La motivation : rester motivé tous les jours

Dans l’article précédent, nous avons parlé des effets de la motivation sur la performance  Être motivé, c’est essentiellement avoir un objectif, décidé de faire un effort pour l’atteindre et préserver dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint. Nous nous posons les questions suivantes :

Comment reste motivé tous les jours dans son travail ?

Notre motivation doit-elle dépendre de notre entreprise ?

Pour répondre à ces questions, nous allons étudier les différentes théories sur la motivation.

Les théories de la motivation 

Dans la littérature managériale plusieurs théories sont avancées pour expliquer ce qui motive un individu dans son travail. Nous allons présenter quelques-unes.

La théorie de l’homme social

Enoncer par E. MAYO, cette théorie stipule que des employées travaillent mieux quand on s’occupe d’eux. Pour arriver à cette conclusion, il avait constitué une équipe teste en 1930, dans l’usine Western Electric près de Chicago, une usine Hawthorne, constituée de plusieurs ateliers occupant une main d’œuvre ouvrière principalement féminine, assemblaient des circuits électriques destinés à des appareils de radio. Durant cette étude, il a vérifié que l’amélioration des conditions matérielles de travail, tel que l’éclairage , faisait croître la productivité. Mais il s’aperçut aussi, paradoxalement, que la suppression de ces améliorations (allongement des horaires, interdiction de parler pendant le travail, etc.) ne faisait pas baisser la productivité. Il conclut que flattées d’être l’objet d’une étude, les ouvrières travaillaient avec enthousiasme.

Il est donc clair que l’estime de soi, la cohésion sont plus importantes pour la productivité que l’état matériel de l’environnement de travail.

La théorie des besoins

Abraham Maslow, dans son ouvrage intitulé A Theory of Human Motivation paru en 1943, expose sa théorie de la motivation. Dans cet ouvrage, il y schématise la pyramide des besoins à partir d’observations réalisées dans les années 1940.

Selon Abraham, la motivation de l'individu viendrait d'une force interne déclenchée par un ensemble de besoins. Ces besoins se manifestent lorsque l'individu ressent des manques de nature physiologique et psychologique. Lorsque des manques apparaissent, un individu cherche à les combler. Satisfaire ce besoins qui manque est un objectif à atteindre jusqu’à ce que ce soit fait. Lorsque ce dernier est comblé, il en surgit donc un autre et le processus recommence. Grâce à sa pyramide de hiérarchie des besoins, Maslow démontre donc que, pour motiver l’homme dans son travail, il faut identifier les besoins d’un individu et les satisfaire.

La théorie bi factorielle D’HERZBERG

Dans son étude, HERTBERG distingue les facteurs à l'origine de la satisfaction professionnelle (les facteurs moteurs) des facteurs qui peuvent prévenir l'insatisfaction professionnelle (les facteurs d'hygiène). Il suppose que la satisfaction et l'insatisfaction professionnelles seraient respectivement liées à des facteurs intrinsèques (facteurs moteurs) et extrinsèques (facteurs d'hygiène). Pour lui une fois les facteurs d'hygiène assurés les facteurs de motivation peuvent être remplis pour générer de la satisfaction dans le travail.

La théorie X et la théorie Y

En 1960, McGregor a proposé une théorie qui présente deux personnalités d’un être humain : l'une globalement négative, dite théorie X, et l'autre globalement positive, baptisée théorie y

Selon la théorie X,  les besoins inférieurs  de l’homme dominent, et ce dernier n’aime pas le travail, il est paresseux, il évite les responsabilités et il ne travaille que sous la contrainte.  

Selon la théorie Y, ce sont les besoins supérieurs qui dominent. Un tel individu, aime son travail, est créatif, recherche les responsabilités et autogestion.

McGregor adhérait davantage à la vision de la théorie Y, et pour cela, il proposa comme  facteurs de motivation pour les employés des notions telles que la prise de décision  participative, des tâches à responsabilité et ambitieuses, ainsi qu'une bonne entente au sein des équipes.

La théorie de l'équité (Adams)

L'un de ces facteurs, le plus démotivant en entreprise est l’injustice. La justice organisationnelle qui est l’un des facteurs de motivation au travail le plus étudie pour comprendre le processus de la motivation. De façon générale, l’équité dans une entreprise se présente comme suit. Les individus attachent de l'importance à la façon dont ils sont traités dans l'organisation qui les emploie. S'ils ont le sentiment d'être traités de façon injuste, alors ils ressentent une tension qu'ils vont chercher à réduire. Ils sont ainsi motivés à faire quelque chose afin que la situation devienne juste. Trois formes de justice sont appréhendées en entreprise: la justice distributive (récompenses), procédurale (règles et procédures), et relationnelle (respect et dignité). Un employé va donc se comparer avec les autres pour évaluer cette notion de justice ou d'équité.

