Faire son aggiornamento handicap ou comment traiter de la question de l’inclusion des travailleurs handicapés dans le monde de l’entreprise…

On se tromperait depuis 20 ans sur la manière de faire #inclusion ? Faut-il penser l’inclusion comme s’il s’agissait de ramener à soi l’autre ? Faut-il inclure à tout prix ? les choses sont-elles prises par le bon bout ? Par les bonnes personnes ? Du bon prisme ?

J’ai décidé à travers cet article d’enfin m’« outer » et partager que j’ai été diagnostiqué à 31 ans porteur d’un trouble du spectre autistique sans déficience intellectuelle associée (ouf ?!)

J’ai été dans le déni durant 14 ans, car je n’aime pas qualifier les gens par ce qu’ils sont, mais par qui ils sont et je n’allais sans doute pas m’apitoyer sur mon sort parce que je comprenais enfin quelques-unes des nombreuses raisons des échecs de mes interactions passées, présentes et futures.

J’ai décidé de me rendre utile en créant un cabinet de conseil formation audit et recrutement dans une approche inclusive tendant à mettre en avant les expertises et compétences des travailleurs avec handicaps dit « invisibles ».

Ne sommes-nous pas là face à un autre non-sens de ce que les #neurotypiques savent créer ? Un #handicap , s’il n’est pas visible selon les standards « visuels » tels que le handicap physique, #déficiences diverses, génétiques…., n’est pas pour autant invisible (sinon ce ne serait pas handicapant) il finit toujours pas se voir et est caractérisé par des réactions des autres et n’est pas sans effets sur le « porteur » du handicap.

Un cabinet où l’organisation du travail est pensée autour des compétences d’abord et où chaque salarié qui intègre le cabinet sait qu’il devra compenser à un moment ou à un autre le travail du collègue (faire force et bloc autour des fragilités de l’autre n’est-ce pas cela finalement faire #équipe ?) et c’est okay aussi de ne pas imposer de cadre. Il est présent à juste titre puisque c’est ce qui crée la norme, la référence, mais ce cadre bouge et s’adapte au besoin de chacun. Nous n’attendons pas que chacun se plie aux modèles, mais les adapte à son rythme et nous sommes résolument orientés résultats plus que normalisation….Au sein du cabinet IPSO FACTO, Conseil, Recrutement, Audit, Formations on pousse la logique de l'inclusion à l'extreme puisque par exemple cela fait 6 mois que le poste d'assistant de direction est vacant et comme nous le réservons à une personne possédant une RQTH, nous avons fait le choix de ne pas donner suite aux autres candidatures pour se donner le temps de trouver le/la futur.e collègue (au passage si vous connaissez quelqu'un qui connaît quelqu'un..) et pendant ce temps bah ON COMPENSE tous ses missions...

 Il est sans doute plus « simple » pour moi après un parcours professionnel épanoui (en ce que mes fonctions de cadre puis de dirigeant m’ont progressivement soustrait du poids et de l’importance des interactions sociales sur lesquelles est érigé le monde de l’entreprise) où les gens faisaient avec ma singularité, car je détenais le pouvoir (mais pas celui d’agir "l’empowerment") ou partaient en se disant qu’ils n’arriveraient pas à travailler avec moi.

 Je fais ce post aussi pour affirmer, afficher que :

 -       C’est possible d’être #atypique et occuper des fonctions de direction, direction générale, et même créer sa société et attirer (sans marque employeur forte) les premiers collaborateurs qui ne savent pas plus que vous où ils vont, mais qui sont séduits par l’idée de vivre l’aventure unique de ne pas voir la difficulté provoquée par l’autre comme un problème, mais par la recherche de solutions.

-       C’est possible de devenir coach certifié sans être totalement à l’aise (voire pas du tout outillé) avec le non verbal

-       C’est possible de devenir DRH sans intégrer tous les codes subtils de la société , en disant les choses avec sincérité, sans mentir, sans estimer qu’on détient le pouvoir au point d’accueillir l’autre perclu de jugements ou d’avis arrêtés sur lui (okay là sans doute que d’aucuns vont se dire « généralisation » à raison, mais il faut parfois pousser le trait)

 Lors de mon entretien avec Michel Barabel , ce dernier m’a posé une question (sans doute la même qu’il pose à tous ses impétrants) à savoir pourquoi je voulais faire l’#executive Master DRH de Sciences Po Executive Education ?

