Les relations humaines, qu'elles soient personnelles ou professionnelles, reposent sur des bases essentielles : la confiance, la bonne foi et la volonté sincère de chacune des parties impliquées. Nous entendons souvent parler de congédiement déguisé, un phénomène où l’employeur met en place des actions ou un environnement de travail qui incite l’employé à démissionner. Il est alors accusé de mauvaise foi, d’agir de manière sournoise pour pousser un employé vers la sortie. Cependant, un aspect souvent négligé de cette dynamique est la démission déguisée. La démission déguisée, bien qu’elle soit moins fréquemment abordée, n’est pas moins problématique. Elle se manifeste par un désengagement progressif de l’employé qui, sans quitter immédiatement son poste, adopte des comportements de plus en plus nuisibles. Un employé qui passe ses journées à chercher un autre emploi pendant ses heures de travail, qui fait le strict minimum ou qui se montre de moins en moins impliqué dans les tâches quotidiennes. Comment éviter cette dérive et restaurer un climat de confiance ? 1. La communication ouverte et transparente 2. Les problèmes doivent être abordés de manière constructive avant qu’ils ne dégénèrent en situations de conflit ou de désengagement. 3. Encourager le développement personnel 4. Reconnaître les efforts 5. Clarifier les attentes et les objectifs Afin de préserver une relation professionnelle saine, il est essentiel que chaque partie prenne conscience de ses responsabilités et fasse preuve de volonté et de bonne foi. On revient toujours à la culture et aux valeurs de l'entreprise. Ce n'est pas la marque qui fait la réputation d'une entreprise, mais les humains qui y travaillent et la façon dont ils se comportent. Ce n'est pas une compétition de savoir qui est meilleur, c'est une équipe qui travaille ensemble, en utilisant les forces et qualités de chacun, pour atteindre un but commun.
Post de Ilda Palermo
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Chargé de recrutement & conseil en ressources humaines - en alternance chez derichbourg interim Vitre
La démission silencieuse : un phénomène croissant dans le monde du travail La démission silencieuse (ou “quiet quitting”) n’est pas une démission physique, mais un désengagement progressif des employés qui se contentent de faire le strict minimum, sans aller au-delà des attentes. Voici les signes : 1️⃣ Moins d’engagement : L’employé fait juste ce qui est demandé, sans initiative supplémentaire. 2️⃣ Détachement émotionnel : Il n’est plus connecté à la mission ou aux valeurs de l’entreprise. 3️⃣ Rétention passive : Il reste dans l’entreprise, mais sans véritable implication ni motivation. 4️⃣ Refus du surmenage : Il limite ses efforts pour éviter le stress et les heures supplémentaires non reconnues. Pourquoi cela se produit-il ? Manque de reconnaissance, surcharge de travail ou encore une déconnexion entre le travail et les valeurs personnelles. 👉 Comment y remédier ? Les entreprises doivent créer un environnement où l’écoute, la reconnaissance et le respect des employés sont au cœur de leur stratégie. Recréer du lien, de la transparence et des opportunités de développement est essentiel pour réengager les équipes. Et vous, comment percevez-vous ce phénomène dans votre entreprise ? #QuietQuitting #DémissionSilencieuse #Engagement #Leadership #BienÊtreAuTravail
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🧘Savez-vous ce qu’est le phénomène de la démission consciente ? Notre article vous permet d’en apprendre plus sur le sujet et d’enrichir vos connaissances à l’égard de ce phénomène. 🔆 À titre informatif, la démission consciente est dite être motivée par un désir d’authenticité des travailleurs et un refus de faire des compromis sur ce en quoi ils croient. Découvrez le reste de l’article ici ⬇️ #DémissionConsciente #RH #Employés #Article #ProximaCentauri
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Psychologue spécialisée dans la transition professionnelle et autres missions d'accompagnement (suivis psy, outplacement, formations) Coach en reclassement à Thionville (Solerys) et indépendante à Luxembourg.
