Jeunes, soft skills et formation pour être compétitif : stratégies de croissance des entreprises

C’est avec plaisir que nous partageons le contenu de l’entretien récent de Catherine Bongain pour l’Association des petites entreprises italiennes CNA, pour la revue « Entreprises et Territoires », entretien coordonné par Elisa Marasca, journaliste.

1. Vos activités sont en Suisse, aux Tessins, pouvez-vous décrire le contexte différent des petites entreprises dans ce canton par rapport à votre connaissance des petites entreprises italiennes ?

Au Tessin et en Suisse en général, les petites entreprises sont définies comme "la colonne portante" de l'économie, en Italie, elles sont définies comme "l'épine dorsale", des termes très similaires pour montrer clairement leur importance pour l'économie locale, il s'agit de plus de 90% des entreprises des territoires cités, les données parlent d'elles-mêmes! Comme l'écrivait récemment dans la presse locale le directeur de l'AITI, l'Association des Industriels tessinois en Suisse, « nous devons nous comprendre et nous soutenir mutuellement pour le bénéfice même des territoires ».

En ce qui concerne la Suisse, je tiens à préciser que j'interviens dans les entreprises suisses, pas toujours dans le canton du Tessin, mais aussi en Suisse interne, les organisations sont très différentes selon les cantons, il y a un plus grand dynamisme dans les cantons interne de la Suisse.

Il existe au Tessin une multitude de micro et petites entreprises qui auraient grand besoin d’innover, à commencer par l’analyse stratégique de leur contexte pour mieux comprendre comment évoluer.

Nos récentes activités avec TIME TO MIND qui concernent les petites entreprises et les professionnels sont publiées sur nos pages Linkedin et sur le site de Time to Mind SA | AG | Ltd , elles concernent divers secteurs industriels et de services, le secteur bancaire, d'autres exemples seront publiés prochainement, en voici quelques-uns:

https://timetomind.global/fr/testimonial-organisations/

2.         Quelles mesures pratiques une petite entreprise peut-elle prendre pour s'adapter aux besoins des jeunes employés et répondre à leurs attentes dans l'environnement actuel ?

L'épanouissement professionnel des jeunes dans le monde du travail, même dans les petites entreprises, est un thème fondamental pour l'évolution des entreprises elles-mêmes, qui détermine souvent aussi leur survie, si l'on pense par exemple au nombre très élevé d'entreprises aux prises avec la succession d'entreprises (tant en Italie qu'en Suisse), thème que j’ai abordé par moi sous le nom de "Business Continuity" dans certains webinaires créés pour la SUPSI et l'Association tessinoise de gestion de projets il y a quelques années, la durabilité sociale des territoires passe aussi de ici.

Le développement professionnel touche les différents rôles au sein des entreprises elles-mêmes, dans les petites entreprises les mieux structurées, le développement de chaque individu est l'un des objectifs stratégiques établis chaque année.

 Les petites entreprises représentent le modèle moteur de l'économie dans de nombreux pays, pas seulement en Italie, ou en Suisse, elles regroupent de nombreuses professions et aujourd'hui elles ont toutes la nécessité d’évoluer.

 Nous vous rappelons que la définition des petites entreprises en Europe, inclue les entreprises qui comptent moins de 50 salariés et qui ont un chiffre d'affaires annuel ou un total de bilan annuel ne dépassant pas 10 000 000 €, un bon vivier dans lequel les jeunes peuvent trouver leur place !  (source : Recommandation n° 2003/361/CE de la Commission européenne du 6 mai 2003 relative à la « définition des micro, petites et moyennes entreprises ».

 Je me suis confrontée récemment avec un de mes partenaires en Espagne qui m'a fait remarquer les difficultés rencontrées dans le secteur hôtelier pour recruter des jeunes. Les employeurs de ce secteur visent aujourd'hui à trouver des jeunes disposés à évoluer professionnellement afin de les maintenir dans les postes nécessaires, au fil du temps pour soutenir leurs activités.

Dans un pays comme l'Italie, avec une grande « vocation » touristique, où se trouve la même difficulté, il faut absolument suivre le même chemin, qui est aussi celui suivi par les grandes organisations de ce secteur dans d'autres pays. Les métiers sont à valoriser ainsi que le professionnalisme, par exemple avec notre plateforme https://timetomind.global/fr/home-page/ nous avons structuré trois profils destinés à ce secteur qui comprend un premier niveau pour les jeunes opérateurs du secteur hôtelier.

 Il est utile de valoriser les jeunes en évitant les catégorisations de générations (Y, Z, ..), de genres, etc., trouver le moyen de les faire évoluer vers des compétences supérieures pour soutenir les entreprises et l'économie locale et limiter la méfiance croissante entre les genres, les générations, les groupes ethniques...