 Ma réponse tout en étant sincère, car je ne sais pas mentir, n’était pas complète et je lui dirais aujourd’hui que je l’ai fait, car :

Je crois en ce que l’un des leviers, pour une véritable inclusion dans l’entreprise, c’est de savoir déplacer son regard, de faire porter le changement par les premiers concernés et que les profils atypiques peuvent contribuer à la transformation de l’entreprise dans ses modes de penser et d’agir.

 J’ai envie, parce que ce sont des questionnements qui m’habitent au quotidien, de rendre audibles ces questions que beaucoup d’entre nous (vous aurez maintenant compris de quel côté je me situe) se posent dans notre rapport aux autres au sein de l’entreprise :

 -       Pourquoi, sous l’impulsion de très louables intentions, les entreprises « innovantes » érigent en modèle l’intégration des nouveaux collaborateurs à grands coups de messes collectives, bruyantes et vides de sens ?

-       Pourquoi le monde du recrutement est arc-bouté autour du sacro-saint « tête à tête » les yeux dans les yeux, voir des « jurys » de recrutement de 4 (et plus si affinité) personnes pour jauger (sur fond de critères jugés scientifiques) superficiellement et subjectivement des candidats peu à l’aise avec cet exercice d’interactions sociales ?

-       Pourquoi dans l’entreprise ou le monde de la formation, sous couvert de pratiques managériales démocratiques, les gens cultivent l’art des questionnaires, sondages et autres, tout en ne supportant pas que les réponses soient l’expression sincère du ressenti du professionnel ?

-       Pourquoi les collègues vous disent-ils des choses ou font des choses pour vous dire juste derrière « je ne le pensais pas » « je ne voulais pas dire cela » « n’interprète pas mal mon geste » ?...

-       Pourquoi pense-t-on l’intégration du collaborateur par un programme les premiers jours où on lui fait faire le tour, toujours sur un principe intentionnel irréprochable, de la société en enchainant des « mises en relation » superficielles ?

-       Pourquoi l’entreprise cultive les réunions interminables et sans fond et pourquoi les salariés doivent-ils docilement (j’ai fini par comprendre que c’est la « norme ») feindre l’écoute et l’attention sans pouvoir exprimer ce qu’au fond ils ressentent ?

-       Pourquoi la quasi-totalité des centres commerciaux impose un environnement sonore inutilement bruyant à coup de radio ou musique (que plus personne n’écoute vraiment) ?

-       Etc… (il n’y aurait pas assez d’un article pour partager avec vous des décennies de questions qu’on se pose…)

 J’ai voulu partager ces quelques mots avec vous sur la base de trois éléments déclenchants, récents, trouvant respectivement pour deux d’entre eux source autour de l’expérience sciences po et le dernier au sein du Ministère de la Justice :

 -     Situation 1:  À la fin de son intervention, l’un des enseignants (un gars très bien au demeurant et que j’apprécie beaucoup et dont je suis certain qu’il ne pensait pas à mal) échange avec un autre et (je ne redonne pas tout le contexte, car cela n’apporte rien au récit et surtout ce n’est pas le fond que je pointe ici) prononce cette phrase « …il faut être sociopathe ou autiste pour y arriver… »

Si l’on tire le trait, ça dit un peu quelque chose de l’état de la représentation de l’autisme au sein de cette société « inclusive »…

 -      Situation 2: Dans le cadre du programme, une des épreuves de validation du certificat est la réalisation d’un travail collectif de 9 personnes qui ne se connaissent pas en visio et le tout via un outil diabolique qui s’appelle le « drive » Diabolique car pour qui ne supporte pas les changements incessants c’est un outil de torture puisque ce qui était il y a 5 minutes peut avoir changé et nécessite une adaptation constante et donc ÉPUISANTE. Donc dans ce groupe composé de DRH, j’ai été confronté à une situation déroutante pour moi qui m’inscris, me nourris de la verbalisation.

Le groupe n’a pas su/pu/voulu me faire en direct des retours sur certains questionnements et elles ont préféré en parler entre elles puis missionner deux représentantes comme porte-voix du groupe. Je me suis retrouvé dans un environnement que je ne connais que trop où l’on m’aborde en ayant la certitude de détenir la vérité et de me sentir jugé et rejeté.

 -      Situation 3: J’ai été recruté dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs reconnus handicapés au sein du ministère de la Justice (je ne préciserais pas quel corps puisque le but n’est pas ici de régler des comptes ou livrer une quelconque diatribe).

