La rétention de ses ressources humaines

Afin d’accompagner l’employé dans sa quête professionnelle, le gestionnaire va jouer le rôle de soutien au personnage principal. En effet, vous devez élaborer un plan de marketing RH pour répondre aux attentes de vos employés: la rétention de ses ressources humaines passe par le recrutement des bonnes personnes pour les bonnes raisons. C’est maintenant à vous de répondre à cette question d’un candidat : « Pourquoi irais-je travailler chez vous? »

Nous savons que les gens ne cherchent pas du travail, mais qu’ils veulent vivre des expériences et maximiser leur retour sur leur engagement. Quelle est la vision de votre entreprise et quelle est sa raison d’être? Est-ce que les valeurs de l’organisation sont en accord avec les miennes? Est-ce que ce travail me fera grandir? Autant de questions qui alimentent la réflexion d’un employé quand vient le temps de décider de joindre vos rangs ou de les quitter.

Marque employeur : Quelle est votre UWP (Unique Working Proposition)?

Vous êtes probablement familier avec l’acronyme USP (Unique Selling Proposition). Il s’agit de la proposition de vente unique qui permet à une entreprise de se démarquer de ses concurrents. Sur le marché de l’emploi, cette même obligation de se différencier des autres employeurs est aussi capitale. C’est le concept du UWP (Unique Working Proposition), la proposition de travail unique. Comment votre entreprise se démarque-t-elle des autres grâce à sa marque employeur?

Mobilisation et engagement: Avoir une vision claire

 En 1975, American Motors Corporation (AMC) a lancé la Pacer. Avec son design futuriste audacieux (selon le fabricant) et son allure grotesque d’aquarium sur roues (selon les consommateurs), ce véhicule n’a laissé personne indifférent. La preuve, on en parle encore des décennies plus tard.

 En étant le premier fabricant automobile nord-américain à proposer une petite voiture, AMC savait pertinemment que le concept ne plairait pas à tous. Pourtant, plus de 280 000 véhicules de ce modèle ont été vendus de 1975 à 1980.

Plutôt que de vouloir plaire à la masse, les dirigeants de l’entreprise ont décidé d’afficher haut et fort leur unicité grâce à plusieurs innovations. En fait, la Pacer a été la première voiture nord-américaine à être bâtie de l’intérieur vers l’extérieur. Pour en faire le design, les ingénieurs ont placé quatre mannequins à l’intérieur d’une coquille qui maximisait le confort et la sécurité des occupants, puis ils ont bâti le châssis du véhicule en conséquence. AMC a même mis sur le marché cent Pacer électriques avec une autonomie de 85 km pour 12 360 $ (49 275 $ actualisés en 2020). 

N’essayez pas de plaire à tous. Choisissez une voie ou Pick a lane, comme disent les anglos. Votre entreprise doit avoir un point de vue bien à elle et pas seulement proposer des produits ou des emplois pour plaire à la masse afin d’attirer des employés dévoués. Les gens veulent joindre un mouvement, une cause, un rêve… pas un employeur.

Expérience employé : On n’a pas deux occasions de laisser une première bonne impression

J’ai vingt-cinq ans. Fraîchement diplômé d’une université où on m’a confirmé ce que mes parents me disent depuis que je suis jeune : tu es le meilleur! Deux entreprises déroulent le tapis rouge pour m’embaucher et je décide d’accepter le poste de planificateur de la production du plus gros imprimeur commercial au Québec.

À l’entrevue, j’étais très excité, mais à la première journée, j’étais terrifié. Après la tournée des bureaux, le directeur des ressources humaines me fait visiter l’usine : six presses rotatives grosses comme un gymnase d’école, un entrepôt de papier gros comme un Costco avec même un train qui entre directement.

Le directeur m’explique que je viens d’entrer dans les ligues majeures. Plus de 500 employés font fonctionner cette usine 24 heures par jour, 365 jours par année. Surtout, on insiste sur le fait que lorsqu’une presse rotative n’imprime pas, ça coûte 1 000 $ de l’heure. Mon travail : s’assurer qu’elles ne s’arrêtent jamais!

À ce moment, je ne suis pas sûr si c’était à cause des fourneaux des presses, mais j’ai commencé à avoir très chaud. Aussi, avec tout le bruit, je ne suis pas sûr d’avoir bien compris. On entre ensuite dans une petite pièce de la taille d’une toilette et on me présente au contremaître : un gros barbu à l’air bête assis derrière un minuscule bureau. Il ne se lève pas pour me serrer la main. Il me regarde des pieds à la tête sans dire un mot, puis il se met à rire. Mon guide me sort rapidement de là, puis il m’explique que le gars a un sens de l’humour un peu particulier. Sérieux? Je n’avais pas remarqué…

C’est à ce moment que j’ai commencé à douter. Ai-je pris la bonne décision? Est-ce que la belle image projetée par l’entreprise durant le recrutement est un reflet de la réalité? Suis-je vraiment la bonne personne pour ce poste? Non seulement je ne connais rien à l’imprimerie, mais on imprime en couleurs et je suis daltonien…

Je suis finalement resté environ dix ans dans cette organisation où j’ai occupé six postes dans cinq ateliers différents. Oui, on m’a appelé souvent en pleine nuit. Oui, on m’a fait travailler la fin de semaine. Oui, on m’a fait déménager quatre fois. Alors, pourquoi être resté si longtemps? Sûrement pas à cause de l’accueil du sympathique contremaître et ce n’est pas à cause du salaire.

