Post de Bertrand Duperrin

Je partage globalement cette analyse de Bertrand Duperrin quant aux rapport des salariés avec le “management” et particulièrement la tentative d’explication.✅ ▶️« ….3 causes majeures. La première est une culture de la surveillance et du contrôle qui peut être globale au niveau de l’entreprise ou juste le fait d’un manager localement. La seconde est la bureaucratisation des organisations, une tendance dont tout le monde sait qu’elle est néfaste mais à la laquelle on ne met pas fin pour autant La troisième est la tendance qu’ont les fonctions support à organiser leur efficacité en déportant des tâche sur les salariés « productifs » Sur ce points la Suisse ne propose aucune innovation managériale, selon moi, tant la culture du contrôle et du monitoring est omniprésente. ▶️ selon vous ? Gilles Ruffieux, Marie-Pierre FLEURY #innovationmanagériale #qvt

Accepteriez-vous un salaire moins élevé et si oui, en échange de quoi ? 💬⁣ ⁣ Pour 64% des salariés en France, ce serait contre un travail qui a plus de sens. 💸⁣ ⁣ 👉 Selon une récente étude menée par Alan, 24% des salariés exercent un travail qui n’a pas de sens pour eux. Par ailleurs, cette même étude révèle qu’un nombre grandissant de salariés porte une attention grandissante au sens de leur travail. 🧐⁣ ⁣ 👉 Le sens du travail prend une importance telle que 64% des salariés sont prêts à gagner un peu moins pour exercer un travail qui a plus de sens. Cette part des salariés n’était pas si élevée il y a quelques années. 🔎⁣ ⁣ Nous assistons effectivement à une profonde mutation sociétale du rapport au travail à travers laquelle la quête de sens est réellement devenue un élément central dans l’esprit des salariés… 🧠⁣ ⁣⁣ ⁣⁣ ⁣⁣ #qvt #qcvt #ergonomie #sensautravail #conditionsdetravail

𝐋𝐞𝐬 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐞́𝐬 𝐟𝐫𝐚𝐧𝐜̧𝐚𝐢𝐬 𝐬𝐞 𝐬𝐞𝐧𝐭𝐞𝐧𝐭-𝐢𝐥𝐬 𝐞𝐧 𝐩𝐡𝐚𝐬𝐞 𝐚𝐯𝐞𝐜 𝐥𝐞𝐮𝐫 𝐞𝐧𝐯𝐢𝐫𝐨𝐧𝐧𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥 ? Plus de la moitié des travailleurs (54%) ressentent un désalignement, attribuable à un écart significatif entre leurs motivations personnelles et ce que l’entreprise leur offre. Le désalignement varie selon plusieurs facteurs, tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, le genre et la position hiérarchique, mais étonnamment, l’âge et l’expérience influent peu sur cette dynamique. Les salaires attractifs et les engagements écologiques, bien que significatifs, ne constituent plus les principaux leviers de motivation. 𝑳𝒂 𝒑𝒂𝒏𝒅𝒆́𝒎𝒊𝒆 𝒂 𝒓𝒂𝒗𝒊𝒗𝒆́ 𝒍𝒂 𝒓𝒆́𝒇𝒍𝒆𝒙𝒊𝒐𝒏 𝒔𝒖𝒓 𝒏𝒐𝒕𝒓𝒆 𝒓𝒂𝒑𝒑𝒐𝒓𝒕 𝒂𝒖 𝒕𝒓𝒂𝒗𝒂𝒊𝒍, 𝒇𝒂𝒗𝒐𝒓𝒊𝒔𝒂𝒏𝒕 𝒖𝒏 𝒅𝒆́𝒔𝒊𝒓 𝒅𝒆 𝒗𝒊𝒆 𝒆́𝒒𝒖𝒊𝒍𝒊𝒃𝒓𝒆́𝒆 𝒆𝒕 𝒔𝒐𝒖𝒍𝒊𝒈𝒏𝒂𝒏𝒕 𝒍’𝒊𝒎𝒑𝒐𝒓𝒕𝒂𝒏𝒄𝒆 𝒅’𝒖𝒏𝒆 𝒆́𝒄𝒐𝒖𝒕𝒆 𝒂𝒄𝒕𝒊𝒗𝒆, 𝒅𝒆 𝒍’𝒂𝒖𝒕𝒐𝒏𝒐𝒎𝒊𝒆 𝒆𝒕 𝒅𝒆 𝒍𝒂 𝒃𝒊𝒆𝒏𝒗𝒆𝒊𝒍𝒍𝒂𝒏𝒄𝒆 𝒆𝒏 𝒆𝒏𝒕𝒓𝒆𝒑𝒓𝒊𝒔𝒆. 𝐏𝐨𝐮𝐫 𝐫𝐞́𝐝𝐮𝐢𝐫𝐞 𝐥𝐞 𝐝𝐞́𝐬𝐞𝐧𝐠𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭, 𝐢𝐥 𝐞𝐬𝐭 𝐜𝐫𝐮𝐜𝐢𝐚𝐥 𝐝𝐞 𝐯𝐚𝐥𝐨𝐫𝐢𝐬𝐞𝐫 𝐥𝐞 𝐩𝐥𝐚𝐢𝐬𝐢𝐫 𝐚𝐮 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥, 𝐝’𝐚𝐬𝐬𝐮𝐫𝐞𝐫 𝐮𝐧𝐞 𝐞́𝐪𝐮𝐢𝐭𝐞́, 𝐝𝐞 𝐟𝐚𝐯𝐨𝐫𝐢𝐬𝐞𝐫 𝐥𝐚 𝐬𝐚𝐧𝐭𝐞́ 𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐥𝐞, 𝐝’𝐚𝐝𝐨𝐩𝐭𝐞𝐫 𝐮𝐧 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐛𝐢𝐞𝐧𝐯𝐞𝐢𝐥𝐥𝐚𝐧𝐭 𝐞𝐭 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐢𝐜𝐢𝐩𝐚𝐭𝐢𝐟 𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐨𝐧𝐧𝐚𝐢̂𝐭𝐫𝐞 𝐥𝐚 𝐝𝐢𝐯𝐞𝐫𝐬𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐞𝐬 𝐚𝐬𝐩𝐢𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥𝐥𝐞𝐬. #rh #enjeuxrh #ressourceshumaines #motivationsalaries