Et si nous parlions de la démission silencieuse au travail ! (Ou à la maison et en famille, ça se transpose également) Chaque personne a 4 besoins essentiels : 1️⃣ Se sentir écouté et compris 2️⃣ Se sentir respecté 3️⃣ Se sentir utile 4️⃣ Se sentir valorisé > le sens Ci-dessous en image, les causalités des différents signaux existants. Pour y remédier, quelques solutions : ✅ Écouter l'autre avec attention et intérêt ✅ Identifier ensemble les problèmes rencontrés ✅ Donner du feedback ✅ Reconnaître le travail ou l'effort effectué (et dire merci !) ✅ promouvoir la conciliation vie personnelle et professionnelle ✅ Fixer des objectifs clairs et réalisables ✅ Definir clairement les rôles et les objectifs à atteindre
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Gestionnaire de projets | Conseillère sénior RH | Expertise en Diversité, Inclusion | DO | Coach ACC | Administratrice
Les facteurs motivant la démission consciente "Les motivations derrière la démission consciente sont diverses et touchent à plusieurs aspects : #justice et #équité, #responsabilité sociale et environnementale, #éthique ou même la diversité et l’inclusion au sein des entreprises. Cela démontre un changement significatif dans les priorités des travailleurs." 👇
Expert Linkedin & IA / ChatGPT 🗝 Président 🗝 Recruteur de Talents 🗝 Spécialiste Marketing RH & Marque Employeur 🗝 Planification stratégique 🗝 Marketing | Formation | Management | Ressources Humaines 🗝 #CréerUnMonde
De plus en plus de travailleurs quittent leur emploi car les valeurs de l’organisation ne sont plus ou ne sont pas alignés avec les leurs. Un nouveau phénomène pèse dorénavant sur les organisations : la démission consciente (conscious quitting). La démission consciente est motivée par un désir d’authenticité des travailleurs et un refus de faire des compromis sur ce en quoi ils croient. Lire plus: https://lnkd.in/eGh7DJ2f
Démission consciente | Proxima Centauri
gestionproximacentauri.com
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Executive Coach (coaching individuels et d'équipe) certifié RNCP, Leadership coach, Praticien Hogan, Enseignant à Paris Dauphine Université Ex Directeur Général/CEO de diverses sociétés.
Comment gérer le départ de quelqu’un qui a démissionné❓ C’est un moment important dans la vie d’un groupe. Il faut bien le gérer. Trop souvent, je vois encore des managers se crisper et traiter le partant comme un pestiféré, tarder à annoncer la nouvelle, alors que c’est un secret de polichinelle, les priver d’un pot de départ. C’est un tort de traiter un départ normal comme s’il s’agissait d’un manque de loyauté. ➡ C’est une faute de ne pas traiter correctement quelqu’un qui part dans des conditions honorables, qui a apporté sa contribution à l’équipe, à l’entreprise. C’est un fait que les salariés sont devenus plus mobiles et qu’ils s’investissent toujours dans leur travail, mais moins dans leur entreprise, ce qui est un phénomène nouveau. Sur un marché du travail ,devenu plus favorable aux employés. ➡ C’est, au demeurant, terriblement contreproductif. Le partant reste, de fait, un ambassadeur de l’entreprise dont il sera amené du bien ou non. Il peut revenir, si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. La règle selon laquelle l’entreprise ne reprend pas un salarié qui l’a quitté est quelque peu archaïque et mal avisé dans un contexte de pénurie ou de guerre des talents. ➡ Enfin, une telle attitude de l’entreprise ou du manager interpelle les employés restants sur la culture de l’entreprise, son manque de gratitude et de respect ainsi démontré. Un ‘’acid test’’ pour un manager ! #management #ressourceshumanies #leadership #banking
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Et vous, que faites-vous pour gérer les départs de votre entreprise ? Et surtout, quelle incidence cela a-t-il sur vos autres salariés ? Niad CHRIST, fondatrice de Dyan et Associés, vous aide à gérer ces phases critiques et à les transformer en moteur pour l'avenir. 🚀
Conseil en Ressources Humaines au service du développement des entreprises| Fondatrice de Dyan & Associés
