Arrêtons de "gérer" le changement...

Je crois fondamentalement que l’expression « gestion du changement » est dépassée.

J’entends tout de suite les détracteurs me dire que je suis bien au-devant de mes compétences pour dire à plusieurs bienpensants et spécialistes que leur pratique n’est plus adéquate ou inadaptée. Laissez-moi plutôt expliquer pourquoi j’avance une telle affirmation.

Tout d’abord, on ne gère pas le changement. 

Le changement, c’est la nature même de la vie, que ce soit dans une optique personnelle, professionnelle ou de gestion d’entreprise. Loin de moi l’idée de tomber dans la sémantique ou la psychanalyse, mais le choix des mots impacte grandement la vision que les principales parties prenantes auront de votre projet. Changement est un mot qui fait peur, qui ébranle, qui déstabilise. Changement est un mot lourd de conséquence pour l’humain, qui le voit souvent comme une menace, une remise en question de sa stabilité.

Depuis l’avènement de l’industrie 4.0, la vitesse à laquelle ce changement impacte la réalité des entreprises est vertigineuse. L’introduction des technologies permet d’implanter toute sorte de nouvelles façons de faire, toute sorte de technologies que nous n’aurions même pas envisagé à peine quelques années plutôt. Elle demande un changement total de l’architecture d’affaires pour certaines entreprises, une redéfinition de la vision des affaires pour d’autres. Cette révolution technologique demande à l’humain une adaptation constante et rapide, augmente la cadence de travail et amène à repenser son rôle dans l’entreprise, où la différenciation et l’innovation reposent davantage sur le savoir et le savoir-être. 

Le changement est davantage une réalité de vie qu’il faut apprendre à comprendre et à laquelle il faut s’adapter. C’est flou, n’est-ce pas?

Nous ne gérons pas le changement, nous nous adaptons à celui-ci en transformant l’entreprise pour atteindre nos objectifs.

A partir du moment où l’on parle de transformation, cela implique que nous prenons le contrôle.

C’est concret. Nous adoptons de nouvelles façons de faire et ajustons notre façon d’être pour tirer le maximum du changement, et ainsi bénéficier d’une flexibilité et d’une agilité pour s’y adapter. C’est à ce moment où il faut penser à nos gens autant qu’à nos processus pour intégrer cette pratique. Avoir un langage commun. Avancer au même rythme et dans la même direction, tout en respectant les forces et limites de chacun.

C’est aussi à ce moment que l’ensemble des services de l’organisations doivent se mobiliser. La transformation organisationnelle doit être organisée, coordonnée, concertée, planifiée. Elle demande à avoir un canal de communication commun, des suivis et des résultats. 

N’est-ce pas plutôt cela que l’on appelle « gérer »?

Le professionnel qui gère une transformation organisationnelle doit être en mesure de maîtriser non seulement certaines compétences humaines, tels le leadership, la collaboration et l’influence nécessaires pour jouer un rôle de facilitateur dans la transformation, pour ne nommer que celles-ci. Il doit également s’assurer de maîtriser tous les aspects de gestion de projets, démontrer une forte compréhension des enjeux organisationnels et financiers et surtout… surtout… comprendre les besoins, analyser les risques et favoriser les discussions avec l’ensemble des parties prenantes pour avancer dans le sens de la vision de l’organisation et voir rapidement des réalisations concrètes.

Que diriez-vous de parler maintenant de transformation organisationnelle au lieu de gestion du changement?