Entreprises ! Chouchoutez vos managers !

Le manager - rôle pivot de la performance d'entreprise

Les entreprises qui performent sont celles qui suscitent l'action, le mouvement. Pour y parvenir, il s'agit de porter une attention profonde au fonctionnement interne et quotidien de l'entreprise, et à la perception que peuvent en avoir les collaborateurs.

Je ne reviens pas ici sur l'importante littérature portant sur l'expérience collaborateur qui doit désormais guider les dirigeants et les praticiens RH et dans laquelle je m'inscris pleinement. Je viens parler de la communauté des managers, collaborateurs à part entière et bien plus à la fois… à l'heure du monde VUCA, accentué en cette période post Covid...

QUELQUES BREFS RAPPELS

1| Certains se sont d'abord employés à travailler sur des facteurs extrinsèques de bonheur faisant fleurir babyfoots, rooftops et autres rites conviviaux biens organisés, du matin au soir. Bien mais pas suffisant...

2| Car les véritables facteurs d'épanouissement au travail sont à chercher plutôt autour de la confiance, l'autonomie et la reconnaissance, qu'on gagnera à toujours plus cultiver et diffuser. Ces perceptions sont rendues possibles par les nouveaux comportements des managers qui abandonnent l'historique "command and control" pour des comportements qui :

• d'une part, assoient l'engagement et ses pendants, l'attractivité et la fidélisation ;
• d'autre part, suscitent l'innovation par une prise de risque rendue possible du fait de la confiance et l'autonomie, qu'on renforcera utilement par l'affirmation d'un droit à l'erreur.

3| Le dernier volet de l'engagement qui prend une place croissante depuis ces dernières années est la question du sens :

• le sens au quotidien - à travers les missions
• le sens du travail pour chaque individu : quelle place prend le travail dans le chemin de vie ? si la place est importante pour la majorité des "générations" X, elle est plus challengée par les nouveaux entrants sur le marché du travail
• une place potentiellement nourrie par le rôle social et sociétal, l'impact de l'entreprise dans lequel le salarié exerce son activité. Ainsi, la Raison d'être d'une entreprise - formulée et incarnée - devient un impératif, bien plus que ses valeurs ou sa culture.

On perçoit que le manager est l'artisan central de cette nouvelle base de collaboration qui conditionne la performance des organisations. Car il est le lien principal entre la direction et les collaborateurs ; qu'il doit coordonner et garantir leur action au quotidien ; et aussi réguler les dysfonctionnements ; mais encore les "motiver" ou plutôt expliciter le sens dans les missions quotidiennes et "les développer" …

Le manager est donc le détenteur d'un rôle dynamique qui dépend largement de la dimension relationnelle et impliquant a minima organisation, disponibilité et écoute.

Or, c'est le moment de s'interroger sur 2 mouvements profonds à la manœuvre dans les entreprises. Si le second est plutôt récent, le premier est assez ancien et ancré.

Le premier, qu'on observe en France particulièrement, est que le fait de devenir manager est très souvent la "récompense", la promotion naturelle octroyée aux bons techniciens.

C'est oublier que manager appelle des appétences et des qualités souvent différentes que les compétences techniques ; que celles-ci doivent être détectées et travaillées pour qu'une équipe s'épanouisse et puisse délivrer le meilleur sous l'impulsion du manager désigné ; et qu'il faudra du temps dans la semaine du manager pour bien remplir ce rôle managerial en plus de son rôle technique si sa fiche de poste en comporte encore, comme c'est souvent le cas.

Le second est récent mais prégnant. Les études se multiplient, révélant la désaffection croissante pour le rôle de manager, prouvant le mal-être persistant que ceux qui sont en place peuvent ressentir, et tout autant le même mal-être qu'ils inspirent aux jeunes générations qui ne veulent désormais plus exercer ce rôle… Il y a un donc un enjeu crucial pour les entreprises à rendre à nouveau séduisant ce rôle pivot, afin d'assurer tant leur performance que leur pérénnité.

LA SOLUTION

Les entreprises tireront alors un grand avantage à regarder l'accompagnement de leurs managers comme la priorité absolue de leur stratégie RH. Je parle plus volontiers ici de dévelopement du capital humain, qui prend ici tout son sens car en prenant soin du bien-être des managers, en renforçant leurs compétences, leur position, les bienfaits s'infuseront sur l'ensemble du capital humain.

Plus qu'une simple formation, le management doit faire l'objet d'un accompagnement complet afin de jouer un rôle optimal dans la performance de l'entreprise et ce, en suivant une seule cible : combiner le rôle pragmatique du manager avec ces nouveaux comportements porteurs d'engagement et de performance.

QUELQUES PISTES POUR Y PARVENIR

1| Identifier les attendus du rôle de manager dans l'organisation et réciproquement, la part d'autonomie attachée à la responsabilité attribuée

En co-construction ! Vous leur faites confiance ? ok, définissez ensemble le rôle du manager dans votre organisation. L'occasion d'explorer votre culture manageriale, de susciter l'engagement chez eux d'abord et de montrer l'exemple d'une discussion de fond sur un sujet aussi sensible que fondamental. Il s'agit ici de préciser l'ensemble des attributions du manager, y compris celle de pouvoir porter la voix de son équipe auprès de la direction et d'y trouver une écoute constructive si nécessaire. Sortir de l'implicite

2| Former aux outils clés pour servir les rôles de manager

• privilégier d'abord une meilleure connaissance de soi professionnelle - un vrai cadeau pour les renforcer - et faciliter la connaissance d'autrui, de la diversité des talents au travail pour mieux interagir avec leur équipe. Divers outils existent, certains meilleurs que d'autres
• et bien sûr leur permettre de maîtriser les savoirs et comportements clés du management, en particulier la dimension relationnelle

3| Constituer un collectif solidaire qui se développe dans la durée

Au-delà de la formation "initiale", elle-même en 3 ou 4 séquences, la communauté des managers poursuivra efficacement son apprentissage par des dispositifs de co-développement. La formation commune développe l'esprit de cohésion, le collectif continue de s'apporter du soutien au quotidien et ce faisant développera les collaborations transverses entre équipes, départements..

EN RÉSUMÉ, pour bien engager votre démarche expérience collaborateur, faire la différence en terme d'attractivité et de fidélisation et atteindre le bon niveau de performance collective, commencez par l'expérience manager !!