Post de FRANCK PIERROT CONFÉRENCE

L’entreprise et ses croyances  Épisode 4 : Les fonctions support sont au service des opérationnels ! Dans l’entreprise, il est fréquent de considérer que les fonctions support sont au service des fonctions opérationnelles. Il est vrai que ce constat est juste lorsque tous les collaborateurs se sentent respectés et considérés de manière équitable. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas. Beaucoup de collaborateurs ont l’impression d’être exclus du cœur du réacteur, en étant catégorisés comme non opérationnels. Certes, les différents services qui constituent cette fonction ne participent pas directement à la réalisation du chiffre d’affaires, mais ce n’est pas une raison pour sous-entendre qu’ils n’apportent pas de richesse et encore moins de dire qu’ils ne sont pas opérationnels dans leur travail. Cette vision négative d’une partie des salariés a pour conséquence de scinder l’entreprise en deux parties, de provoquer des blessures profondes et de démotiver un grand nombre de personnes. Nous savons par expérience, que ces tiraillements commencent toujours par des réflexions faites sous couvert de l’humour ou pour challenger les équipes, mais avec le temps et la répétition, ils finissent par créer de l’usure. À force de dévaloriser, voire de rabaisser les fonctions supports, c’est une véritable guerre interne qui s’installe et qui finit par porter préjudice à l’entreprise toute entière. Néanmoins, soyons certains qu’il n’y a pas de combat à mener en interne pour performer... c'est à l'extérieur qu'il faut batailler. Mais en fin de compte, la problématique devient si pesante qu’il est nécessaire de recourir à des consultants externes pour tenter de la résoudre. C’est un vrai non-sens !  Il est urgent de changer notre regard sur les fonctions support en reconnaissant leur caractère opérationnel et en les intégrant le plus souvent possible dans le cœur de l’activité. Certaines entreprises ont déjà pris la décision de changer le nom donné aux fonctions support, mais au-delà de cette initiative, il est indispensable de raffermir les relations d’interdépendances entre tous les services pour permettre à chacun de s’inscrire dans le projet d’entreprise. #LesEntreprisesEngagées #LaForceDuCollectif #Leaderfeel

👉 I : « Intelligence Protectrice » : Quand l’instinct de survie bloque la réorganisation Un jour, en pleine négociation de réorganisation après la fusion de deux entreprises, je me suis retrouvé face à une scène familière : deux équipes de direction figées sur leurs positions, incapables d’avancer. Chacune avançait ses propres faits et chiffres, contestés systématiquement par l’autre. En apparence, il s’agissait d’un désaccord sur l’interprétation des données. Mais en creusant un peu, j’ai découvert que la cause profonde était plus subtile : 👉 une peur viscérale de perdre du pouvoir, voire, pour certains, leur place dans la nouvelle organisation. Ils étaient en mode "intelligence protectrice". Chaque décision passait par le filtre de l’intérêt individuel :   « 𝑄𝑢’𝑒𝑠𝑡-𝑐𝑒 𝑞𝑢𝑒 𝑐𝑒𝑙𝑎 𝑠𝑖𝑔𝑛𝑖𝑓𝑖𝑒 𝑝𝑜𝑢𝑟 𝑚𝑜𝑖 𝑒𝑡 𝑚𝑎 𝑝𝑜𝑠𝑖𝑡𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑎𝑛𝑠 𝑙𝑎 𝑓𝑢𝑡𝑢𝑟𝑒 ℎ𝑖𝑒́𝑟𝑎𝑟𝑐ℎ𝑖𝑒 ? » C’est l’effet de l’"intelligence protectrice" : 𝗰𝗲 𝗿𝗲́𝗳𝗹𝗲𝘅𝗲 𝗶𝗻𝗻𝗲́ 𝗱𝗲́𝘁𝗼𝘂𝗿𝗻𝗲 𝗹’𝗲́𝗻𝗲𝗿𝗴𝗶𝗲, 𝗲𝗻 𝗽𝗿𝗶𝗻𝗰𝗶𝗽𝗲 𝗱𝗶𝘀𝗽𝗼𝗻𝗶𝗯𝗹𝗲 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗹𝗮 𝗰𝗿𝗲́𝗮𝘁𝗶𝘃𝗶𝘁𝗲́ 𝗲𝘁 𝗹𝗮 𝗿𝗲́𝗳𝗹𝗲𝘅𝗶𝗼𝗻, 𝘃𝗲𝗿𝘀 𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗼𝘁𝗲𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲𝘀 𝗶𝗻𝘁𝗲́𝗿𝗲̂𝘁𝘀 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗻𝗲𝗹𝘀. 👉 Autrement dit : dans la sphère professionnelle, lorsque les intérêts individuels sont perçus comme menacés, ils priment sur l’intérêt commun. Grâce aux outils du #LeadershipEnergétique, j’ai réussi à créer un #espacesécurisant pour aider les deux équipes à identifier et verbaliser leurs peurs. Ce processus a conduit à un véritable retournement émotionnel. Une fois les non-dits exprimés et traités, l’atmosphère s’est apaisée, permettant enfin des discussions plus réalistes et constructives sur la réorganisation. 💡 𝗟𝗲𝗰̧𝗼𝗻 : L’#intelligenceprotectrice est un réflexe humain inné. Au lieu de la rejeter comme « non-professionnelle » ou « contre-productive », il est crucial de l'accepter et de la traiter comme un facteur clé. C’est uniquement sous cette prémisse que la magie de l’#intelligencecollective peut véritablement opérer. ✨

