Comprendre les ordonnances Macron en 10 points clefs!

Vaste sujet que les ordonnances Macron !!! La plupart des spécialistes s’accordent sur le fait que le droit du travail français nécessitait un véritable rafraîchissement. Au delà des penseurs et théoriciens, les travailleurs, comme les entrepreneurs ou syndicats, dans leur majorité sont d’accord avec cela. Évidemment les intérêts de chacun divergent et semblent difficiles à accorder.

Le mouton à 5 pattes est sorti de sa bergerie et s’est penché sur le sujet pour comprendre les principaux changements des Ordonnances Macron. Les puristes excuseront le manque de précisions, la présentation étant volontairement simplifiée afin d’être compréhensible le plus facilement possible.

Alors les ordonnances Macron : véritable révolution!?

En voici les 10 points clefs :

SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL :

1/ Des modifications à venir sur les contrats :

• CDIC : possibilité de signer des CDI de chantier, habituellement réservés au secteur du BTP, par accord de branche (groupements d’entreprises appartenant au même secteur).
• CDD : les branches pourront négocier le nombre de renouvellements, la durée et la période de carence.

SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL :

2/ Télétravail :

Le salarié pourra travailler en home office de droit, l’employeur ne peut s’y opposer à moins de justifier son refus.

3/ Accord majoritaire simplifié :

Les sujets de négociation seront divisés en 3 catégories en fonction de l’accord de branche :

– l’accord de branche prime pour : les minimas conventionnels, la gestion et la qualité de l’emploi (temps partiel, contrats courts…), les classifications, la mutualisation des financements paritaires (prévoyance, formation…) et l’égalité professionnelle.

– la branche peut décider si ses accords priment ou pas sur ceux de l’entreprise concernant les sujets suivants : pénibilité, conditions d’exercice d’un mandat syndical, handicap, primes pour travaux dangereux…

– l’accord d’entreprise prime sur tous les autres sujets comme par exemple le 13ème mois ou la prime d’ancienneté.

SUR LES PRUD'HOMMES :

4/ Indemnités légales de licenciement : le barème prud’homale

Création d’un plafond : en cas de licenciement abusif, fixé à un mois de salaire avant un an d’ancienneté, et qui augmentera jusqu’à 20 mois de salaire après 28 ans. En revanche les indemnités légales de licenciement vont augmenter par décret à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, contre 1/5 aujourd’hui, jusqu’à 10 ans. Ensuite, elles plafonnent à 1/3 de mois.

Création d’un plancher : dans les TPE (moins de 11 salariés), il sera fixé à 15 jours après un an d’ancienneté, puis augmentera de manière progressive jusqu’à deux mois et demi après neuf ans.

Dans les autres entreprises, il sera d’un mois à partir d’un an d’ancienneté, puis de trois mois après deux ans.

En cas de « violation d’une liberté fondamentale », il n’y aura pas de plafond mais un plancher de six mois.

5/ Recours aux prud’hommes

Le délai de recours aux prud’hommes après un licenciement sera limité à un an maximum pour tous types de licenciements.

SUR LA VIE DE L'ENTREPRISE :

6/ Plans de départs facilités :

Les entreprises pourront, par accord homologué par l’administration, lancer des plans de départ volontaire autonomes en dehors de plans sociaux. L’accord prévoira le niveau d’indemnités de l’ensemble des salariés volontaires. Les difficultés économiques des groupes licenciant en France seront appréciées au niveau du territoire national au lieu du périmètre international.

7/ IRP : Fusion des instances représentatives du personnel

D’ici 2020, les ordonnances fusionnent : comité d’entreprise (CE), délégués du personnel (DP) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans un seul «comité social et économique». Ce CSE conservera les compétences des trois instances.

Toutefois une commission de type santé, sécurité et conditions de travail subsistera dans les entreprises d’au moins 300 salariés. En dessous de 300 salariés, de telles commissions existeront uniquement dans les entreprises nucléaire ou Seveso. Mais si elle le juge nécessaire, l’inspection du travail pourra imposer la création d’une telle commission.

Par ailleurs, il sera possible d’intégrer les délégués syndicaux, et donc la compétence de négociation, dans une instance nommée «conseil d’entreprise ».

8/ Référendum d’entreprise pour fluidifier le dialogue social

Dans les entreprises jusqu’à 20 salariés et sans élus du personnel, l’employeur pourra soumettre à référendum un projet d’accord sur les thèmes ouverts à la négociation d’entreprise, en revanche une majorité des deux tiers sera nécessaire.

Jusqu’à 49 salariés, l’employeur pourra, en l’absence de délégués syndicaux, négocier avec un élu non mandaté par un syndicat. De manière générale, un employeur pourra organiser un référendum afin de valider un accord signé par des syndicats représentant plus de 30 % des salariés de l’entreprise, sauf si l’ensemble des organisations signataires s’opposent à la consultation.

9/ Généralisation de l’accord majoritaire

La règle de l’accord majoritaire (signé par des syndicats représentant la majorité des salariés) dans les entreprises sera généralisée dès le 1er mai 2018.

L’accord majoritaire s’applique aujourd’hui principalement aux sujets relatifs à la durée du travail. Pour les autres domaines, la signature de syndicats minoritaires représentant 30% des salariés pourra suffire, seulement si les syndicats majoritaires n’y sont pas opposés.

10/ Primauté de l’accord collectif sur le contrat

Actuellement, plusieurs types d’accords d’entreprises (par exemple la réduction du temps de travail, maintien de l’emploi, la mobilité…) s’imposent au contrat de travail et peuvent mener au licenciement des salariés qui refusent.

Désormais un seul type d’accord s’imposera au contrat de travail, mais il couvrira un champ plus large (bon fonctionnement de l’entreprise, développement ou préservation de l’emploi). En cas de refus, les salariés seront licenciés pour motif spécifique, et pourront toucher l’assurance-chômage. Ils bénéficieront aussi d’un droit à 100 heures de formation financées par l’employeur.

Pour conclure avec les changements apportés par les ordonnances Macron, nous remarquons la suppression d’une des mesures phares du quinquennat Hollande: le contrat de génération, qui était censé favoriser l’emploi des jeunes et des seniors.

Concernant la pénibilité un nouveau système est mis en place, le « compte professionnel de prévention ». En plus des six critères initialement valorisés (travail de nuit, répétitif, en forfaitaires alternants ou en milieu hyperbare, ainsi que bruit et températures extrêmes), quatre autres critères (manutention des charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et risques chimiques), seront pris en compte dans le calcul des points.

Toute l’équipe LM5P espère que cet article vous permettra désormais d’y voir plus clair sur les ordonnances Macron!!!