 Il est désormais bien connu que la réussite professionnelle (des jeunes et des entreprises) passe par le renforcement des soft skills. Une recherche de l'Université Harvard en collaboration avec la Carnegie Foundation et le Stanford Research Center publiée sur notre site rapporte que 85 % de la réussite professionnelle en dépend. Après avoir renforcé leurs soft skills, les personnes plus conscientes de leurs capacités peuvent à la fois mieux se valoriser et se renforcer si nécessaire grâce à des parcours de formation structurés.

Voici quelques mesures pratiques qu’une petite entreprise peut prendre pour s’adapter aux besoins des jeunes :

1) Faire connaître l'entreprise à travers l'accueil des jeunes ;

2) Faire connaître les différents métiers présents dans l'entreprise et les rôles de chacun, y compris les compétences techniques nécessaires mais surtout les compétences comportementales à déployer pour évoluer professionnellement, c'est-à-dire les comportements efficaces par rapport au contexte et à la mission de l'entreprise ;

3) Promouvoir et communiquer les parcours qui incluront la valorisation et le soutien aux développement professionnelle des jeunes dans l'entreprise ;

4) Proposer des bilans de compétences périodiques pour aligner l'évolution professionnelle des jeunes avec les besoins inévitables de l'évolution de l'entreprise (et dans certains cas des transitions internes), activité rendue obligatoire dans certains pays (par exemple en France) pour certains types d’entreprises ;

5) Proposer des retours réguliers et sincères sur le travail des jeunes et des activités de mentorat si nécessaire ;

TIME TO MIND peut également intervenir sur tous ces points à travers son réseau de partenaires sur tout le territoire.

 Par exemple, sur notre plateforme https://timetomind.global/fr/home-page/ est disponible l'outil d'évaluation pour les jeunes, intitulé:

7G - Sept capacités pour les Jeunes

Sur une gamme de 23 capacités qui représentent les comportements organisationnels fondamentaux nécessaires à l’intérieur de chaque type d’organisation (privée ou publique) , 7 capacités clés ont été identifiées comme base  essentielle pour le jeune qui est entrain de compléter ou a  déjà complété des études supérieures ou universitaires.  Ces sept capacités essentielles peuvent fournir une première orientation pour les jeunes qui ont à affronter leur premier emploi ou qui ont dejà leur première occupation.

 Il inclut les capacités ou soft skill suivantes :

"Solution des Problèmes - Orientation aux Résultat - Organisation - Gestion des conflits - Négociation - Travailler en Groupe - Communication Verbale".

En ½ heure chaque jeune peut obtenir son propre résultat et avoir accès à des guides d'autoformation en ligne pour se renforcer si nécessaire et pour prendre conscience de sa propre valeur.

Cet outil peut également être utilisé dans les processus de recrutement des jeunes .

Comment y accèder: en se rendant sur le site https://timetomind.global/fr/home-page/ , en s'inscrivant et pour commencer, en choisissant un premier Assessment gratuit sur l'une des 23 soft skills stratégiques. En plus du propre profil, le jeune aura accès à un guide d’auto amélioration et de développement professionnel sur la compétence comportementale qu’il aura choisie.

En plus de cette proposition spécifique pour les jeunes, plus de 150 profils professionnels sont disponibles sur la plateforme, 150 autres sont prêts à y être insérés.

Un autre outil très intéressant pour les jeunes qui s'orientent vers le monde du travail est l'Auto-évaluation sur les intelligences multiples et le style d'apprentissage,

de quoi s'agit-il? 

Sur la base des acquis les plus récents des neurosciences, il a été possible d'élaborer un questionnaire qui permet de mettre en évidence le profil personnel d'expression de 10 facultés mentales différentes, définies comme les intelligences multiples (qui caractérisent l'esprit humain, selon les études de Howard Gardner) explorées en profondeur par le professeur @Gian Carlo Cocco, (président de TIME TO MIND), corrélées au questionnaire sur le style d'apprentissage de chacun (selon le David Kolb).

 https://timetomind.global/fr/a-propos-de-nous-prof-gian-carlo-cocco/

Cet outil peut également être utile dans l'analyse des groupes de travail pour les adultes également, pour mettre en évidence les intelligences multiples et styles d'apprentissage des groupes de travail dans le but de mieux travailler ensemble.

Il est bien connu que l’intelligence mathématique et l’intelligence logique-rationnelle (qui forment le QI) sont importantes mais elles ne suffisent pas à elles seules à la réussite professionnelle et, plus largement, à la vie elle-même.

3. Comment une petite entreprise peut-elle concilier ces besoins avec ceux de l’entreprise, notamment en termes de ressources financières et de temps ?

Les petites entreprises aujourd'hui sont celles qui font état d'une forte pénurie de personnel. Récemment, de nombreux articles dans la presse italienne et européenne ont signalés l'absence de ressources humaines, qui représentent en Lombardie, la région italienne la plus industrialisée plus de 50 % des offres d'emploi. D'autres articles soulignent la nécessité d'améliorer la compétitivité.

