Comment manager les 5 personnalités les plus "difficiles" à distance ?

Nous adoptons tous des comportements susceptibles de nuire à notre performance professionnelle ou à celle des autres, en particulier lorsque nous sommes stressés, épuisés ou déprimés. Nous avons donc tous une personnalité difficile pour les autres, à certains moments. Maintenant, 20 à 25% des managers présentent un trouble de la personnalité (De Fruyt, Wille, Furnham, 2013) induisant un risque majoré de se comporter, intentionnellement ou non, de manière inadaptée (harcèlement moral et sexuel, RPS, criminalité financière, non-respect des règles, normes et lois, etc.). Face à ces personnalités difficiles, les méthodes classiques de management peuvent être inefficaces, voire contreproductives, et pour les deux parties. Si vous managez une personnalité vraiment difficile, attention ! vous risquez de vous sur-focaliser sur celle-ci aux dépens des autres et, face à un constat d’échec, de vous sentir démuni et de perdre confiance en vous. Alors réagissez… Vous ne pouvez pas changer la personnalité de quelqu’un, mais en la comprenant mieux et en sachant la « prendre », vous pouvez éviter ce scénario catastrophe !

 Alors, comment manager les 5 personnalités les plus difficiles à distance ?

Voici quelques conseils ...

Face au Méfiant (personnalité paranoïaque, 7.3% des managers*), rigide, susceptible et orgueilleux, 2 maîtres mots ! : clarté et formalisme. Clarté : montrez-vous logique, cohérent, prévisible et fiable. Formalisme : Respectez scrupuleusement les formes, montrez-vous professionnel, cordial et courtois.

A distance : instituez des moments d’échange individuels ouverts (pour répondre à ses craintes) et à échéance régulière (pour limiter les interprétations erronées), explicitez davantage les règles et principes de fonctionnement implicites, expliquez-les et appliquez-les à tous sans différence (pour limiter les interprétations erronées).

 Face au Perfectionniste (personnalité obsessionnelle, 11.6% des managers*), excessivement méticuleux, rigide, autoritaire, surcontrôlant tout dans le détail et ralentissant ainsi la production : permettez-lui de planifier, d’anticiper et d’organiser son travail à sa façon, évitez les demandes urgentes et les changements de planning.

A distance : exprimez votre confiance en son professionnalisme, prenez régulièrement de ses nouvelles, en effet, sans garde-fou, il risque de se surmener dangereusement, il faut alors limiter sa charge de travail, et il est tout à fait inutile et même contreproductif de le sermonner (ça ne servirait à rien et il le vivrait très difficilement).

 Face au Roi (personnalité narcissique, 10.3% des managers*), arrogant, se croyant au-dessus des règles et surestimant ses capacités et son intuition : montrez votre reconnaissance chaque fois qu’elle est sincère, expliquez-lui les réactions des autres (il manque d’empathie), et ne faites que les critiques nécessaires en vous montrant particulièrement précis et factuel.

A distance : organisez des points de suivi rigoureux à échéances rapprochées car il a tendance à transgresser les règles, à filouter. Et restez professionnel, n’allez pas sur le terrain personnel et n’entrez pas dans les débats d’idées (il peut chercher à vous embrouiller).

 Face au Prédateur (personnalité psychopathique primaire / Dark Triad, 9% des managers*), égocentrique, séducteur, manipulateur et cynique : affirmez votre cadre d’exercice, restez très clair et ferme sur vos limites, ses objectifs et son périmètre et n’en bougez pas !

A distance : mêmes conseils que pour le Roi. Et mettez-le au défi pour canaliser son énergie. En cas d’abus, recadrez-le immédiatement après l’action.

 Face à l’Impulsif Agressif (personnalité psychopathique secondaire / comorbidité limite-antisocial*) (Ils n’accèdent généralement pas à des fonctions de managers), nerveux, intolérant à la frustration, colérique voire agressif : évoquez ses problèmes de comportement avec bienveillance, en donnant des consignes concrètes, précises et contextualisées. Temporisez lors d’un échange trop véhément pour que cela ne dégénère pas.

A distance : montrez-vous particulièrement à l’écoute, disponible et coopératif tout en affirmant un niveau d’exigence non négociable sur les horaires, l’assiduité et la production.

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 *Sources :

DSM-5 Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux

« Assessing Aberrant Personality in Managerial Coaching : Measurement Issues and Prevalence Rates across Employment Sectors » Etude de De Fruyt, Wille (Ghent University, Belgium) et Furnham (University College London, UK) (2013) portant sur 11862 managers. 

« Overview of the impact of psychopathy and other problematic personality constructs in the workplace » Etude de Katarina Fritzon et Simone Ray (Bond University, Australia)

« Corporate psychopathy : Entering the paradox and emerging unscathed » Etude de Katarina Fritzon (Bond University, Australia), Nathan Brooks (Central Queensland University Townsville, Australia) et Simon Croom (San Diego University, USA) (2016) portant sur 261 dirigeants.