ACTU RH SIA PARTNERS Mars 2022

La Grande Démission : une fatalité pour les entreprises françaises ? (Charlotte)

Appelé “Big Quit” ou encore “Great Resignation”, ce phénomène outre-atlantique de démissions massives n’a pas fini de faire parler de lui, et semble même gagner la France. En effet, jamais la DARES n’avait enregistré autant de démissions de CDI et de ruptures conventionnelles qu’en 2021 ! Le troisième trimestre à lui seul comptabilisait 620 000 démissions. Ces chiffres sont nettement inférieurs à ceux des Etats-Unis, mais semblent tout de même révélateurs d’une tendance de fond. De fait, faut-il parler d’une Grande Démission à la française ?

Ce phénomène n’est pas nouveau, mais il est certain que la crise liée à la pandémie en a été un véritable accélérateur. Cette vague de démissions a d’abord touché les secteurs d’activité les plus précaires - l’aide à domicile, la restauration, ou encore le bâtiment - mais tend dorénavant à s’étendre dans tous les domaines, et, à toutes les fonctions, cadres et dirigeants étant également concernés. 

Quête de sens au travail, épuisement professionnel, manque de soutien managérial, prise de conscience écologique… sont autant de raisons qui poussent les collaborateurs à quitter leurs entreprises. Et l’augmentation des salaires ou l’amélioration des marques employeurs ne suffiront plus à fidéliser les collaborateurs : il faut miser sur le développement et la transition de leurs compétences, en les accompagnant et en mettant notamment en place des démarches d’upskilling, ou de reskilling, véritables leviers d'engagement des collaborateurs, auxquels nous croyons beaucoup chez Sia Partners. 

Loi Rixain : n’attendez pas d’être contraints pour viser l’égalité économique et professionnelle ! 

Outre l’accès au télétravail pour les femmes enceintes ainsi que l’obligation pour l’employeur de verser son salaire au salarié, sur un compte dont il est titulaire ou cotitulaire, la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi “Rixain”, prévoit d’autres mesures, relatives à l’index d’égalité professionnelle et portant sur l’amélioration de la représentation des femmes au sein des cadres dirigeants, dont certaines sont déjà applicables. 

Ainsi, depuis le 1er mars dernier, dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur devra publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants.

À partir du 1er mars 2023, ces écarts de représentation seront publiés sur le site internet du Ministère chargé du travail. Au 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe ne pourra être inférieure à 30 %, puis 40% à compter du 1er mars 2029. À partir de cette même date, l’entreprise, qui emploiera au moins 1000 salariés pour le troisième exercice consécutif et ne respectera pas le seuil de 40%, disposera d’un délai de 2 ans pour rentrer dans les clous. Au bout d’un an, elle devra publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues. Si, au bout de ce délai, le seuil de 40% n’est pas toujours pas atteint, alors l’entreprise pourra écoper d’une pénalité, dont le montant est plafonné à 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai en question. 

De plus, à compter de la publication des indicateurs effectués en 2022, les entreprises de plus de 50 salariés devront rendre public l’ensemble des indicateurs constitutifs de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes, et non uniquement la note obtenue. 

La totalité de ces indicateurs sera également rendue publique sur le site du ministère du travail. En cas de note insuffisante obtenue à l’index (moins de 75 sur 100), l’employeur devra fixer et publier des objectifs de progression pour chacun de ces indicateurs les mesures de correction. 

Chez Sia Partners, nous croyons fermement que l’égalité professionnelle passe par une transformation profonde des pratiques RH au service d’une culture de l’égalité et nous vous accompagnons dans cette démarche, à travers les processus et pratiques RH, l’organisation du temps de travail, la mixité et les conditions de travail. 

Sia Partners vous propose de capitaliser sur l’obligation légale pour lancer une démarche plus globale d’amélioration de l’égalité professionnelle, à travers une démarche de co-construction, en faveur d’un réel plan d’actions accompagné d’un suivi rigoureux.

Elections professionnelles : le télétravail fragilise le rôle des élus

La crise du covid-19 n’en a pas fini d’impacter nos entreprises… Selon un baromètre publié en début d’année*, près de 60% des CSE indique ressentir un manque d’échange entre élus et salariés. Avec la généralisation du télétravail, les pauses déjeuners devant le bureau et plus largement la généralisation du flex-office dans des locaux souvent de plus en plus petits, fini les pauses cafés et les repas d’entreprise. Le temps de rencontre entre salariés s’en voit totalement réduit et notamment la possibilité de rencontrer les élus dans les locaux.

Les élus s’alarment de cette situation qui fragilise grandement leur rôle dans un contexte social de plus en plus tendu. « D’abord, il y a eu les confinements, puis le télétravail, ensuite les obligations de manger devant son ordinateur. Toutes ces directives ont isolé les salariés et complexifié le dialogue social. » regrette un délégué du personnel UNSA à la commission nationale sécurité et santé au travail.

Les périodes d’élections professionnelles approchant avec le renouvellement des CSE, les élus doivent relever le défi de renouer le lien avec les salariés, malgré les restrictions et la difficulté de maintenir le contact. L’exercice s’annonce des plus complexes et nécessitera plus que jamais d’être accompagné pour assurer un scrutin représentatif et engagé !

*Etude réalisée par le cabinet Technologia

Travailler autant en travaillant moins !

Le 14 février dernier, le gouvernement belge a proposé une réforme visant notamment à rendre le travail plus flexible et à favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Parmi les mesures phares de ce projet figure la possibilité pour les salariés qui le souhaitent de répartir leur temps de travail sur 4 jours au lieu de 5.

Le sujet de la semaine de 4 jours fait de plus en plus souvent l’actualité, porté notamment par l’évolution très rapide des modes de travail depuis la pandémie de covid 19. Mais de quoi parle-t-on exactement ?

En fonction des pays et des entreprises, la semaine de 4 jours recouvre des réalités très différentes. Dans certains cas, elle consiste à contracter sur 4 jours le même nombre d’heures de travail alors que dans d’autres, elle s’accompagne d’une réduction du temps de travail sans perte de salaire. La Belgique a opté pour la première option en donnant la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’augmenter l’amplitude de leurs journées, de 8h à 9h30 de travail quotidien.

D’autres pays ont déjà pris des mesures de ce type, dont l’Islande qui a mené la plus grande expérimentation en matière de semaine de 4 jours. Entre 2015 et 2019, 2500 salariés des îles du Grand Nord sont passés d’une semaine de 40h sur 5 jours à une semaine de 35 à 36 heures sur 4 jours. Les études réalisées suite cette expérimentation sont très positives, tant sur le plan économique que sur le plan de la qualité de vie au travail. La productivité est restée la même ou a augmenté et la majorité des salariés ont déclaré une amélioration de leur bien-être.

Si la plupart des études sur la semaine de quatre jours sont concluantes, il faut toutefois mettre en lumière deux points de vigilance. Les différentes expérimentations menées sont généralement de courte durée, attention donc à rester attentif à de potentiels effets qui pourraient se déclarer plus tardivement. On peut penser par exemple à une augmentation du stress et de la fatigue des salariés à cause de la concentration de leur charge de travail. Le deuxième point d’attention est le respect du droit du travail, même en cas de semaine plus courte, il faut veiller à la durée légale de repos quotidien du salarié, fixée à au moins 11h consécutives.