Chers managers RH et enseignants, Abordons un sujet crucial en lien avec la gestion des ressources humaines : la nécessité d’actualiser le modèle traditionnel de Maslow pour répondre aux évolutions des besoins des salariés. Dans un environnement de travail en constante mutation, nous constatons l’émergence de nouveaux besoins qui vont bien au-delà des simples motivations décrites par Maslow. De nombreux salariés expriment un besoin pressant de reconnaissance. Il n’est pas rare d’entendre un ami dire : « J’ai démissionné parce que je ne me sentais pas à ma place là-bas. » Ce témoignage souligne l'importance d'un environnement où le salarié veut avoir un réel impact sur l'entreprise Par ailleurs, d’autres mettent en avant un besoin fondamental de flexibilité. Un ami pourrait vous confier : « Tu n'as même plus le temps pour toi et pour ta famille, c'est l'argent de quoi....)))) . » Cette réalité met en lumière le désir croissant d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, un besoin amplifié par la crise sanitaire de COVID-19, qui a incité de nombreux travailleurs à rechercher des contrats incluant du télétravail. Enfin, le climat de travail lui-même devient un facteur déterminant. Un ami pourrait exprimer : « J’aimerais bien aller travailler là-bas, mais les managers dérangent trop les femmes. » Nous avons donc en ce moment l'expression d'un besoin d'inclusivité. En somme, il est impératif que les managers RH actualisent leurs approches et que les universités ne se contentent plus d’enseigner le modèle traditionnel de Maslow. Nous devons intégrer ces nouveaux besoins pour former des professionnels capables de naviguer dans un monde du travail en constante évolution. Ensemble, faisons évoluer notre compréhension de la motivation au travail afin de construire des environnements plus inclusifs et adaptés aux attentes contemporaines des salariés.SOREPCO S.A. IMPORT-EXPORT Deloitte KPMG en Afrique Francophone Subsaharienne Forvis Mazars Group, EY, Okalla Ahanda & Associés, Etudiants, Université Catholique d'Afrique Centrale (UCAC Officiel)), Association Camerounaise des Professionnels de la Paie (AC2P), PwC, ACCA Professionnels, @