La formation des jeunes (et des adultes) doit être considérée comme un investissement dans le Capital Humain, dans ce que l'on définit comme le capital immatériel à valoriser. Dans les entreprises, ce sont toujours les individus qui font la différence, et la différence la plus importante en termes de compétitivité réside dans les capacités des individus. C'est sur celles-ci, autant dans les petites entreprises que dans les grandes que les entreprises doivent investir et pour se renforcer et pour ainsi favoriser l'augmentation de la compétitivité dont les pays ont besoin.

 Les méthodes traditionnelles de sélection du personnel ne correspondent plus aux besoins des entreprises ni aux besoins des jeunes. Il est nécessaire d'investir dans l'innovation également pour le recrutement et, par coïncidence, cela peut se faire en utilisant des systèmes qui coûteront moins cher à l'entreprise que les systèmes traditionnels (donc moins de ressources financières) et pourront être utilisés aux moments les plus appropriés, tant pour l’entreprise que pour le jeune (ou l'adulte), lui permettant de mieux gérer son temps disponible.

 Pour être efficaces, les projets de formation doivent se concentrer sur les besoins réels des entreprises et ces besoins peuvent émerger grâce à l'utilisation de systèmes qui permettent de mettre en évidence rapidement à la fois les points forts et les points à renforcer et sur lesquels agir, permettant ainsi une économie dans les projets de formation,  et rendent les interventions plus efficaces, précisément parce qu'elles visent des besoins réels (sur l'individu comme sur les groupes de personnes dans la même entreprise).

4. Quelles stratégies peuvent être mises en œuvre dans les petites entreprises pour favoriser un dialogue ouvert et constructif entre propriétaires et employés ?

Récemment, lors d'une réunion de travail avec le propriétaire d'une entreprise italienne (PME), il est apparu que le principal problème avec ses employés était précisément le dialogue constructif ; encourager le dialogue présuppose avant tout l'ouverture de la direction de l'entreprise à le favoriser.

Les entreprise peuvent être accompagnés par des professionnels avec lesquels ils peuvent établir l'objectif précis à atteindre pour favoriser le dialogue et définir ensemble les orientations du projet spécifique à leur entreprise.

 Le professionnel (qui peut par exemple être un professionnel RH, un expert d’organisation, un coach professionnel ou un consultant en travail (dans les grandes entreprises, il peut s'agir du responsable RH de l'entreprise) proposera la stratégie esquissée, et une fois validée, il mettra en œuvre le parcours établi avec le PDG et ses employés.

La vérification des résultats d'un tel projet est fondamentale, tout comme l'identification des étapes ultérieures qui permettront de maintenir les résultats obtenus dans le temps, par exemple en utilisant des bilans de compétence périodiques.

 Même sur cette question des bilans de compétences, il est nécessaire d'innover. Récemment, un directeur commercial d'une banque Suisse m'a fait remarquer combien la phase de bilan de compétence de son entreprise était délicate dans les cas où la neutralité des résultats n'était pas garantie, lorsque les outils utilisés dans les bilans de compétences ne tiennent pas compte des « biais de bruit » qui souvent règnent en maître (« Noise » est le titre d'un livre récent du prix Nobel Kahneman, qui traite de ce sujet avec d’autres auteurs).

Supprimer le « bruit » est possible en utilisant des outils de « mesure » basés sur les capacités réelles et non sur des ouï-dire au sein de l’entreprise.   

5.         Compte tenu de la flexibilité et de l’agilité des petites entreprises, comment les entrepreneurs peuvent-ils attirer, gérer et développer les talents au sein de leur organisation ?

Les petites entreprises peuvent profiter de nombreuses opportunités présentes sur le marché aujourd'hui ; leur flexibilité peut être renforcée par la collaboration avec des professionnels capables de les accompagner dans la structuration de projets spécifiques à la fois pour attirer, gérer et développer le professionnalisme dont elles ont besoin, en évitant le recours aux tests de personnalité qui ont fait leur temps et ne sont pas utiles pour aider les personnes à « grandir» en termes de compétences nécessaires aux entreprises.

Les entreprises ont besoin de personnes compétentes et efficaces, l'efficacité est liée au savoir faire son travail. Savoir faire son métier implique de développer ses compétences en termes de connaissances et de soft skill.

 Les entrepreneurs ont également besoin de comprendre qu’il est nécessaire d’aller au-delà de ce qui a toujours été fait, surtout aujourd’hui où les transformations du monde du travail se produisent à un rythme très rapide.

