7 conseils pour mieux gérer la résistance du personnel aux changements

Le management de changements s’avère la plupart du temps un défi important pour tout manager. Cependant, si vous arrivez à réduire la résistance à ces modifications et à bien impliquer votre personnel, il est certain que la magie s’opèrera. En tant que coach en développement personnel et professionnel, j’ai synthétisé dans ce guide les différents moyens et méthodes qui permettent à un leader de bien mener ses nouveaux projets face à des collaborateurs moins flexibles.

1-    Consultation et participation

Vous devez chercher à engager les employés dans le processus de changement dès le début. Ainsi, sollicitez leurs idées et leurs opinions pour qu'ils se sentent impliqués et valorisés.

Effectivement, il s’agit d’une création ou d’un développement du sentiment d’appartenance qui est très capitale dans la démarche d’implication du personnel à un projet.

2-    Sensibilisations

Communiquer le changement ne suffit pas, il faut y sensibiliser le personnel. La différence entre « communication » et « sensibilisation » réside dans le fait que le premier consiste à informer sur les modifications apportées, alors que la sensibilisation explique le pourquoi de ce changement.

Pour réussir une sensibilisation, il faut donc trouver l’importance du projet de changements sur l’organisme mais aussi et surtout sur chacun des membres du personnel. Vous pouvez aussi raisonner en termes de répercussions de la résistance au changement.

3-    Formation

Si certains gens résistent au changement, c’est parce qu’ils ne savent pas aussi utiliser les nouveaux outils adoptés. De l’Excel à l’ERP, bien que ce dernier offre la possibilité de gérer plusieurs activités simultanément, des anciens salariés hésitent. Très habitués avec leurs anciens logiciels et équipements, ils ne veulent plus opter pour de nouvelles technologies.

Une formation permet donc d’expliquer comment utiliser les nouveaux outils de travail afin que tout concerné par le changement se sente rapidement à l’aise avec leur manipulation.

4-    Assistance

Même si vous avez communiqué le changement, sensibilisé le personnel en ce sens et dispensé une formation pour maîtriser les outils correspondants, le risque de ne pas aboutir dans le management de vos nouveaux projets n’est pas encore totalement écarté. C’est ainsi qu’une assistance post-formation est indispensable.

Au cours des coachings que j’ai effectués, les employés se sentent prêts à vivre le changement, suite aux premières sensibilisations sur les avantages de leur implication (et le revers de leur non-implication) et la formation sur les nouveaux outils de travail. Malheureusement, dans presque 80% des cas, la volonté de changer s’arrête après quelques semaines de déploiement du nouveau processus.

Il faut ainsi dans ce cas planifier des séances d’accompagnement individuel et collectif. Lors de chaque atelier de travail, il est important de repérer les moindres facteurs qui pourraient bloquer l’acceptation des modifications chez chaque individu ou chaque groupe d’individu. Un réajustement en temps réel du plan d’accompagnement est ainsi crucial pour prodiguer un suivi sur-mesure et personnalisé du projet. Souvenez-vous qu’il n’y a pas de leadership universel, mais plutôt un leadership situationnel.

5-    Leadership exemplaire

Les leaders doivent montrer l'exemple en adoptant les changements et en soutenant activement le processus. Soyez disponible pour répondre aux questions et aux préoccupations des employés. Cela pourrait se réaliser à travers les formations et les coachings de votre équipe. Ne restez plus sur vos chaises et dispatcher les tâches, mettez vos mains à la pâte.

6-    Reconnaissance et récompenses

Bien qu’une transition ne rime toujours pas avec augmentation de salaire comme beaucoup des employés le pensent, il existe d’autres moyens pour les motiver à y adhérer. Des primes de fin d’année ou de fin de projets, cela s’annonce en début de la démarche.

7-    Feedback et ajustement

L’écoute active est un des principes d’un bon leader. N’hésitez ainsi pas à mettre en place des mécanismes pour recueillir le feedback des employés pendant le processus de changement. La capitalisation des savoir-faire et des retours d’expérience est un pas vers la réussite du projet que vous entreprenez.

Enfin, en fonction des avis et des analyses de la situation, il est parfois nécessaire d’ajuster votre plan d’actions. Souvenez-vous, vous devriez chercher à répondre aux préoccupations et améliorer l'implémentation de ces changements.