Quel travail avons-nous envie de célébrer ? 🤝Un travail qui protège : rémunéré convenablement et équitablement et exercé dans de bonnes conditions (sécurité, horaires, management…) 🌞Un travail qui épanouit : parce qu’il est utile à la société, parce qu’il répond à un besoin social, environnemental, il remet du sens dans le quotidien. 👀Par ses principes : utilité sociale et collective du projet, gestion démocratique, limitation des écarts de salaire, non-lucrativité individuelle, l’Economie Sociale et Solidaire peut inspirer un monde du travail en pleine transition. https://lnkd.in/dsaE6QJh Le Labo de l'ESS #FeteduTravail #1erMai #PremierMai

Enquête annuelle « Professionnels RH, comment allez-vous ? » : les résultats 2024 ! Les perspectives pour 2024 Les professionnels RH anticipent des défis en 2024, notamment une charge de travail accrue et des préoccupations croissantes liées aux rémunérations et aux conditions de travail. Cependant, ils restent globalement optimistes, se concentrant sur les opportunités de développement professionnel et l’impact positif de leur travail. Les sentiments positifs prédominent (ambition, confiance, sérénité et résilience) par rapport aux sentiments négatifs (incertitude, méfiance et pessimisme). Cependant, les perspectives divergent selon l’âge et la séniorité. Si les jeunes se projettent avec ambition dans la nouvelle année, celle-ci rime avec incertitude pour 58% des plus de 50 ans. Les professionnels RH s’attendent de nouveau à devoir travailler plus en 2024. Cette tendance est d’autant plus marquée chez les jeunes générations de RH, plus ambitieuses que leurs aînés, mais conscientes du travail à mener pour porter les grandes transformations tout en assurant les activités quotidiennes, souvent chronophages. On constate également une volonté de mobilité accrue en 2024 : la part de professionnels RH qui souhaitent changer de poste ou d’entreprise augmente de 5 points (26 % en 2023 contre 21% en 2022). Cependant, les envies de changement radical (reconversion professionnelle ou démission) restent très minoritaires, ce qui démontre que les RH restent fortement attachés à leur métier, malgré les difficultés liées à la charge de travail. Pour conclure, l’enquête 2023 de GERESO sur les professionnels RH en France révèle une image contrastée. D’une part, une amélioration du moral et de l’engagement, et de l’autre, des défis persistants liés à l’épuisement, au stress, et à la rémunération. Les tendances vers un travail plus flexible et la montée des technologies transforment le paysage des RH, offrant à la fois des défis et des opportunités. À l’aube de 2024, les professionnels RH sont positionnés pour jouer un rôle crucial dans la gestion du changement et l’amélioration du bien-être au travail, tout en continuant à s’adapter à un environnement professionnel en constante évolution. https://lnkd.in/exKvkAkr

Sortir du travail qui ne paie plus !? Un essai d'Antoine Foucher (Editions de l'Aube) met en lumière une situation inédite: depuis 1945 le travail ne permet plus à la plus part des gens d'augmenter leur niveau de vie.... Le travail permet-il encore de changer de niveau de vie ? Inutile de laisser traîner le suspense : la réponse est non. Les chiffres sont cruels. Pendant les Trente Glorieuses, le pouvoir d'achat augmentait en moyenne de 5 % par an, selon l'Insee. Des décennies 1980 à 2000, il progressait encore d'environ 2 % chaque année. Depuis 2010, cette augmentation n'est plus que d'environ 0,8 %. Ainsi, quand il fallait autrefois entre quinze et quarante années de travail pour vivre deux fois mieux, il en faut aujourd'hui environ quatre-vingt-dix. Soit, peu ou prou, deux vies de travail ! Ascenseur social vous disiez ??? "Et si on veut revaloriser le travail, et quoi qu'on pense des droits de succession, on ne peut éviter la question suivante: le travail est-il à sa juste place quand la majorité de ce que les gens possèdent n'a rien à voir avec leur propre travail ? Si le premier facteur de niveau de vie individuel dans une société n'est pas le travail, mais le hasard de la naissance, peut-on dire qu'il s'agit d'une société fondée sur le travail ?" " Un compromis pourrait se formuler ainsi: chaque individu doit au collectif une quantité minimum de travail pendant sa vie, mais la contrepartie de cette règle commune à tous, c'est que chacun peut individuellement, assumer ce travail .... selon son rythme et ses projets." Dans cet essai le consultant en stratégie sociale Antoine Foucher (ancien directeur de cabinet de la ministre du travail Muriel Pénicaud de 2017 à 2020) plaide pour un "nouveau contrat social" afin de mieux rémunérer le travail. Il impliquerait de "répartir plus équitablement la charge de nos dépenses collectives entre le travailleur, le rentier, l'héritier, le retraité et le consommateur. Cette collection au sein des éditions de l'Aube "La société du compromis" a été créée par l'ancien secrétaire général de la CFDT Laurent Berger qui appelle, à travers elle, à "retrouver les bénéfices du compromis".