𝗙𝗿𝗮𝗻𝗰𝗵𝗶𝘀𝘀𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗲𝘀 𝘀𝗲𝘂𝗶𝗹𝘀 𝗱'𝗲𝗳𝗳𝗲𝗰𝘁𝗶𝗳𝘀 : 𝘃𝗼𝘂𝘀 𝘃𝗼𝘂𝘀 𝘁𝗿𝗼𝗺𝗽𝗲𝘇 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗯𝗮𝘁 ! Vous êtes en croissance et pourtant, comme beaucoup, vous hésitez à recruter car vous avez une épée de Damoclès au-dessus de la tête qui s'appelle : représentants du personnel. J'en connais qui ne respectent pas leurs obligations légales ou se limitent à 𝟭𝟬 ou 𝟰𝟵 salariés plutôt que de prendre le risque d'avoir un nouvel interlocuteur dans l'entreprise : le CSE ! 😲 Pourquoi brider votre croissance ? 😲 Pourquoi risquer les sanctions de la DREETS ? 😲 Pourquoi, volontairement, augmenter la charge de travail et mentale de vos collaborateurs (ainsi que la votre) pour un risque que vous pouvez parfaitement maîtriser ? 𝗩𝗼𝘂𝘀 𝘃𝗼𝘂𝘀 𝘁𝗿𝗼𝗺𝗽𝗲𝘇 𝗱𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗯𝗮𝘁 ! Quelques règles simples et… de bon sens : 𝗦𝗶 𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗻𝗲 𝘃𝗼𝘂𝗹𝗲𝘇 𝗽𝗮𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝘃𝗼𝘀 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶é𝘀 𝘀𝗲 𝗺𝗼𝗯𝗶𝗹𝗶𝘀𝗲𝗻𝘁 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗹𝗮 𝗱é𝗳𝗲𝗻𝘀𝗲 𝗱𝗲 𝗹𝗲𝘂𝗿𝘀 𝗶𝗻𝘁é𝗿ê𝘁𝘀 : ➡ respectez leurs droits issus de vos obligations légales et conventionnelles ! ➡ faites de votre entreprise un endroit où il fait bon travailler :      🔆 structurez votre organisation en mettant en place des process, des outils de facilitation, l’effectif suffisant pour réaliser les missions de l’entreprise,… ➡ identifiez et partagez votre culture d’entreprise avec l’ensemble de vos parties prenantes (y compris vos collaborateurs) et assurez-vous d'avoir un management aligné avec vos valeurs d'entreprise ! ➡ répondez à l’ensemble de leurs besoins (rémunération cohérente, sécurité, appartenance, reconnaissance, accomplissement de soi). 𝗘𝘁 𝘃𝗼𝘂𝘀 𝘃𝗲𝗿𝗿𝗲𝘇 𝗾𝘂𝗲 𝘀𝗼𝗶𝘁 :      🎁 vous obtiendrez un pv de carence lors des prochaines élections professionnelles,      🎁 vous vous serez créé un interlocuteur de choix qui travaille avec vous pour la réussite de l’entreprise. Alors ? Qu’en pensez-vous ? Dites-moi en commentaires si : 🌟 Vous préférez débloquer votre croissance grâce à une équipe de collaborateurs engagés, prêts à devenir les ambassadeurs de votre marque, ou ☔ Vous préférez ne pas prendre le risque de vous développer et engager la pérennité de votre entreprise ? ----------------------------------------------- Je suis Nadia Labeille, fondatrice de la société Images2marqueS©. 𝗠𝗮 𝗺𝗶𝘀𝘀𝗶𝗼𝗻 : accompagner les CEO et/ou RH de TPE-PME vers la croissance de leur entreprise, sans dommages humains. 𝗠𝗼𝗻 𝗼𝗯𝘀𝗲𝘀𝘀𝗶𝗼𝗻 : valoriser et développer la marque employeur de mes client·e·s et transformer leurs salarié·e·s en ambassadeur·ice·s de leurs marques.