L’avancée sociétale doit d’abord être pointée : l’état s’engage et fait de l’inclusion !

Mais l’expérience (qui aura duré un mois) fut trop intense et épuisante pour moi, mais restera enrichissante puisque cela deviendra mon sujet de thèse dans le cadre de mon EMDRH (Dans quelle mesure l’administration publique peut développer une marque employeur pour attirer et fidéliser les compétences ?).

Pour autant le premier employeur de France (tous corps confondus) ne doit-il pas être avant-gardiste dans ce chantier de l’inclusion ?

Afin de m’appliquer ce que j’attends des autres (verbaliser pour aider à comprendre) voici deux illustrations parmi tant d’autres de situations auxquelles j’ai été confronté dans une administration qui pourtant recrutait sous l’égide spécifique du BOE :

 Je reçois donc mon contrat tout frais et découvre la mention en titre dudit contrat : CONTRAT DE DROIT PUBLIC A DURÉE DÉTERMINÉE Article L352-4 du code général de la fonction publique - Contractuel handicapé

Sans être obnubilés par les détails, comme je peux l’être malgré moi, vous aurez remarqué seuls ce qui a pu me frapper en lisant cela d’un document émanant de l’État…

Qu’à cela ne tienne, je me réconforte qu’au moins ils ne peuvent pas dire qu’ils ne savent pas qu’un potentiel besoin découlerait de ma situation si fièrement (les législateurs du RGPD s’en retourneraient dans l’hémicycle du parlement européen) affichée en titre sur mon contrat.

Que nenni….

Au moment de l’annonce de ma démission, je recevrais pour réponse ce verbatim in extenso du DRH : Nous avions en effet pris ensemble « le risque », au regard de votre profil et de votre parcours, de vous accueillir sur des fonctions dont le périmètre était bien moins large que celui de vos fonctions précédentes, sans réussite…

Je vous souhaite néanmoins de retrouver un équilibre vie-pro / vie-perso qui permettra de vous épanouir.

 Ces trois éléments ont terminé de m’inciter à franchir le cap de m’exprimer pour qu’à tout le moins une prise de conscience commence à s’opérer dans les bons interstices de notre société et de l’État et que les personnes convaincues que l’inclusion n’est pas ce parangon de vertu dont beaucoup se drapent et que le chemin est long, mais intéressant à parcourir….

Ceux qui me connaissent, beaucoup vont être étonnés de lire ces lignes tant j’arrive à donner le change au prix de fatigues inimaginables pour les neurotypiques ! ils comprendront aussi pourquoi mes nuits sont courtes parce qu’elles me servent à décortiquer toutes ces interactions sociales que je n’ai pas le temps de décoder en temps réel, pourquoi aussi je décline les nombreuses invitations aux grandes soirées festives où mille discussions s’entremêlent me forçant à les suivre toutes (okay il exagère sur le nombre, mais pas sur le principe).

Mais je considère qu’il faut parfois avoir le courage de porter des messages aux niveaux qu’il nous est permis de le faire. Plus trop pour moi, mais pour aider celles et ceux qui ne peuvent pas se faire entendre.

Ma force je l’ai grâce à de belles rencontres dont deux qui m’ont particulièrement marquées (je leur demande d’avance pardon de les nommer ici) parce qu’elles sont venues me cueillir au fond de ma tanière avec douceur, sincérité et manière. Coirier-Ditilyeu Laurie qui littéralement m’a pris par la main au cours d’un exercice de randonnée sur le leadership (que j’ai voulu abandonner mille fois (oui la récurrence du mille) et ce petit bout de douceur m’a dit mon coco tu n’abandonneras pas et on va y aller pas à pas, mais on terminera ensemble et pendant ce trajet elle s’intéressera réellement à moi et me permettra de me sentir « inclus » pour la première fois de ma vie.

La seconde Sandra RIJKS elle m’a pris en « frontal », mais aussi avec authenticité en me disant qu’elle était persuadée que je n’étais pas ce que je renvoyais et qu’elle allait me faire violence pour voir qui je suis dans le fond.

Le début de l’inclusion professionnel passe par ce changement de regard porté les uns sur les autres et d’avoir envie réellement d’inclure l’autre quelles que soient ses différences.

Pour ceux qui sont allés au bout de cette expérience immersive de regarder le monde à travers mes yeux, vous serez peut-être les ambassadeurs de ce nécessaire changement qui est en marche.