Les RH mauvais communiquants ? C'est pourtant la voie que j'ai choisie 🦺Informer sur les droits au travail pour construire des relations harmonieuses dans le respect de chacun La personne discrète qui gère les événements de la vie de l'entreprise sur le plan administratif 💺⏰️📲 🧩🧩🧩Qui organise, 🦽 Qui scrute les moyens d'améliorer le quotidien y compris la diversité 🙍♀️🙍🙎♀️Qui fait tampon entre le dirigeant et les salariés car il peut participer au dialogue social 🏢 Le premier accueil parfois dans votre parcours en entreprise. Un RH c'est tellement de choses. 👩🎓🧑🎓J'ai l'honneur de participer à la formations d'ARH très prochainement. Je suis convaincue de la beauté du métier, de son utilité sociale et de sa rigueur aussi. Comme on dit tout s'apprend. A nous RH de transmettre cette passion.💯 ______ Je suis Sonia Neto alias RENARD RH. J'ai choisi la voie du Marketing pour vous aider à designer des expériences collaborateur, formation et client mémorables, mais aussi intervenante QVCT avec le yogadesonia.fr Plus d'informations sur renardrh.fr

𝑰𝒍 𝒆𝒔𝒕 𝒕𝒆𝒎𝒑𝒔 𝒅'𝒂𝒈𝒊𝒓 .... C'est quoi 𝗹𝗲 𝗽𝗹𝘂𝘀 𝗶𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗻𝘁 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗾𝘂𝗲 𝗰𝗲𝘀 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́𝘀 𝘀𝗼𝗶𝗲𝗻𝘁 𝗲𝗻𝗴𝗮𝗴𝗲́𝘀 𝗱𝗮𝗻𝘀 𝗹𝗲𝘂𝗿𝘀 𝗺𝗶𝘀𝘀𝗶𝗼𝗻𝘀 ? Vous avez 2h. On pourrait rapidement se dire qu'il suffit de proposer un salaire attractif pour attirer et fidéliser. Qu'en cas de petites déprimes des troupes, hop une petite prime va venir redonner un bon élan. Et bien c'est FAUX ❌ 𝐋𝐞𝐬 𝟑 𝐩𝐫𝐞𝐦𝐢𝐞𝐫𝐬 𝐥𝐞𝐯𝐢𝐞𝐫𝐬 𝐬𝐨𝐧𝐭 :  👉 Accomplissement et réalisation de soi 👉 Ambiance et convivialité : "Ce thème est fortement lié à l'écoute, au conseil et à l'accompagnement, indiquant que les collaborateur apprécient un environnement où ils se sentent soutenus et écoutés" 👉 Vision de l'entreprise et stratégie : dans cette partie on y trouve la culture d'entreprise et une clarté au niveau des choix et de la stratégie. La rémunération n'arrive qu'en 5ème. c'est donc un critère important, mais à salaires proches, le choix se fera en fonction des 3 critères précédent. 𝗘𝘁 𝗹𝗲 𝗽𝗲𝘁𝗶𝘁 𝗾𝘂𝗮𝘁𝗿𝗶𝗲̀𝗺𝗲 𝗰'𝗲𝘀𝘁 𝗾𝘂𝗼𝗶 𝗱𝘂 𝗰𝗼𝘂𝗽 ? 👉 Santé physique et mentale ... Le fameux D'où l'intérêt de comprendre les enjeux des parents, qui représentent 80 % de salariés. Avec un taux de burn out proche de 66%* les parents et tout particulièrement les mères ont besoin de soutien (étude américaine de 2023 - lien en commentaire) 𝑰𝒍 𝒆𝒔𝒕 𝒕𝒆𝒎𝒑𝒔 𝒅'𝒂𝒈𝒊𝒓 .... 🧡 𝗩𝗼𝘂𝘀 𝗻𝗲 𝘀𝗮𝘃𝗲𝘇 𝗽𝗮𝘀 𝗽𝗮𝗿 𝗼𝘂 𝗰𝗼𝗺𝗺𝗲𝗻𝗰𝗲𝗿 ? 📣 𝗘𝗰𝗿𝗶𝘃𝗲𝘇 𝗺𝗼𝗶 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗾𝘂'𝗼𝗻 𝗲́𝗰𝗵𝗮𝗻𝗴𝗲 𝘀𝘂𝗿 𝗹𝗲 𝗽𝗮𝘀 𝗮̀ 𝗽𝗮𝘀 𝘃𝗲𝗿𝘀 𝘂𝗻𝗲 𝗽𝗼𝗹𝗶𝘁𝗶𝗾𝘂𝗲 𝗳𝗮𝗺𝗶𝗹𝗶𝗮𝗹𝗲 / 𝗽𝗼𝗹𝗶𝘁𝗶𝗾𝘂𝗲 𝗽𝗮𝗿𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹𝗶𝘁𝗲́ 𝗶𝗺𝗽𝗮𝗰𝘁𝗮𝗻𝘁𝗲 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝘃𝗼𝘀 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗲́𝘀 𝗲𝘁 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝘃𝗼𝘂𝘀. Les résultats et extrait partagés dans ce post proviennent d'une étude de l'entreprise emocio.hr , une pépite à suivre. "Le ressenti des collaborateurs" - emocio.hr 💧 Je suis Lucille Wattraint, Fondatrice de Juners Mon ambition : Placer la parentalité et l'égalité Femmes / Hommes au coeur d'une stratégie impactante et performante pour répondre aux enjeux de l’entreprise et des collaborateurs