la médiation, une vision long terme de la vie dixit Sylvie qui sait de quoi elle parle en tant que professionnelle aguerrie. Je vois pour ma part le changement positif du comportement des personnes que j'accompagne en médiation a chaque nouvelle expérience. la médiation est une école de la vie, une éducation à la culture de paix.

Petits par la taille, grands par l'envie et la qualité... Notre approche #surmesure et la dimension humaine de nos consultants est ce qui fait notre force, en plus de notre expertise métier. C'est ce qui fait aussi la qualité de notre réseau et qui nous permet de nous confronter à des acteurs bien plus grands que nous dans les secteurs de la #transitiondecarrière et du #développement des collaborateurs. C'est ce qui nous permet de collaborer aussi bien avec des sociétés à taille humaine, sur des problématiques individuelles, qu'avec des multinationales lors de restructurations bien plus importantes... Notre crédibilité vient surtout des résultats obtenus par nos participants, de leur recommandation et de leur satisfaction, même dans des situations difficiles... Mais ce qui me satisfait le plus ? Avoir réussi à faire en sorte que nos participants se retrouvent chez nous "comme à la maison", et que toute l'équipe partage cette vision ! Dans la série "témoignages"... Quels sont les + de TnP / Transition & Performance ? Quelques participants répondent à cette question et vous livrent ce qui les a marqué durant leur passage chez nous ! Grégoire Deltour Bénédicte Verjus Anita Belitz Krasniqi Paul Neyroud

Connaissez-vous la médiation de projet ou médiation préventive? Nous en parlons dans ce 2e épisode du podcast Antidot avec Sylvie Adijes. ➡️ Prévenir le conflit dans tout projet de réorganisation ou de transformation du travail en donnant la parole, dès la genèse du projet, aux salariés, en accueillant leurs craintes, leurs visions, leurs suggestions, par le recours à des tiers médiateurs, c'est ça la médiation de projet. Déménagement, fusion acquisition, réorganisation des services... combien d'opérations de ce type ont été très mal vécues par les salariés qui ont la désagréable impression de ne pas avoir voix au chapitre? Je ne compte plus les salariés que j'ai pu recevoir après avoir vécu un projet de grande ampleur bouleversant leurs habitudes qui expriment le sentiment d'avoir été totalement ignoré dans le projet, projet dont le sens et l'utilité sont souvent incompris. Côté employeur, on peut comprendre qu'une organisation de travail ne peut être figée et doit pouvoir être interrogée notamment pour s'adapter aux contraintes extérieures, à l'évolution des métiers, etc. Pour autant la réorganisation doit elle nécessairement subie (et le plus souvent mal) par ceux qui la vivent? Et bien non. Au ministère des finances, la médiation de projet c'est déjà une réalité et un succès. A quand cette bonne pratique adoptée par mes confrères en charge de conduire des opérations de fusion/acquisition? Un épisode en ligne sur toutes les plateformes d'hébergements

