Des clés pour le Leadership selon Vince Molinaro, auteur du best seller “The Leadership Contract”

Vince , un mot sur l’état du leadership aujourd’hui ?

« Ce sont plus de 65 milliards de dollars qui sont dépensés chaque année dans le monde pour développer des leaders. Et pourtant les résultats restent faibles. Quel que soit leur niveaux, la plupart des responsables acceptent les rôles proposés dans leur organisation sans véritable réflexion ni choix personnel. Comme si cela allait de soi.

Conséquence par exemple en termes de confiance, des études montrent que 7% seulement des personnes font confiance en moyenne à leurs dirigeants.

Un investissement conscient et profitable sur le leadership dans les organisations est d’autant plus nécessaire que les transformations sont plus rapides. J’ai écrit « The leadership Contract » en 2013, et les rééditions se succèdent de plus en plus rapidement, 3 ans, moins de 2 ans....

Comment évoluent les attentes des personnes envers les leaders ?

Je ne sais pas si le Canada est plus avancé que d’autres sur le leadership. Nous avons réalisé une étude internationale que tend à montrer que quelque soit le pays ou la région du monde, les attentes envers les leaders sont très proches. Le premier point est celui de la responsabilité, de la fiabilité, « accountability » et exemplarité. Contrairement aux idées reçues, je préconise de ne pas opposer leader et manager bien au contraire. Ce pourrait être le premier critère, car la notion d’exemplarité est une attente majeure. Je suis frappé lors de mes déplacements y compris récemment au Brésil, par la quantité de discussions sur le leadership. C’est LE sujet.

Le leadership exige aussi une résistance, une capacité inébranlable à s’engager et garder le cap. Mais ceci est parfois confondu avec de la dureté. Certains pays en Europe nomment des leaders faibles…

Les principales autres attentes portent sur la relation avec l’autorité, la capacité à inspirer, à coopérer, une vision stratégique et une forte empathie. Je voudrais insister sur la capacité à coopérer, que l’organisation peut aussi développer.

Comment l’entreprise peut-elle développer les leaders de demain ?

Les leaders de demain ne pourront pas être ceux qui disent « je ne crois pas à la stratégie », « à leur manière de faire », « mon équipe n’est pas engagée »… Nous avons une vision parfois étroite du leader. Nous n’avons pas besoin de superstars ni de statut. Est-ce que les contributeurs reconnus et pas seulement les leaders statutaires sont conviés aux réunions et aux prises de décision ? est-ce que nous mettons les sujets délicats sur la table ? est-ce que nous prenons le risque d’écouter des points de vues contraires ?

 Je crois aussi qu’il peut y avoir des leaders cachés qui seraient prêts à décider de le devenir, et le seraient parfois plus reconnus que des leaders statutaires. L’organisation doit les aider à chacun de ces stades. Pour trouver ces leaders, regardez les femmes qui réussissent le mieux : qui se positionne sur les projets à fort enjeux, qui met en avant concrètement les opportunités ?

Les organisations ont aussi pour rôle de connecter les leaders entre eux et à favoriser la construction de règles communes, celles qui caractérisent une communauté. L’efficacité d’une équipe est un enjeu important, mais l’équipe se construit dès le niveau personnel. Je crois à la notion d’équipe responsable car c’est aussi ce que les salariés attendent, celle dans laquelle l’engagement mutuel « peer to peer » sera réel. Et donc la confiance qui permet de mettre les questions délicates sur la table.

Merci de cet échange Vince !