Du mythe de la recherche de talents dans les organisations pyramidales 💎

Suite à mon précédent article intitulé "Expertise vs Expérience : Repenser la conception de compétence professionnelle 🧠", je vous propose à présent un texte concernant le mythe de la recherche de talents dans les grandes entreprises :

En tant que coach agile, nous sommes régulièrement confrontés à des défis complexes et évolutifs, notamment dans le domaine de la culture organisationnelle. Dans ce contexte, les coachs agiles jouent un rôle crucial en aidant les entreprises à naviguer à travers les différents obstacles rencontrés dans leur quête d'efficacité et de succès. Parmi ces défis, nous observons des tendances troublantes telles que le décalage entre la recherche de talents et les critères de recrutement réels, ainsi que les problèmes de gestion et de promotion au sein de structures hiérarchiques traditionnelles. Dans cette analyse, nous explorerons ces enjeux plus en détail et discuterons des implications pour les entreprises engagées dans un processus de transformation vers une culture organisationnelle agile.

💎 Du mythe de la recherche de talents dans les grandes entreprises pyramidales

Dans le paysage dynamique des entreprises d'aujourd'hui, le recrutement et la rétention des talents sont souvent considérés comme des piliers essentiels du succès organisationnel.

Cependant, derrière ce discours dominant se cache souvent un mythe persistant : celui de la pénurie de talents.

Alors que les entreprises déploient d'importants efforts pour attirer des candidats qualifiés, il est crucial de remettre en question la véritable nature de leurs critères de sélection. Souvent, ce n'est pas la compétence ou le talent qui prime, une fois que les prérequis liés à l'expérience sont validés. Ce sont plutôt des qualités plus subtiles telles que la flexibilité et adaptabilité (entendez, capacité à se soumettre), l'approche équilibrée dans les interactions (entendez, avoir un faible taux de testostérone), la capacité à gérer les désaccords avec pragmatisme (entendez, aptitude à "avaler des couleuvres"), la capacité à naviguer avec succès à travers les complexités organisationnelles en maintenant une attitude positive (entendez, capacité à "faire le dos rond") tout au long de sa carrière. Ces qualités, plutôt que des compétences intrinsèques, sont souvent considérées comme les véritables critères de réussite dans les environnements de travail caractérisés par une structure hiérarchique pyramidale.

🙁 Licenciement des collaborateurs à fort potentiel

Un défi majeur auquel sont confrontés les coachs agiles est le licenciement prématuré des collaborateurs performants. Paradoxalement, ceux qui manifestent des compétences intuitives, une intelligence remarquable et un esprit d'initiative sont souvent les premiers à être mis sur la touche par leur supérieur, de peur qu'ils ne compromettent leur autorité ou leur statut et que la différence de niveau soit trop visible. Ainsi, les collaborateurs trop compétents ou trop ambitieux sont licenciés avant même qu'ils aient eu la chance de démontrer leur valeur réelle au sein de l'organisation.

"Les meilleurs partent en premier" - Jack London

🔝 Structure hiérarchique et gestion des subordonnés

La rigidité de la structure hiérarchique dans de nombreuses entreprises crée un environnement où la gestion des talents devient un défi de taille. Les gestionnaires généraux, placés au sommet de cette hiérarchie, peuvent être incapables de se détacher des subordonnés qu'ils ont eux-mêmes nommés, les laissant ainsi sans garde-fou, et leur accordant une autonomie totale.

Cette situation engendre une dynamique où les enjeux politiques et de pouvoir semblent primer sur la capacité à identifier et à promouvoir les talents capables collectivement de mener l'entreprise au sommet. Les promotions et les reconnaissances ne sont alors pas basées sur le mérite ou les compétences, mais plutôt sur des relations de pouvoir et des dynamiques de soumission.

Dans ce cercle vicieux de médiocrité hiérarchique, ce sont rarement les talents qui sont mis en avant, mais plutôt ceux qui se soumettent aveuglément. Cette tendance crée un cycle où les subordonnés reproduisent ces mêmes dynamiques avec leurs propres collaborateurs.

La structure pyramidale entraîne ainsi un départ des talents et favorise l'ascension des individus soumis, ceux qui font allégeance au pouvoir en place plutôt qu'à la création de valeur, et qui sont incapables de remettre en question les normes établies. Pourtant, la capacité d'innovation, essentielle à la pérennité de l'entreprise, nécessite une remise en question constante des pratiques établies.

😞 Conséquences d'une culture d'entreprise toxique

Enfin, les conséquences d'une culture d'entreprise toxique ne peuvent être sous-estimées. Lorsque le talent est négligé et que la soumission est encouragée, les entreprises finissent par étouffer leur propre potentiel d'innovation et de croissance. Les individus trop talentueux se retrouvent souvent marginalisés ou licenciés, tandis que ceux qui se conforment aux normes établies et sont serviables à merci sont promus, perpétuant ainsi un cercle vicieux. Cette situation ne peut que conduire à une diminution de la productivité, de la créativité et de l'engagement des employés, mettant ainsi en péril la viabilité à long terme de l'entreprise.

Seuls ceux qui renoncent à leur bien-être et à leur désir de se surpasser demeurent dans ce type de structures. Ils ne remettent pas en cause les normes toxiques de soumission, ce qui empêche toute rétroaction, amélioration continue, ou apprentissage organisationnel. Cette situation conduit inévitablement à la faillite de l'entreprise, tôt ou tard, remplacée par des entreprises plus innovantes et productives. C'est ce que l'on nomme la destruction créatrice schumpétérienne.

Pour surmonter ces défis, il est impératif que les entreprises adoptent une approche plus éclairée en matière de gestion des talents. Cela implique de reconnaître la valeur des compétences et des qualités individuelles, de promouvoir une culture organisationnelle agile fondée sur le respect, la confiance et l'ouverture, et de remettre en question les normes hiérarchiques obsolètes. En investissant dans le développement des compétences en leadership, la promotion de la diversité des idées et la création d'un environnement de travail sain, les entreprises peuvent non seulement attirer et retenir les meilleurs talents, mais aussi stimuler l'innovation et la croissance à long terme.

En conclusion, il est clair que les organisations pyramidales doivent repenser leur approche de la gestion des talents et de la structure organisationnelle pour prospérer dans notre environnement en mutation rapide. Les observations faites mettent en lumière l'importance d'une culture d'entreprise qui favorise la diversité des idées, encourage la prise de responsabilités, et reconnaît et promeut la valeur de chacun. En s'appuyant sur les principes de l'agilité et en adoptant une approche plus égalitaire, les organisations peuvent non seulement attirer et retenir les meilleurs talents, mais aussi stimuler une croissance à long terme. Ainsi, en investissant dans des pratiques de management plus moderne et en cultivant un environnement de travail dynamique et stimulant, les entreprises peuvent surmonter les défis actuels et se positionner pour réussir dans l'avenir.

Si vous reconnaissez cette situation dans votre lieu de travail et pensez ne rien pouvoir y faire, vous avez tort. Brisez le tabou et demandez l'intervention de coachs agiles prêts à relever le défi de redonner du sens et de la justice pour faire renaître le bien-être et la productivité au sein des équipes.