DISTINGUER ENTRE CE QU'UNE ORGANISATION DIT FAIRE, CROIT FAIRE ET FAIT REELLEMENT : Contenu essentiel du diagnostic de début d'une mission de transition. C'est une exercice délicat, qui demande curiosité, humilité, écoute... et de l'expérience, tant professionnelle qu'humaine. #ManagerDeTransition #DirigeantDeTransition #ETI #PME #BtoB

« Fabrice stp, expliques moi concrètement en quoi l’idée de régénérer va changer notre entreprise? » - par l’approche des coups cachés 👇 Question 🙋 à laquelle je dois répondre 1/2 fois quand j’accompagne des directions - et pas facile. Parce que depuis 6ans c’est devenu tellement évident pour moi que de transmettre demande un réel travail : pour parler avec le langage et les concepts habituel des directions. Le cœur souvent c’est la compta et la finance : en quoi viser le régénératif permet concrètement de travailler ces sujets? En simple : les coups cachés! Comme un corps humain en mauvaise santé l’organisation « malade » mais qui n’ose pas se l’avouer perd beaucoup d’énergie et donc d’argent régulièrement - il y a des petits troues un peu partout dans la bassine et pour combler on se dit qu’il faut remettre de l’eau et donc développer l’acquisition et la vente! Sauf qu’en état malade et dégénératif l’entreprise voit les troues devenir de plus en plus gros et donc il faut vendre toujours plus : cercle vicieux dégénératif! Je pense que c’est assez concret : il vaut mieux travailler à réparer la bassine et boucher les troues puis comprendre en faisant comme maintenir en bon état tout le système plutôt que de jouer la course à toujours plus. Le mieux que j’ai expérimenté : accompagner une réelle chasse aux coups cachés permettant de combler l’équivalent de 30% du ÇA annuel qui fuyait! 30% c’est énorme et ça a couvert largement le coup de mon accompagnement et des autres experts que j’ai fais venir (coups cachés, numérique, gouvernance, analyste financière…) Et les coups d’accompagnement l’année d’après sont réduits de 70% ce qui fait que l’entreprise développe de réels bénéfices sans vendre plus! C’est une manière de réviser la notion de croissance en étant plus efficients, intelligents et rigoureux dans la gestion et le pilotage de l’organisation. Voilà à quoi sert clairement un chief of staff externe. Si la question des coups cachés vous démange et que cette histoire vous inspire : vous savez qui contacter pour avoir plus d’infos et qu’on puisse faire une petite analyse de votre structure ensemble! À bientôt pour un prochain cas d’étude rapide sur LinkedIn !

Je suis toujours surpris par ces consultants d’allégresse pour qui le changement représente le nouvel Eden de l’entreprise, la réponse à toutes évolutions organisationnelles. Si l’adaptation est évidente et nécessaire, changer pour changer alors que ça fonctionne, n’est ni plus ni moins qu’un simulacre de bonne gouvernance, fragilisant les fondations et les dynamiques individuelles et collectives de fonctionnement. La prophétie de ces modèles désincarnés est simple : une perte massive de sens…si bien que le mot sort de sa condition en devenant un sentiment très souvent négativement ressenti.

Tic tac ! Ne manquez pas cette prochaine opportunité de comprendre que c'est maintenant que votre #équipe gagnerait à anticiper la (re)définition de ses principes de #fonctionnement (#décision, #coordination des rôles, etc) Pour quoi ? Quand ? et par où commencer ? Offrez vous 30' pour entendre le témoignage d'une entreprise qui a dû et sû prendre ce sujet à bras le corps : 📅 mardi 17 décembre 🕧 de 12h30 à 13h 💻 en ligne 👉Programme et inscription ici https://shorturl.at/xHNNv Les risques à ne pas anticiper le changement de palier d'effectif ? nous les évoquerons en direct, mais soyons dors et déjà clairs ! Cela peut coûter cher très cher économiquement et socialement, et en terme de pérennité de l'activité 💣 💣 A mardi pour en reparler à la faveur du témoignage d'une cheffe d'entreprise et gérante de #SCOP dans l'ingénierie ! 🎙️ #dirigerc'estanticiper #seuileffectif #fidéliserlestalents #organisation #partagedesresponsabilités #structureorganisationnelle #témoignage #maturitédudirigeant #décisions #coordination