 Le principal problème des entreprises est souvent l'absence de personnes efficaces dans les différents rôles, la tâche des entreprises est de comprendre que chaque ressource est un talent potentiel et il est important de faire ressortir ce talent chez chaque personne, en "diagnostiquant" d'abord le niveau. de capacités, puis en les « renforçant » si nécessaire, le tout au bénéfice des individus et des entreprises elles-mêmes.

Il peut être utile de réaliser une analyse organisationnelle même sur une petite structure pour mieux saisir les forces et les faiblesses de l'entreprise elle-même et de ses salariés et l'accompagner vers l'atteinte des objectifs que l'entreprise elle-même a choisi d'atteindre.

 Ces dernières années, nous avons rassemblé de nombreux exemples de situations différentes de petites entreprises ayant activé leur projet de transformation, accompagnés de nos propositions, les cas présentés sont très différents (de l'entrepreneur qui active un plan de succession et de transfert de compétences, à l'entrepreneur qui décide de renforcer les compétences internes, à l'entrepreneur qui décide de renforcer son Conseil d'Administration, à l'entrepreneur qui décide de réaliser une analyse organisationnelle pour saisir les possibilités de transfert de rôles de certains salariés, à l'entreprise qui souhaite mieux structurer ses bilan de compétences, à l'entrepreneur qui décide d'utiliser de nouveaux systèmes pour être plus efficace dans la sélection du personnel, etc.), tous ces projets ont été construits sur la base de projets structurés définis avec l'entrepreneur lui-même et l'accompagnant jusqu'à sa réalisation.

 Les secteurs concernés sont parmi les plus variés : sociétés informatiques, sociétés pharmaceutiques, sociétés chimiques, sociétés aéronautiques, sociétés de services, banques, centres de formation, etc.

 De nombreux autres projets impliquent la participation d’écoles et d’universités en Italie, Suisse, France.

 J'ai également le plaisir de souligner les projets d'accompagnement et de formation en cours pour la création d'un réseau de professionnels, avec lesquels l'accompagnement se structure en ligne, et s'appuie sur la réalité de chacun avec des interlocuteurs de toute l'Europe (et au-delà) qui sont accompagnés dans leur croissance en tant que partenaires professionnels de TIME TO MIND, dans ce cas il s'agit souvent de petites entreprises, de centres de formation, de professionnels, de cabinets de conseil, etc. ; la recherche se poursuit et nous sommes ouverts à de nouvelles propositions de collaboration dans tout le monde occidental.

6.         Message final

 Pour conclure, je rapporte ici un exemple d'accompagnement que j'apporte en accompagnant un jeune start-upper, étudiant travailleur, je comprends que malgré avoir déjà une expérience professionnelle, il se laisse beaucoup influencer par ce qui lui est proposé, il me vient à l'esprit que sa concentration mérite d'être plus « ciblée » pour lui permettre d'être plus efficace.

 Nous vivons à l'ère de la distraction et de la recherche d'émotions "permanentes", pour réaliser quelque chose il faut se concentrer, les neurosciences et les prix Nobel nous le rappellent, comme Daniel Kahneman dans son livre intitulé "Pensées lentes et pensées rapides", Goleman avec « Focus » et comme le disait Montaigne, « en plus d'avoir la tête pleine, il faut une tête bien construite », confirmant qu'en plus des connaissances (Hard Skills) il faut des compétences ou (Soft Skills) pour pouvoir réussir dans le monde professionnel.

J'espère que ces informations pourront être utiles aux petites entreprises et aux jeunes qui ont entamé un parcours professionnel pour les renforcer dans la conscience qu'il existe des opportunités pour eux même dans les petites entreprises dans les zones proches d'elles, où ils peuvent grandir et réussir. et je termine en faisant référence à une lecture de Richard Branson il y a quelques années, qui déclarait que toutes les entreprises devraient être organisées comme des petites entreprises où le capital humain, composé de jeunes et de moins jeunes, est toujours au centre, avec des relations à échelle humaine, ce qui malheureusement se perd souvent dans des réalités plus vastes.

Quelques conseils pour les jeunes :

• Méfiez-vous des solutions trop faciles ;

• Concentrez-vous sur ce que vous faites ;

• N'hésitez pas à demander de l'aide ;

• Informez-vous et continuez à apprendre même si aujourd'hui vous êtes satisfait du chemin parcouru ;

• Élargissez vos horizons et soyez très curieux !

Quelques conseils pour les entreprises :

 Aujourd'hui on parle beaucoup de développement durable, l'agenda ONU 2030 a fixé 17 objectifs, 13 de ces objectifs sont directement ou indirectement touchés par les activités de TIME TO MIND, nous sommes à votre disposition pour plus d'informations, également sur ce vaste sujet.

 Vous pouvez nous écrire à c.bongain@timetomind.ch ou info@timetomind.ch et vous pouvez nous suivre sur nos pages Linkedin où nous publions régulièrement des mises à jour de nos activités.

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