 🤩 Bérangère Gonzalez 🌵