Je n'ai pas vu mes salariés pendant plus d'un mois, alors je les ai découverts

Un temps -quelque peu révolu- je reconnais avoir consommé les premiers programmes de « télé-réalité » et je retiens une formule souvent itérée sur le thème « on est observé tout le temps, mais on l’oublie très vite ». Certains évènements semblent l’avoir prouvé.

Je me permets ici une analogie inverse et hasardeuse avec le télé-travail, considérant qu’un salarié chez lui oublie qu’il est plus que jamais observé.

Le télé-travail a conduit à une plus forte individualisation des actions.

Les managers ont été mis dans le bain avec un impératif : réussir à mobiliser et à produire avec des collaborateurs dispersés, qui n’ont souvent jamais travaillé depuis leur domicile.

La confiance a dû être donnée a priori, par la force du virus et non par celle d’une politique RH bien huilée, qui ne put offrir un cadre aux collaborateurs et aux managers.

Beaucoup ont agi avec une subtile agilité.

D’autres peinaient à se limiter, empreints du besoin d’apporter en permanence des preuves de leur engagement.

D’autres se donnaient peine à afficher une sur-activité.

En effet, les managers ont découvert à la fois des soft skills insoupçonnées parmi les membres de leur équipe mais également la dépendance de ceux qui sont attachées à une routine ou les ruses démasquées de certains passagers clandestins.

Le confinement a mis en évidence les modes relationnels des collaborateurs dans l’exercice de leur métier depuis leur domicile.

Les frontières vie perso/vie pro ont été « pointillisées ».

Le respect de la vie personnelle est parfois un épouvantail dégainé avec malice pour ne pas s’occuper des problèmes plus profonds.

Le meilleur conseil à donner à un manager est de ne pas s'immiscer dans la vie personnelle d’un salarié mais de laisser en permanence la porte ouverte pour lui permettre d’en parler.