5 leviers pour prendre soin de la santé mentale et du bien-être des collaborateurs

Alexis Fyros, DRH Europe du Sud d’International SOS

Laurence Breton-Kueny, PhD, DRH du Groupe Afnor, Vice-Présidente ANDRH

En remettant les Directions des ressources humaines au centre du jeu, en leur permettant de tisser des liens plus étroits avec leur Direction générale, la pandémie de Covid-19 a durablement changé la donne pour les professionnels des ressources humaines. Gardiens de la responsabilité́ civile et pénale de l’employeur, tenus d’assurer la bonne santé́, physique, mentale et sociale des salariés, dans ce contexte particulier, la charge de travail des professionnels RH a augmenté́, une étude fin 2020 la chiffrait à 60 % [1]*.

Zoom sur 5 facteurs clés de succès pour réussir cette Nouvelle Normalité que nous souhaitions partager qu’il s’agisse d’améliorer les conditions de télétravail en mode dégradé durant cette crise sanitaire, d’accompagner dans la mise en œuvre des différents protocoles nationaux d’entreprise PNE ou, de rester vigilant sur le taux d’absentéisme et son pendant l’engagement, de travailler les questions de santé globale pour en faire un levier d’attraction et de rétention des talents. Tous ces facteurs clés de succès constituent des

leviers adaptables et actionnables pour toutes les organisations, chacune à leur niveau, du grand groupe à l’ETI,  la PME ou la TPE.  

« Gardiens de la responsabilité́ civile et pénale de l’employeur, […] avec la Covid-19, la charge de travail des professionnels RH a augmenté́. Une étude fin 2020 la chiffrait à 60 %. »

1.     Cap sur la prévention et la sensibilisation à travers les programmes santé

La prévention est essentielle pour aider les salariés à s’adapter à ces nouveaux modes de travail hybrides, entre télétravail et retour au bureau. Chez International SOS par exemple, des mails de sensibilisation sur des thèmes tels que l’alimentation, le sommeil, le sport, l’ergonomie ont été partagés aux collaborateurs pendant les vagues successives pour les aider à reprendre un rythme de travail « normal ». Au sein du Groupe Afnor, la newsletter du « confiné » avec des astuces non seulement santé mais loisirs en plus d’informations sur le groupe a été produite, et les sensibilisations en santé globale continuent, comme en novembre dernier avec le mois sans tabac et en janvier le mois sobre ainsi que les séances hebdomadaires d’activités physiques et sportives APS en visio.

2.     Rappeler les fondamentaux du bien vivre ensemble

Pour que les collaborateurs puissent retrouver ou conserver le rythme de vie qu’ils avaient avant le début de la pandémie, il est important de rappeler certains fondamentaux comme le respect des horaires de travail. Et, surtout de se souvenir que plus de la moitié des salariés ne peuvent télétravailler en tout ou partie et qu’il faut veiller à l’équité de traitement. Ainsi l’étude de la DARES [2] a rappelé la problématique de la durée du travail et des horaires décalés (soir, nuit, très tôt le matin) pour plus de 10% des salariés, qui impacte bien souvent le respect du droit de la  déconnexion pour les télétravailleurs. D’où l’importance de bien prendre en compte l’évolution du modèle de management au travers de cette crise passant de « contrôle et délégation » à un modèle intégrant la confiance dans la gestion de leurs équipes indispensable à un travail de qualité en toute sérénité avec la mise en avant des qualités managériales de bienveillance, d’empathie et d’écoute.

3.     Recréer du lien social entre les collaborateurs

Après une longue période de télétravail contraint, il est essentiel que les salariés se voient, se retrouvent. Le rôle des directions des Ressources Humaines  est également de recréer ces temps de partages. Au bureau de Paris d’International SOS, les jours de télétravail sont fixes pour que les salariés aient au moins 1 jour par semaine où ils puissent se retrouver au bureau. L’ensemble des collaborateurs ont pu signer une charte sur le télétravail le normalisant à deux jours par semaine. Déterminer des jours fixes permet aux collaborateurs d’un même service de se retrouver, et donc de renforcer le lien, favoriser l’intégration des nouveaux qui n’ont pas la possibilité de réaliser de télétravail avant la fin de leur période d’essai (sauf cas majeur imposé par le gouvernement).

Au sein du Groupe Afnor, depuis le 18 mai 2020, l’ensemble des sites sont réouverts, et la jauge a été adaptée en fonction de la situation sanitaire permettant toujours de maintenir de se retrouver, tout en étant à l’écoute des besoins et attentes des salariés au moyen notamment de nombreux baromètres sociaux.

« Le rôle des directions des Ressources Humaines est également

de recréer ces temps de partages. »

4.     Éviter les généralités et traiter chaque salarié individuellement

Cette crise a accéléré une tendance préexistante du sur-mesure tout en rappelant qu’il doit s’exercer dans un cadre précis. Ainsi, au-delà des obligations liées à la crise sanitaire qui s’imposent, la mise en place du télétravail nécessite l’accord des deux parties, et ne  doit pas être une obligation ni pour les uns, ni pour les autres. Le bien-être physique, mental, et social des salariés doit également être pris en compte, ce qui conduit des exceptions en faveur d’un travail en présentiel. Faire des exceptions pour des cas précis doit être limité et argumenté mais nécessaire. Comme c’est le cas depuis début 2020 de la gestion au cas par cas  des salariés dits vulnérables et des aidants.

5.     Donner les moyens nécessaires  aux managers

Les directions des ressources humaines accompagnent les managers avec des programmes de formations car ces derniers sont à la fois des relais et des piliers pour alerter et mettre en œuvre les politiques de prévention en santé, notamment le mal-être au travail (et/ou en-dehors) contre l’épuisement (professionnel et/ou personnel). Au plus près des équipes, ils peuvent détecter les signaux faibles avant-coureurs des déprimes, dépressions, épuisements. Leur formation au management du télétravail est essentielle à condition d’y associer une partie sur la gestion des RPS risques psychosociaux en commençant par la détection des signes de détresse psychologique. Tout en sachant que les managers doivent en premier lieu se protéger et prendre soin de leur santé, indispensable pour tenir leur rôle. Cet accompagnement est un des enjeux principaux des Ressources Humaines aujourd’hui.

Par ailleurs, les entreprises disposent déjà de deux outils à leur disposition, et qui sont obligatoires pour échanger avec leurs salariés sur ces sujets :

- l’entretien forfait jour (obligatoire en France pour les cadres) où l’on évalue la charge de travail sur l’année écoulée. Un moyen important pour faire le point sur des dérapages éventuels. Ce point est intégré au sein du Groupe Afnor dans le cadre de l’entretien d’évaluation, avec pour tous des questions relatives aux usages raisonnés des outils numériques/ informatiques et du respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion applicables dans l’entreprise. 

- l’entretien professionnel (obligatoire tous les deux ans pour tous les salariés), destiné à aborder sa perception de ses activités, ce qu’il apprécie ou pas, et d’écouter ses souhaits en termes d'évolution professionnelle et les formations et/ certification de compétences qui peuvent y contribuer. Au sein d’International SOS cet entretien est effectué tous les ans.

Se rappeler que prendre soin de la santé mentale et du bien-être des salariés, c’est également prendre soin de son organisation et de sa performance sociale, indispensable à sa performance économique.

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[1] Source : Gereso avec Culture RH, décembre 2020

[2] Etude de la DARES Mai 2021 « Quelles conséquences de la crise sanitaire sur les conditions de travail et les risques psychosociaux ?