Dans un contexte où le secteur médico-social est confronté à des défis majeurs, l'adapei 63 partage les préoccupations soulignées par de nombreuses associations face aux difficultés de recrutement (🧲❓) et à la pression opérationnelle grandissante. Comme d'autres, nous nous trouvons dans la situation où l'intérim (🧩) apparaît, non pas comme un choix de confort, mais comme une nécessité pour pallier les postes vacants et assurer la continuité et la qualité des soins apportés aux personnes accompagnées. Cet état de fait s'inscrit dans un contexte plus large de préoccupations quant à la Qualité de Vie au Travail (QVT) (😊🏠) dans notre secteur.Cette attention portée au bien-être des salariés est cruciale, non seulement pour ceux qui exercent directement dans le secteur (❤️), mais aussi pour la qualité des accompagnements proposés.Il est impératif de souligner que la QVT ne peut être pleinement réalisée sans adresser les défis structuraux auxquels notre secteur est confronté :Les effets de l'inflation (🔽💰) qui laissent salariés et employeurs se sentir abandonnés par la puissance publique.Des conditions salariales (⚖️) qui rendent notre secteur moins attractif et exacerbent les difficultés de recrutement.Le recours accru à l'intérim (🧩), non par choix, mais par nécessité, pour maintenir les services face au manque de personnel qualifié.La charge mentale (🧠⚙️) parfois inhumaine à laquelle sont soumis nos professionnels, qui œuvrent chaque jour pour la dignité et le bien-être des personnes en situation de vulnérabilité.L'adapei 63, en accord avec les valeurs de solidarité et d'engagement, appuie l'appel à prendre en compte les recommandations du Livre Blanc du Travail Social pour une reconnaissance pleine et entière du travail et du bien-être des professionnels. L'attractivité de notre secteur est une urgence qui nécessite une action collective et des politiques publiques adaptées.Nous rejoignons ainsi l'appel de Nouvelle Donne à transformer notre secteur pour un avenir plus juste et solidaire, où la contribution de chacun est valorisée à sa juste mesure. C'est ensemble, par l'engagement et la solidarité (🤝), que nous pourrons améliorer les conditions de travail de nos professionnels et, par extension, la qualité de l'accompagnement offert aux personnes en situation de vulnérabilité. #NouvelleDonne #QVT #Solidarité #Engagement #TransformationSociale