La théorie des attentes (Vroom)

En 1964, Vroom élabore la théorie des attentes qui vise à comprendre les comportements au travail, dont la performance de l'individu. Selon lui, la motivation d'un individu dépend de l'attente de réussite par rapport aux efforts fournis, du résultat effectif obtenu et de l'attractivité de ce résultat. Cette théorie sous-tend que les employés font le choix d'adopter les comportements qui ont le plus de chances de les mener aux résultats souhaités. Cette théorie repose sur trois concepts clés :

1.     les attentes: la probabilité aux yeux de l'individu que les efforts investis se traduisent par un niveau de rendement donné;

2.     l'instrumentalité : la probabilité aux yeux de l’individu que le rendement atteint se traduise par une juste récompense;

3.     la valence: la valeur accordée par l'individu à chaque récompense possible.

Elle permet d’expliquer les choix qu’un employé prendra dans son entreprise. Ainsi donc un employé qui estime que les ambitions de son entreprise sont réalisables et s’il a l’assurance que cette réalisation sera accompagnée d’un gain personnel qui a de la valeur pour lui, il restera motivé.

La théorie de la motivation par la fixation des objectifs (Locke et Latham)

Locke et Latham ont développé en 1990, la théorie de la fixation des objectifs selon laquelle le comportement est intentionnel et la volonté d'agir dans un sens donné résulte d'abord de l'existence d'un objectif à poursuivre. Les objectifs jouent alors le rôle de régulateurs du comportement étant donné qu'ils poussent à l'action et dirigent l'énergie vers des activités précises.

Les points essentiels de cette théorie sont les suivants:

1.     Une personne, qui poursuit un objectif clair, précis et difficile, obtient un meilleur rendement contrairement à celui qui avance à l’aveuglette. .

2.     La performance augmente proportionnellement avec le niveau de difficulté de l'objectif, jusqu'à ce que l'individu ait atteint la limite de ses compétences ou qu'il abandonne son objectif.

3.      Les objectifs précis et difficiles engendrent de meilleurs résultats que les objectifs difficiles, mais flous.

4.     Pour que les objectifs soient efficaces, ils doivent susciter l'engagement des personnes auxquelles ils ont été fixés.

Un responsable devrait donc fixer des objectifs qui soient suffisamment difficiles pour représenter un défi, mais pas trop cependant, dans la mesure où un objectif inatteignable ne peut pas mobiliser son équipe, mais au contraire la décourager.

 Ma source de motivation

Après ce résumé des théories sur la motivation on n’a l’impression que notre motivation dépend entièrement de notre entreprise.

Nous avons cet exemple chez Google, dans son centre européen d’ingénierie située au Sud de Zurich, en Suisse. Dans un bâtiment construit sur 1200 m2, les conditions de travail y sont décrites comme exemplaires, une volonté  de la compagnie, pour laquelle des salariés heureux travaillent mieux et plus. En effet, tout est fait pour que les salariés soient dans un environnement de travail agréable, le personnel est installé dans des opens-spaces dont la décoration est là pour rappeler que Google se préoccupe tout particulièrement du confort de ses salariés, chaque étage étant décoré suivant une thématique : plage, jungle, football... Dans tout le centre du bâtiment, des «bulles» servent à s'isoler, seul ou à deux. Elles adoptent la forme de cabines de téléphérique ou de soucoupes volantes suivant les étages. De plus, à chaque étage, une mini cafétéria propose fruits frais, gâteaux et boissons, gratuitement et à volonté. Les employés sont encouragés à s'y rendre dès qu'ils en ressentent le besoin. Le but, c'est que l'employé résolve le problème sur lequel il se trouve. S'il doit y passer 20 minutes à se détendre dans un fauteuil en buvant un café et en regardant les montagnes pour trouver la solution, il n'y a aucun souci.

C’est super ce témoignage, j’avoue que moi-même j’ai envie de postuler pour travailler chez Google. Mais serais-je pour autant motiver tous les jours ? Non je ne le pense pas.

Vous me demanderez certainement pourquoi ?

Ma réponse.

Si on revoit la théorie d’Abraham sur l’identification des besoins, je dirais que ce qui peut permettre à une personne d’être motivé tous les jours c’est un profond besoin personne qu’il faut combler. C’est un besoin, qui traduit en objectif doit pouvoir s’aligner sur les objectifs de l’entreprise.  

Conclusion

Pour être motivé tous les jours est d’abord notre propre responsabilité. Pour cela nous devons aimer notre travail et faire correspondre nos objectifs personnels avec celle de notre entreprise.

Mais cela n’exclut pas la responsabilité de l’entreprise à travailler sur la motivation de ses employés.

Restez motivé !

Ne ratez pas le prochain article sur la motivation d’équipe.

A bientôt