Comment le Service RH d’une entreprise peut l’aider à adopter une politique d’inclusion des travailleurs en situation de handicap ?
Selon l’INSEE, 12 millions de Français seraient en situation de handicap, soit 1 personne sur 6. Depuis quelques années, les entreprises commencent à comprendre l’enjeu socio-économique dans l’intégration de personnes en situation de handicap. En effet, l’inclusion est source de progrès pour les organisations puisqu’elle permet de pérenniser la performance d’une organisation, mais également de l’inscrire dans une démarche de Responsabilité Sociétale.
Pour autant, malgré les efforts de certaines entreprises à bien intégrer les personnes en situation en handicap, ces dernières décident de quitter leur entreprise en raison notamment de moyens pas ou peu adaptés à leurs situations.
Dès lors, il convient de remarquer que les entreprises ont besoin de redéfinir leurs fonctionnements afin d’avoir une politique handicap efficace. Pour cela, les RH constituent un levier de succès non négligeables que ce soit dans la sensibilisation, la phase de recrutement ou encore la formation des salariés de l’entreprise.
Sensibiliser les équipes afin d’effacer les stéréotypes
Avant toute chose, il est important de sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise pour qu’ils puissent s’adapter au mieux au handicap du nouvel embauché. En effet, il faut leur expliquer ce qu’est le handicap. Pour cela, il est important d’avoir une politique de communication interne efficace afin de rappeler les différents types de handicap.
En effet, il existe 5 types de handicap qui sont les suivants :
Dès lors, il parait ainsi évident que chaque type de handicap sous-entend une gestion adaptée. De plus, il est important de mentionner que 80% des handicaps sont invisibles et que dans 85% des cas le handicap est acquis après l’âge de 15 ans. Enfin, il est important pour le Service des Ressources Humaines de faire prendre conscience aux salariés de l’entreprise que la gestion du handicap est une nécessité collective et non individuelle.
Adapter son processus de recrutement
Lorsque nous savons que la principale cause de discrimination à l’embauche est le handicap selon le Défenseur des Droits en 2018, il convient de rassurer les candidats. Afin de s’assurer que les personnes en situation de handicap se sentent à l’aise en postulant pour une entreprise, il est intéressant pour les entreprises de mettre en avant les actions déployées en interne en faveur de la gestion du handicap dans les offres d’emploi.
De plus, il est également important de faire figurer une mention selon laquelle les candidatures de personnes en situation de handicap sont jugées à compétences égales.
Enfin, nous conseillons aux managers de participer au processus de recrutement afin de donner des repères qui pourraient être importants aux yeux des candidats.
La formation professionnelle comme facilitatrice de la gestion du handicap
Les conseils cités précédemment peuvent difficilement être compris et réalisés par les entreprises. Il peut donc être intéressant pour elle de s’entourer d’experts sur le sujet afin de former l’ensemble des collaborateurs pour qu’ils acquièrent les connaissances ainsi que des compétences pratiques en matière de gestion du handicap, mais également pour améliorer les pratiques managériales.
Pour cela, les entreprises peuvent faire appel à l’AGEFIPH ou encore des organismes de formation comme Arthur-Hunt Consulting ou CEGOS.
Bien évidemment, ces quelques conseils ne se suffisent pas à eux-mêmes puisqu’ils doivent être ajoutés à une gestion adaptée du handicap de la personne via un aménagement des tâches et des horaires pour le salarié ou encore des formations adaptées par exemple.
Articles de références :
English version :
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How can the HR department of a company help it to adopt a policy of inclusion of workers with disabilities?
According to INSEE, 12 million people in France are disabled, i.e., 1 person in 6. In recent years, companies have begun to understand the socio-economic stakes involved in the integration of people with disabilities. Indeed, inclusion is a source of progress for organisations as it allows them to sustain their performance, but also to be part of a Corporate Social Responsibility approach.
However, despite the efforts of some companies to integrate people with disabilities, these people decide to leave their company, mainly because the means are not adapted to their situation.
It should therefore be noted that companies need to redefine their operations in order to have an effective disability policy. To do this, HR is an important lever for success, whether in terms of awareness, the recruitment phase, or the training of company employees.
Raise awareness among teams to erase stereotypes.
First and foremost, it is important to raise awareness among the company's employees so that they can best adapt to the new recruit's disability. Indeed, it is necessary to explain to them what disability is. To do this, it is important to have an effective internal communication policy to remind them of the different types of disability.
There are five types of disability, as follows:
Therefore, it is obvious that each type of disability requires an adapted management. Moreover, it is important to mention that 80% of disabilities are invisible and that in 85% of cases the disability is acquired after the age of 15. Finally, it is important for the Human Resources Department to make the company's employees aware that disability management is a collective and not an individual necessity.
Adapting the recruitment process
When we know that the main cause of discrimination in hiring is disability according to the Defender of Rights in 2018, it is appropriate to reassure candidates. In order to ensure that people with disabilities feel comfortable applying for a company, it is interesting for companies to highlight the actions deployed internally in favour of disability management in job offers.
In addition, it is also important to include a statement that applications from people with disabilities are judged on an equal basis.
Finally, we advise managers to participate in the recruitment process in order to provide benchmarks that may be important to candidates.
Vocational training as a facilitator of disability management
The above-mentioned advice can hardly be understood and implemented by companies. It may therefore be worthwhile for them to surround themselves with experts on the subject in order to train all their employees so that they acquire knowledge and practical skills in the area of disability management, but also to improve managerial practices.
For this, companies can call on AGEFIPH or training organisations such as Arthur-Hunt Consulting or CEGOS.
Of course, these advices arenot enough on its own, as it must be added to an adapted management of the person's disability through the adaptation of tasks and schedules for the employee or adapted training for example.
À la recherche de nouvelles opportunités
2 ansTrès intéressant !