Ce qui a fait toute la différence, c’est le plan! Je faisais partie de ce que la haute direction appelait le « programme des diplômés universitaires » dont l’objectif était de former une relève de gestionnaires à moyen et long termes. J’ai reçu plusieurs formations, j’ai été invité à l’assemblée annuelle des actionnaires, j’ai même dîné avec le président et on m’a confié des projets spéciaux avec de grandes responsabilités.

Le message de l’histoire est que si vous voulez augmenter la mobilisation et la fidélisation chez vos employés, ces derniers doivent comprendre que si vous avez des exigences élevées envers eux, c’est parce que vous avez confiance et que vous allez tout mettre en place pour qu’ils réussissent.

Marketing RH et expérience candidat

Dans un contexte de rareté des ressources humaines, plusieurs employeurs misent sur la quantité plutôt que la qualité. Ils multiplient les initiatives pour attirer le maximum de candidats pour ensuite faire le tri. C’est la pêche au filet. Le problème avec cette stratégie est qu’elle demande beaucoup de ressources en plus d’augmenter le risque qu’un indésirable se fraye un chemin malgré vos contrôles.

Plutôt que d’essayer de plaire à tout le monde, affichez haut et fort ce que vous êtes comme employeur (votre mission unique), ce que vous voulez atteindre (votre vision audacieuse) et comment vous voulez y arriver (vos valeurs profondes). De cette façon, vous allez attirer des gens qui se sentent interpellés par la raison d’être de votre organisation. Il sera ainsi plus aisé de combler leurs attentes professionnelles. Démarquez-vous de la masse des autres employeurs pour qui l’argument principal de recrutement est « Rémunération concurrentielle » ou « Joins-toi à notre équipe dynamique ». Franchement! Qui n’est pas dynamique?…

Une mission excitante est essentielle pour la rétention des ressources humaines

Votre entreprise n’existe pas pour faire de l’argent. Bien sûr, toute entreprise doit être profitable pour rester en vie. Comme l’air est nécessaire pour rester en vie, la profitabilité d’une entreprise est nécessaire à sa survie. C’est pourquoi on dit d’une entreprise qu’elle est sur le respirateur artificiel lorsqu’elle éprouve des difficultés financières. Malgré toute son importance, personne ne se lève le matin en se demandant si elle va trouver l’air dont elle a besoin et comment elle pourrait en obtenir davantage. Cela va de soi. Il en est de même pour la rentabilité de notre employeur. En fait, les profits ne sont qu’un indicateur de la capacité d’une entreprise à bien réaliser sa mission, sa raison d’être. Donc, vos employés ne souhaitent pas enrichir davantage les actionnaires. Comment alors les motiver à atteindre vos objectifs? En s’assurant que vos objectifs deviennent les leurs.

Pourquoi votre entreprise existe-t-elle? Pourquoi en faites-vous partie? En quoi voulez-vous devenir les meilleurs? Ces questions en apparence philosophiques sont essentielles pour définir la mission véritable qui vous unit. La mission d’une organisation doit être excitante. Elle doit aller vous chercher jusque dans les tripes.

Imaginez deux fabricants de produits pharmaceutiques. Le premier se décrit comme le leader de son marché déterminé à offrir une plus grande valeur ajoutée à ses clients grâce au dynamisme de ses partenaires. Le deuxième se présente comme une organisation déterminée à sauver toutes les femmes atteintes d’un cancer du sein. Vous voyez ce que je veux dire?

Une mission devrait être assez grande et audacieuse pour pouvoir être toujours poursuivie sans nécessairement être atteinte à 100 %. Quelque chose qui va guider les employés dans leur évolution et qui va les inspirer à aller plus loin. Dans les moments actuels de grands bouleversements, il est plus important de savoir qui vous êtes que de savoir où vous allez parce que la destination risque de changer.

Selon une étude publiée en 2019 par Harvard Business Review, les employés qui ont assimilé la mission de leur employeur ont deux fois plus de motivation et de passion au travail que ceux qui n’ont pas saisi leur rôle dans la réalisation de la raison d’être de l’entreprise.

L’objectif principal de la conférence L’employé ROI est de proposer des outils pratiques et faciles à mettre en place pour susciter productivité et collaboration, en personne de même qu’en télétravail. Cela permet aux gestionnaires d’entreprise et aux responsables des ressources humaines qui composent mon auditoire en personne ou à distance de faire face aux dernières tendances en matière de gestion des ressources humaines.

Pour accroître la mobilisation et la rétention de ses ressources humaines, il faut cesser de vendre une expérience employé qui ne correspond pas aux attentes des gens. Procurez-vous le livre L’employé ROI et découvrez comment faire du marketing RH et développer votre marque employeur afin d’accroître l’engagement de vos ressources humaines en maximisant le bénéfice qu’elles tirent de leur travail, le fameux ROI (retour sur investissement).