LA MARQUE EMPLOYEUR “It takes 20 years to build a reputation and 5 minutes to ruin it “ Warren BUFFET

Est-il nécessaire de créer de nouvelles pratiques pour pouvoir adapter celles qui ont déjà fait leurs preuves ? C’est pourquoi les ressources humaines ce sont inspirés de la science du marketing en usant des outils et méthodes qu’elle puisse offrir. C’est ainsi que nous parlons de « Marque Employeur »

La Marque Employeur de l’anglais « employeur brand » est née aux états unis. Il y a maintenant de ça 25 ans, la notion employer branding connait ses prémices à l’issus d’une conférence sur le thème du management en 1990. C’est ensuite Simon Barrow et Tim Ambler qui prennent l’initiative de définir le terme en écrit dans la revue Brand Management. C’est au début des années 2000 que la notion commence à susciter de l’intérêt chez les professionnels francophones.

La pratique de la Marque Employeur mets en exergue la plupart des questionnement d’image de marque d’une entreprise à l’initiative des salariés et potentiels talents. La notion de marque employeur est généralement utilisé à travers la communication de recrutement ayant pour objectif de combler les souhaits de candidats potentiels.

Aujourd’hui plusieurs problématiques à ce sujet font surfaces et c’est généralement les opérationnels des Ressources Humaines et de la communication qui y font face. Ils ont pour mission d’optimiser la marque employeur de manière séduisante et d’assurer l’image des métiers pénuriques. Ici, il est essentiel de satisfaire la cohérence entre la Marque Employeur et la « marque entreprise ». Une marque entreprise peut se considérer comme forte et possédé une mauvaise marque employeur.

La Marque Employeur est vu dans une logique « séduction client » par une communication de recrutement et prends par la suite une vision de fidélisation à l’initiative des employés d’une entreprise.

C’est à travers mon mémoire d’étude sur le thème de la Marque Employeur que sera exploité le changement des mentalités et des contextes social, économique et culturel face à l’avènement des nouvelles technologies ; le social média, le tremplin des nouvelles technologies, la place des générations Y et Z dans le recrutement… Ce sont l’ensemble des éléments qui pendront forme à travers les lignes de cette étude. Nous verrons que la prise en compte de ces points participe activement à la pérennisation d’une entreprise et assurer sa compétitivité et son attractivité Il sera mise en avant le fait que de nos jours les entreprises ne peuvent plus se contenter d’être passive sur les réseaux sociaux. Les organisations ont l’obligation d’exprimer une originalité dans sa manière de séduire des talents en communiquant sur leurs valeurs. Il est d’autant plus clair que les talents sont à l’affut de ce genre de pratiques. La trame de ce mémoire nous aspire à la refonte des pratiques qui permettre la mise en place de stratégies à la fois en interne avec les collaborateurs et en externe avec les futurs talents. C’est ainsi que les modifications vont se voir autant au niveau du recrutement mais aussi sur l’aspect de la fidélisation.

C’est par ces mots que qu’une stratégie positive prend la proximité d’une exploitation globale de l’image de l’entreprise.

THE EMPLOYER BRAND

Is it necessary to create new practices in order to adapt those that have already proven their worth ?

That is why the human resources,

 inspired by the science of the marketing by using tools and methods which can be offered. This is how we speak about "Employer Brand "

25 years ago The "employer brand " was born in the United States. The notion come from a conference on the theme of the management in 1990. Simon Barrow and Tim Ambler are the authors of the definition in the review Brand Management.

In the early 2000s the notion begins to arouse the interest of french professionals.

The practice of the Employer Brand highlights most of a company’s branding questions at the initiative of employees and potential talents. The concept of employer brand aimed to recruit potential candidates.

There is many issues about the employer brand that need to be considered: the human resources and communication staff are mostly the ones dealing with them. Their mission is to optimize the employer brand in an attractive way. It is essential to satisfy the consistency between the Employer Brand and the “Company Brand”. A corporate brand can consider itself strong and as the same time have a bad employer brand.

The Employer Brand must implement a "customer seduction" through the recruitment communication and earn the loyalty of the employees.

I studied the change of social attitudes, economic and cultural contexts in the face of the advent of new technologies; the social media, the springboard for new technologies, and the place of generations Y and Z in recruitment… These are all elements that will form through the lines of this study. We will see that the consideration of these points actively contributes to the sustainability of a company and ensure its competitiveness and attractiveness .It will be emphasized that nowadays companies can no longer be satisfied by being passive on social networks.

Organizations have an obligation to express originality in the way they seduce talent by the communication of their values. It is even clearer that talent is on the lookout for this kind of practice. The framework of this study aspires us to redesign practices that allow the implementation of strategies both internally with employees, and externally with future talents. This is how the changes will occur both in terms of recruitment and in terms of loyalty.

It is with these words that a positive strategy takes the proximity of a global exploitation of the company’s image.

Sources : Ambler, T & Barrow (1996). The Employer Brand. The journal of brand management

                Site Parlons RH,2018 – Construire sa marque Employer

               Pitelet D 2013 15 ans de marque employeur ou l’art de la manipulation. Les echos