Post de Droit du travail au Maroc : Informations et Actualités

Informations : Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ❓ Une clause de mobilité permet à l’employeur la possibilité de modifier, pour des raisons de service, le lieu habituel de travail du salarié sans qu’il puisse s’y opposer en invoquant une prétendue modification de son contrat de travail. Pour être valable et opposable au salarié, elle nécessite un contrat ou un avenant, et ce même si la convention collective applicable au salarié comporte des dispositions relatives à la mobilité du personnel. La Cour de cassation stipule qu’une clause de mobilité « doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée ». 🙅Le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité licite, de rejoindre sa nouvelle affectation décidée dans l’intérêt de l’entreprise constitue en principe un manquement qui peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ❓ Une clause de mobilité permet à l’employeur la possibilité de modifier, pour des raisons de service, le lieu habituel de travail du salarié sans qu’il puisse s’y opposer en invoquant une prétendue modification de son contrat de travail. Pour être valable et opposable au salarié, elle nécessite un contrat ou un avenant, et ce même si la convention collective applicable au salarié comporte des dispositions relatives à la mobilité du personnel. La Cour de cassation stipule qu’une clause de mobilité « doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée ». 🙅Le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité licite, de rejoindre sa nouvelle affectation décidée dans l’intérêt de l’entreprise constitue en principe un manquement qui peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

"La Cour de cassation stipule qu’une clause de mobilité « doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée ». 🚨 ⚠️ Attention : toute clause de mobilité est abusive si elle ne respecte pas ces conditions, et par conséquent, n’est pas valable.  Par exemple, est valable la clause de mobilité qui prévoit une zone géographique visant :  - tout le territoire de France métropolitaine ;  - les établissements actuels ou futurs de l’entreprise en France.  En revanche, n’est pas valable la clause de mobilité visant :  - tout nouvel établissement de l’entreprise ;  - les autres sociétés du même groupe. Le plus souvent, la délimitation de la zone de mobilité du salarié dépend de sa qualification au sein de l’entreprise. En effet, un directeur commercial n’a pas la même mobilité qu’une assistante. En pratique, on apprécie la délimitation géographique en fonction du poste du salarié. La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la vie privée et familiale du salarié. Peut constituer une atteinte à la vie privée et familiale du salarié la clause appliquée à :  - une salariée veuve qui élève seule ses deux enfants ;  - un salarié venant de s'installer à la suite de son divorce afin d'offrir de meilleures conditions d'accueil à ses enfants. En présence d’une atteinte à la vie privée et familiale du salarié, elle doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.  Exemple : mutation d’un salarié en cas de réduction considérable et durable de l’activité à laquelle il était affecté. CFE-CGC

🔴La Clause de mobilité dans lecontrat du travail: ______________________ 🗣Une clause de mobilité est une disposition qui prévoit que le salarié accepte la modification de son lieu de travail. Cette disposition doit être prévue dans le contrat de travail du salarié ou la convention collective, Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs; il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés de l'entreprise. Dans ce cas, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié à tout moment. 🟦Les conditions de validité de la clause de mobilité : 1️⃣Elle doit définir clairement sa zone géographique d’application. 2️⃣Elle doit être mise en œuvre de bonne foi, 3️⃣La mise en œuvre doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise, exemple : une augmentation de la charge de travail dans un autre établissement. 🔴Le salarié qui signe un contrat assorti d’une clause de mobilité ne doit pas refuser son application. Cependant, si la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte à la vie personnelle et familiale, ou lorsque la mutation modifie un élément essentiel du contrat le salarié à le droit de refuser. Bonne journée à vous ❣️

La compréhension des enjeux de chacune des clauses du contrat de travail doit faire l'objet d'une attention particulière puisqu'une fois le contrat signée, elles ne pourront être modifiées qu'avec l'accord exprès de chacune des parties (salarié et employeur). Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ? Quelles sont les conditions de sa validité ? L'employeur peut-il s'en passer s'il souhaite modifier le de travail du salarié et celui-ci peut-il refuser d'être muté ? #RH #RessourcesHumaines #DroitDuTravail https://lnkd.in/gZRakvUk

🔔 𝐍𝐨𝐮𝐯𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐥𝐨𝐢 𝐬𝐮𝐫 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐧𝐝𝐢𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐝𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥 𝐚𝐮 𝐋𝐮𝐱𝐞𝐦𝐛𝐨𝐮𝐫𝐠 : 𝐜𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐝𝐞𝐯𝐞𝐳 𝐬𝐚𝐯𝐨𝐢𝐫 ! Le 24 juillet 2024, une nouvelle loi a été adoptée pour renforcer la transparence et la prévisibilité des conditions de travail. Que vous soyez employeur ou salarié, cette législation vous concerne directement ! 💼 ✅ Ce qui change : - Les employeurs doivent fournir des informations claires et détaillées sur les conditions d'emploi (poste, salaire, horaires, etc.). - Meilleure prévisibilité pour les salariés ayant des horaires variables. - Limitation de la période d'essai pour les contrats à durée déterminée (CDD). - Droit pour les salariés d'occuper un second emploi en dehors de leurs heures de travail habituelles. - Des règles spécifiques pour les détachements à l'étranger avec des informations claires sur les indemnités. 💡 Pourquoi c'est important ? Cette loi vise à améliorer les droits des travailleurs et à garantir un environnement de travail plus juste et équilibré. Employeurs, faites attention ! Ne pas respecter ces nouvelles obligations pourrait vous coûter entre 251 € et 5 000 € par salarié ! 💸 Découvrez toutes les informations directement sur notre site internet : https://www.cabexco.lu/

faisant référence à la nécessité d'une rédaction claire de la clause de mobilité, ainsi qu'à l'importance de la communication et de la consultation des salariés concernés, on met en avant l'importance de la transparence et du dialogue dans les relations employeur-salarié

Voici des outils simples 😌

La news RH / 5 minutes pour être à jour / #122 — 27 mars 2024   1°) Changement du lieu de travail : simple changement des conditions de travail ou véritable modification du contrat nécessitant l’accord du salarié ? Nouvelles précisions de la Cour de cassation   2°) Nouveauté SYNTEC : l’accord du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise applicable au sein de la branche est rendu obligatoire   3°) La rupture conventionnelle peut être convenue et signée le même jour   4°) La mention de contrat aidé dans un CDD prime sur tout autre motif ajouté dans le même contrat 5°) La validité du licenciement pour inaptitude à la suite d’un refus de poste de reclassement impliquant une baisse de rémunération 6°) Notre prochaine visioconférence : le forfait annuel en jours

La clause de mobilité insérée dans le contrat de travail n’est pas d’application absolue. Si l’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail permet à l’employeur de muter le salarié dans le respect des conditions prévues dans le contrat, l’employeur ne doit pas faire usage abusif de cette clause de mobilité car cela rendrait le refus du salarié légitime. Un arrêt de la Cour de la Cassation du 22 février 2023 précise que le pouvoir organisationnel de l’employeur est conditionné par l’usage non abusif de ce pouvoir, la non atteinte des droits des salariés et la non suspension de leur contrat de manière à ne pas protéger leur droit et enfin la rupture du contrat selon la Loi (Arrêt 255, Dossier 1956/5/2/2020) "