Accompagner la monoparentalité en entreprise

L’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail a engagé, en partenariat avec le Service des Droits des Femmes (DGCS), une réflexion sur l’accompagnement des salariés en situation de monoparentalité. Cette démarche s’est articulée autour de deux volets : une étude qualitative des bonnes pratiques des employeurs et une enquête quantitative auprès d’un échantillon représentatif de salariés en situation de monoparentalité.  

A l'occasion de sa Convention 2020, l'Observatoire de la QVT a dévoilé les résultats du groupe de travail "Monoparentalité en entreprise" (qui a réuni vingt entreprises du réseau de l'Observatoire de la QVT) ainsi qu’à la présentation des recommandations de l’Observatoire pour aider les employeurs à s’emparer du sujet et passer à l’action.

Ce groupe de travail a visé à évaluer les dispositifs existants et à faire des préconisations pour accompagner les parents isolés et réduire ainsi les inégalités qui découlent de leur situation familiale spécifique. Il s’est appuyé sur l’identification de bonnes pratiques et le partage d’expertise (ressources humaines, action sociale, management…) d’une vingtaine d’entreprises réunies en groupe de travail.

Cette étude qualitative des politiques menées et des besoins d’accompagnement des parents isolés, a permis de cartographier les enjeux pour les employeurs et de recenser les actions concrètes mises en place en entreprise, en termes de process RH, d’organisation du travail, de management, de soutien financier, de services qui facilitent la vie quotidienne… pour ensuite formuler des recommandations.

Afin d’encourager les entreprises à agir rapidement, l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail présente 3 leviers, 9 recommandations et 18 actions concrètes. 

Vingt entreprises mobilisées

Après une phase de consultation initiale de son réseau d’entreprises, l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail a mis en place et animé un groupe de travail composé d’une vingtaine d’entreprises volontaires (dix grandes entreprises, cinq entreprises de taille intermédiaire et cinq TPE-PME). Ces entreprises ont une population salariée majoritairement féminine (61 %) et composée de personnels non-cadres (64 %).

Les 20 entreprises volontaires : BNP Paribas, Carrefour, Casino, La Poste, L’Oréal, Nestlé, Société Générale, France Télévisions, Ipsen, Universciences, Utopies, Bien Etre à la Carte, Saint-Gobain, Burger King Quick, Interima, Michael Page, Randstad, Centre de Sibourg, Les Paradis de Jules et Juliette, 1762.

Un diagnostic qui a permis de cartographier les enjeux, les freins et les leviers d’action 

• Un enjeu de performance économique et sociale pour les entreprises :
• Un facteur aggravant de stress et de fatigue.
• Un risque majeur en matière d’accès et de maintien en emploi.
• Une accentuation des besoins de soutien à la parentalité en entreprise.
• L’entreprise est légitime à agir au regard de l’ampleur du phénomène et de sa responsabilité sociale.
• Des freins à lever pour faciliter l’intervention de l’entreprise :
• Des représentations culturelles négatives et des biais décisionnels facteurs de stigmatisation et de discrimination.
• Une culture du présentéisme qui dessert les salariés monoparentaux.
• La nécessité d’une démarche inclusive pour ne pas être discriminant à l’égard des autres salariés.
• L’absence de statut légal définissant clairement la monoparentalité.

3 leviers et 9 recommandations pour passer rapidement à l’action

Levier n°1 - Accompagner les salariés monoparentaux en leur apportant une réponse personnalisée

1. Mettre en place une organisation du travail et des services qui facilitent la vie quotidienne

• Privilégier la souplesse et l’efficience de l’organisation du travail (horaires aménagés, télétravail, rapprochement géographique, efficacité des réunions, droit à la déconnexion)
• Aider les salariés monoparentaux dans l’exercice de leurs responsabilités familiales (garde d’enfant, aide aux devoirs, mutuelles avantageuses)

2. Aider les salariés monoparentaux à faire face aux imprévus familiaux et aux situations complexes

• Donner du temps pour s’occuper d’un enfant malade (jours enfant malade, congé de solidarité familiale, don de jours)
• Soutenir financièrement en cas de difficulté ponctuelle ou pour un projet (fonds de secours, avance sur salaire, prime vacances)

3. Accompagner les salariés monoparentaux dans leurs démarches administratives et sociales

• Mobiliser les services d’action sociale de l’entreprise ou des services interentreprises pour les TPE-PME, notamment pour aider à la constitution et au suivi des dossiers de demande de logement ou de prestation sociale
• Favoriser la mise en relation avec les acteurs publics et associatifs en charge de l’accompagnement des familles monoparentales

Levier n°2 – Appréhender la monoparentalité comme un risque majeur en terme de santé au travail

4. Mobiliser les acteurs internes et externes en charge de la prévention des RPS pour anticiper, détecter et orienter

• Sensibiliser et informer les équipes pour leur permettre de repérer les situations et d’orienter les salariés
• Initier et coordonner un plan d’action, au cas par cas, dans une logique d’accompagnement pluridisciplinaire

5. Aider les salariés monoparentaux à prendre soin de leur santé

• Faciliter la prise de rendez-vous médicaux pendant la journée de travail, proposer un service de téléconsultation et de consultation sur le lieu de travail
• Organiser des ateliers de prévention santé (nutrition, stress, sommeil, activité physique)

6. Permettre aux salariés monoparentaux de « prendre du temps pour soi »

• Favoriser l’accès à des activités sportives et culturelles pendant la journée de travail ou sur le temps personnel
• Soutenir les réseaux d’entraide et d’échange entre pairs (en interne et en externe), notamment les réseaux féminins

Levier n°3 - Faire évoluer les mentalités et adapter les pratiques RH et managériales des entreprises

7. Sensibiliser les dirigeants, les managers et les décideurs RH aux difficultés qui découlent de la monoparentalité (accès à l’emploi, mobilité, équilibre des temps…)

• Sensibiliser et former les managers et les recruteurs pour lutter contre les stéréotypes et lever les biais décisionnels
• Promouvoir un management bienveillant qui s’adapte aux situations individuelles (horaires aménagés, charge de travail allégée)

8. Adapter les politiques RH aux enjeux des salariés monoparentaux

• Rendre les offres de mobilité accessibles aux salariés monoparentaux et aider ces derniers à valoriser leurs compétences et leur motivation
• Prévoir des actions concrètes en faveur des familles monoparentales dans les accords d’entreprise, ou dans les plans d’action (TPE-PME)

9. Associer les prestataires et les sous-traitants à la prise en compte de la monoparentalité en entreprise

• Intégrer l’accompagnement de la monoparentalité dans les critères sociaux des appels d’offre
• Prendre en compte l’articulation des temps de vie des salariés monoparentaux dans les contrats de sous-traitance

Pour formuler ces recommandations, l'Observatoire de la QVT a souhaité tenir compte de la spécificité (forte solitude parentale, pression temporelle et économique, risque important d’épuisement et d’isolement) et de la diversité des besoins des familles monoparentales : logement, pouvoir d’achat, vie quotidienne, emploi, garde des enfants, mobilité, épuisement, isolement.

www.observatoire-qvt.com