AFEST : vérités et infox

Depuis bientôt un an que je m’intéresse aux questions liées aux Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST), j’ai pu lire des articles bien structurés mais aussi beaucoup de fake news sur le sujet.

Il faut reconnaitre que le sujet a pris de l’ampleur avec la promulgation par Emmanuel MACRON le 5 septembre 2018 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Elle reconnait la FEST comme une méthodologie pédagogique au même titre que la formation en présentiel ou la Formation Ouverte et A Distance (FOAD)

Si certains sont légitimes pour parler de FEST puisque ils la pratiquent depuis plusieurs années, d’autres ont plutôt compris qu'elle pouvait leur ouvrir de nouveaux marchés dans le conseil et l’accompagnement des entreprises.

Mais ne peut s’improviser expert FEST qui veut!!!

Les entreprises (surtout les TPE/PME) doivent être vigilantes dans la mise en place de la FEST et faire appel au préalable à l’expertise de leur Opérateur de Compétences (OPCO) : c’est d’ailleurs le rôle que la loi confie à ces derniers.

L’AFEST est une vraie opportunité pour les organisations, grandes et petites. En effet elle permet de valoriser les différents types de formation réalisées au sein d’une entreprise, en les structurant et en les sécurisant juridiquement. De plus, le législateur permet d’inscrire certaines formations réalisées en situation professionnelle à l’état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié, dont la prochaine échéance est prévue pour mars 2020.

Toutefois, il ne suffit pas de dire que l’on fait de la FEST pour qu’une action soit automatiquement éligible au bilan récapitulatif d’un salarié.

Aussi, La FEST doit s’anticiper et rencontrer un consensus au sein de l’organisation : si les invariants de l’AFEST ne sont pas réunis il n’y a aucun intérêt à se lancer dans une telle démarche.

C’est un préalable : l’AFEST ne s'improvise pas. Elle doit être anticipée et préparée en amont.

Pour cela, il faut d’abord vérifier si les décisionnaires ont identifié des enjeux au sein de leur entreprise (en matière de qualité, de sécurité, de recrutement, de pyramide des âges, …) et les retours attendus.

Le deuxième step consiste à vérifier l’écho que suscite la mise en place de FEST au sein de l’organisation (gouvernance, management, …) : si les retours sont nuls ou très mitigés il ne faut pas hésiter à s'interroger sur la mise en oeuvre d'une telle démarche.

Troisièmement : l’attitude des salariés à former et la présence de tuteurs, référents et/ou accompagnateurs AFEST au sein de l’entreprise.

Quand tous les clignotants sont au vert, l’entreprise est prête à finaliser son projet AFEST.

C’est l’article D6313-3-2 du code du travail qui encadre les étapes de la mise en oeuvre d’une AFEST.

Il faudra d'abord effectuer une analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques et désigner au préalable un formateur pouvant exercer une fonction tutorale.

Le législateur a aussi introduit la notion clé de phase réflexive dans l’AFEST : il s’agit - en amont et en aval de la situation apprenante - de mettre en place un feedback, effectué en dehors des mises de situation de travail. La réflexivité est destinée à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail. Ces moments privilégiés entre le formateur et le formé permettent d’observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider les apprentissages.

Il n'y a pas d'AFEST sans réflexivité !!!

Les évaluations des acquis jalonnent et concluent l’AFEST.

La Formation en Situation de Travail est une vraie opportunité donnée par le législateur aux entreprises pour structurer et valoriser les pratiques qui existent dans les organisations.

Enfin on n'entendra plus dire qu'on formait sans le savoir !!!