La résistance au changement dans les TPE et PME. What Else ?

Dans le monde des TPE et PME, et particulièrement au cours des missions de Direction Commerciale que je mène, une attitude est souvent constatée chez les salariés des entreprises partenaires : la fameuse résistance au changement !

Pourtant, au préalable, le Dirigeant a bien insisté auprès des salariés sur les raisons et les bienfaits à attendre de notre venue dans l’entreprise, nous, l’étranger qui ne connait pas le métier, qui n’a jamais travaillé dans le domaine d’activité technique…etc…

Comment faire pour ne pas passer pour l’empêcheur de tourner en rond ?

Le rôle du Dirigeant, à ce titre, est capital pour annoncer notre venue, les objectifs de notre mission, les résultats qu’on en attend, et la méthodologie de travail que l’on va développer auprès des salariés concernés. Cela semble évident mais ce n’est pas toujours réalisé de façon optimale.

Et là, on se heurte souvent aux deux principales objections auxquelles on est bien souvent confrontés, à savoir :

« Mais on a toujours fait ça comme ça chez nous ! »

« Oui, c’et bien mais chez nous c’est impossible ! »

Ces deux objections caractérisent bien souvent les marqueurs de la résistance au changement.

Comment caractériser cette fameuse résistance au changement ?

Simplement, par les comportements et attitudes dans l’entreprise qui traduisent un refus d’intégrer un projet de changement de méthodologie de travail. Il est nécessaire de comprendre les raisons de cette résistance pour accompagner les salariés les plus réfractaires, et particulièrement les commerciaux, dans le cas qui nous intéresse.

Quels sont les signes de résistance au changement ?

Il s’agit parfois pour les personnes concernées d’un vrai bouleversement de la réalité dans laquelle s’est installé le salarié depuis bon nombre d’années. Les certitudes, les croyances, les habitudes volent souvent en éclats et les comportements sont, de fait, perturbés.  

On assiste donc à des réticences fortes, des blocages, des conflits, des déficits de communication…etc…

Pour certains salariés la nouveauté est synonyme de découverte et de progrès, pour d’autres d’inconfort et de régression. Sachons déceler les salariés qui sont dans le deuxième cas. Ces salariés-là ne sont pas tous égaux face à la résistance au changement et il existe des stades différents de résistance.

Mettons-nous à leur place ! Que ressentent-ils ? Quels sont leurs stades dévolution ?

Je refuse de voir la réalité. Je me voile la face, je mets ma tête sous terre, je ne veux rien savoir et ne rien voir. Mon quotidien est bouleversé et cela me perturbe considérablement

Lorsque le changement est en cours et que je ne le souhaite pas, je résiste. Je reste passif et je ne m’implique pas dans le changement, je suis inerte. Je procrastine en permanence le changement demandé. Plus grave, parfois, je remets en cause la nécessité du changement et je deviens un frein pour l’entreprise.

Parfois je déprime seul dans mon coin. Et je perds la motivation à mener à bien les missions que me confie l’entreprise. Je me rends compte que le changement avec ou sans mon assentiment aura lieu quoi qu’il en soit mais je ne parviens pas à m’investir pour mener à bien le changement. Ma motivation est au niveau zéro. Une véritable dépression intervient, agrémentée d’une rupture de mes convictions et de mes valeurs. Je tente parfois de me révolter, d’aller au conflit.

Je suis donc résigné. J’accepte le changement contraint et forcé sans aucun enthousiasme et sans être évidemment un facilitateur de celui-ci. Mon dynamisme est nul, ma motivation catastrophique et mon humeur de plus ne plus maussade auprès de mes collègues. Je deviens le collègue pénible

Finalement je tente de m’intégrer. Car, quoi qu’il en soit, je ne bouleverserai pas les pratiques, donc autant collaborer et je m’aperçois que finalement les nouvelles directives peuvent parfois être intéressantes. La partie commence à être gagnée pour le Manager ! Ce n'est pas trop tôt ! Ouf !

Alors comment manager ces salariés ?

La gestion du deuil des pratiques ancestrales et anciennes de l’entreprise est une phase à considérer obligatoirement pour le Manager.

Il convient d’accompagner les équipes, de les assister d’expliquer encore et encore les nouveautés, les bienfaits, parler en avantages, en améliorations, en solutions…etc…

La Manager doit percevoir à quel stade de résistance se situent chacun des salariés qu’il manage et agir en conséquence. Mettre en exergue les pratiques vertueuses les succès imputables aux nouvelles pratiques, les avancées significatives, les améliorations constatées…Positif, positif, positif !

Le dialogue et la communication ont un rôle majeur et les qualités de communicant du Manger sont un atout indispensable.

Comme le disaient E Albert et JL Emery dans leur ouvrage paru aux Editions Eyrolles, « le Manger est un psy ». Qu’ils ont raison !!!

Bien à vous,

Eric ESTAQUE

Bras Droit Des Dirigeants

Agence Pyrénées Pays Cathare

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eric.estaque@brasdroitdesdirigeants.com