La grande démission : il est possible de lutter contre !

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63% des 5 721 personnes ayant répondu au sondage de la semaine dernière déclarent vouloir changer de travail cette année ! 63% !!!! 35% le feraient sans hésiter, 28% y réfléchiraient.

Oui, le pourcentage est énorme, même s’il ne s’agit que de déclaratif. Plus inquiétant, seules 12% sont absolument certaines de ne pas changer de travail. Eh oui, la fidélisation des salariés est sans aucun doute devenue LA problématique des entreprises pour cette année avant même celle des difficultés de recrutement.

Compliqué de retenir un salarié qui a commencé à se poser la question de son départ. J’ai eu à gérer un certain nombre de fois cette situation quand j’étais manager et il est clair qu’une fois qu’un salarié a décidé de partir, il est extrêmement compliqué de le faire changer d’avis… il est trop tard et c’est pour cette raison qu’à cette époque, j’avais un certain nombre de « techniques » pour limiter le nombre de démissions, même s’il est clair qu’avec le recul actuel du chômage et le dynamisme du marché de l’emploi, la tâche est clairement plus complexe qu’à mon époque.

Pour autant, plutôt que de rester tétanisé face à ce mouvement de la Grande Démission, il existe à mon sens 3 changements culturels à opérer dans les entreprises afin d’en réduire l’impact à moyen et, surtout, long terme.

1- Lever le tabou du départ

Quand 63% des salariés se posent la question d’un éventuel départ, il est fort probable, si vous êtes manager, que des membres de votre équipe soient parmi ceux-ci. Alors oui, il est possible d’ignorer la question et de faire comme si tout allait bien ; ou alors, il est possible d’en parler.

Non, il ne s’agit pas de convoquer chaque salarié est de lui demander de but en blanc « dis donc, toi, tu veux démissionner ?», mais plutôt de parler du mouvement de la grande démission avec son équipe, de façon détendue, légère et non-anxiogène.

Vouloir démissionner fait partie de la vie d’un salarié et les managers doivent faire savoir aux membres de leur équipe qu’il le sait, mais qu’il fera tout pour que personne ne parte.

Ainsi, grâce à la levée de ce tabou, les managers pourront parler de façon individuelle avec son équipe de ce qui ferait que chacun et chacune n’aurait aucune envie de partir.

Comme je l’écrivais dans l’article « comment fidéliser les salariés », la libération de la parole opérée par les managers est la clé de la fidélisation… il faut les accompagner afin qu’ils y arrivent.

2- Devenir flexible sur les missions

Quand on veut démissionner, souvent, c’est pour changer de manager (pour plus de 50% des cas), mais également du fait de la perte d’intérêt pour son travail. On a « fait le tour du job » comme on dit.

Fatalité ? Non, bien entendu, et il incombe au manager d’être attentif au fait que personne dans son équipe ne soit tombé dans le « bore-out », le fait de s’ennuyer tellement dans son travail que l’on finit par déprimer.

Une fiche de poste doit être quelque chose de vivant, d’évolutif si l’on souhaite garder une équipe motivée. Certes, cela demande un travail additionnel au manager, mais n’est ce pas là l’une de ses premières missions ? Garder son équipe motivée… et loyale à l’entreprise.

Le manager doit déterminer l’ensemble des taches de l’équipe et parler régulièrement avec celle-ci des besoins d’évolution. Mais sur cette tâche, le manager n’est pas seul comme le montre le point suivant.

3- Stimuler la créativité

Une entreprise, ça évolue, en permanence. Et si c’est le cas, c’est grâce aux nouvelles idées que chaque salarié peut apporter. Quand j’étais en entreprise, il m’est arrivé de m’ennuyer dans mon travail. Mais souvent, au lieu d’aller voir si l’herbe était plus verte à côté, j’ai eu souvent la chance d’avoir des managers qui étaient ouverts aux nouvelles idées et, régulièrement, je faisais évoluer le périmètre de mes activités.

Le manager doit expliquer à son équipe que chacun peut apporter des idées pour faire évoluer ses missions afin, petit à petit, d’avoir son « job de rêve ». Alors bien entendu, il ne s’agit pas de tout arrêter de ses missions précédentes, mais petit à petit de les faire évoluer, de les compléter avec de nouvelles choses qui vont renouveler notre attachement à notre travail.

Personne sur cette terre n’a envie de faire toute sa vie exactement le même métier, en tous points et les managers doivent permettre à leurs équipes d’être créatif, de proposer de nouvelles choses pour se motiver eux même. Et ceci n’est pas nouveau. Dès les années 50, le groupe 3M donne 10% du temps de travail rémunéré aux salariés qui souhaitent développer un projet en parallèle de leur mission.

Oui, libérer la créativité permet aussi de développer l’intraprenariat et, pourquoi pas, permettre à l’entreprise de se lancer dans de nouvelles aventures !

Conclusion

Le mouvement de la grande démission est loin selon moi d’être une menace ; c’est au contraire la chance unique donnée aux managers de mettre en place des relations nouvelles avec leurs équipes, de parler de sujets qui étaient au pire, tabous, au mieux, ignorés.

Je vois beaucoup d’entreprises qui réalisent aujourd’hui à quel point il est urgent de changer la culture managériale pour aller vers plus de discussions, de transparence entre les membres de chaque équipe… qui pourrait s’en plaindre ?

Et vous ? Devez-vous changer de travail ? Eh bien pour le savoir, vous pouvez faire ce test gratuit.

Gaël Chatelain-Berry

Pour aller plus loin :

1- Comment fidéliser les salariés ?

2- Devez-vous démissionner ?

Je suis auteur, chroniqueur et conférencier... ci-dessous, quelques liens utiles.

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