Le départ de l’entreprise, ceux qui restent le vivent comment ? On évoque souvent la situation des salariés qui quittent l’entreprise dans le cadre d’une démission, d’un licenciement, d’une retraite ou d’une rupture conventionnelle. Pour eux, c’est une étape dans leur vie professionnelle, vécue de façon positive ou difficile. Mais qu’en est-il de ceux qui restent ? Pourquoi ouvrir un tel débat ? Ils restent et la vie continue dans l’entreprise ! Quel est le problème ? C’est en réalité un vrai sujet, trop souvent occulté, qui impacte toutes les strates de l’entreprise : dirigeants, DRH, managers, collaborateurs, notamment lorsque les départs sont nombreux ou fréquents. Même lorsqu’un départ se passe dans de bonnes conditions, ceux qui restent sont affectés quand : - Un bureau se vide. - Une boîte mail ne répond plus. - La charge de travail augmente. Les réactions restent très personnelles et leur intensité varie en fonction du lien affectif qui s’est construit au fil du temps. Quelles que soient les réactions, ceux qui partent ont laissé leur empreinte qui s’effacera, c’est certain, mais dans un délai plus ou moins long. Les Directions doivent rester attentives, car ces réactions impacteront inéluctablement l’organisation de l’entreprise. Pour prévenir tout risque de baisse de motivation, de productivité et de déstabilisation des équipes, je vous recommande d’informer et d’échanger avec les collaborateurs touchés par le départ d’un ou des collègues. Je préconise également de mettre en place des actions qui s’inscrivent dans la prévention des risques psycho sociaux (RPS) : - Formation des managers pour gérer ce type de situation. - Transmission des savoirs : le travail de chaque salarié doit être parfaitement connu des managers et formalisé (les écrits restent…). - Appréciation de la charge de travail et redistribution des tâches en cas de surcharge. - Constitution de binômes dans les équipes, car il ne faut jamais avoir dans l’entreprise un salarié qui détienne à lui seul la connaissance de son métier. - Mise en place d’un dispositif organisé de tutorat pour les nouveaux embauchés, notamment les plus jeunes, pour assurer leur bonne intégration. PS : Vous êtes un dirigeant d’une TPE ou d’une PME et vous avez besoin d’un soutien dans le pilotage de vos Ressources Humaines ? Échangeons sur vos sujets. Niad Christ, Conseil en Ressources Humaines au service du développement des entreprises| Fondatrice de Dyan & Associés nchrist@dyanetassocies.fr
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Démission après 6 mois ou un an ? Parfois, ce n’est pas un choix… mais une nécessité. 🔴 Personne n’aime changer fréquemment de travail. On investit du temps, de l’énergie, des émotions… Si un salarié démissionne après 6 mois ou un an, c'est souvent à cause de : - Un environnement toxique - Un salaire bas et des heures supplémentaires non rémunérées - Une pression excessive - Le népotisme et la politique interne Ce n’est pas toujours un choix, c’est une nécessité pour préserver son bien-être.
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🔴 Démission après 6 mois ou un an ? Parfois, ce n’est pas un choix… mais une nécessité. 🔴 Personne n’aime changer fréquemment de travail. On investit du temps, de l’énergie, des émotions… Si un salarié démissionne après 6 mois ou un an, c’est souvent à cause de : - Un environnement toxique - Un salaire bas et des heures supplémentaires non rémunérées - Une pression excessive - Le népotisme et la politique interne Ce n’est pas toujours un choix, c’est une nécessité pour préserver son bien-être .
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Production Team Lead specializing in Oil and Gas production operations
🔴 Démission après 6 mois ou un an ? Parfois, ce n’est pas un choix… mais une nécessité. 🔴 Personne n’aime changer fréquemment de travail. On investit du temps, de l’énergie, des émotions… Si un salarié démissionne après 6 mois ou un an, c'est souvent à cause de : - Un environnement toxique - Un salaire bas et des heures supplémentaires non rémunérées - Une pression excessive - Le népotisme et la politique interne Ce n’est pas toujours un choix, c’est une nécessité pour préserver son bien-être.
