Générer plus d’engagement en personne ou en télétravail

Que ce soit en présentiel, en distanciel ou en hybride, pour être engagée et investie dans un travail, une personne doit avoir la possibilité de mettre à contribution ses forces sur une base régulière. Selon les générations, l’arrivée forcée ou souhaitée du télétravail peut représenter une menace et une opportunité, d’où l’importance pour le management de dresser régulièrement le bilan des compétences de ses employés afin de maintenir un haut niveau d’engagement des ressources humaines.

Le héros de votre marque employeur

Chaque employé est le personnage principal de son histoire professionnelle possède une combinaison de valeurs, d’attentes de compétences qui lui sont propres.

Le problème, c’est que notre héros doit faire face à un défi : son patron ne connaît pas ses intérêts. Inconsciemment ou pas, certains employés se posent probablement cette question en arrivant au travail : « Pourquoi est-ce que je me défoncerais pour un patron qui ne sait pas qui je suis, ce que je veux ou ce que je peux faire pour l’organisation? »

Avant d’accepter un rôle, un acteur va vouloir lire le scénario. Il veut lui aussi évaluer le retour potentiel sur son investissement. De la même façon, un candidat voudra vérifier comment un employeur peut répondre à ses attentes, d’où l’importance de bien cerner ce qu’on a à offrir comme entreprise, c’est la base du marketing RH.

Pour vous aider à cerner votre marque employeur, dressez la liste des éléments pour lesquels vous croyez que votre entreprise se démarque, que ce soit au niveau de l’environnement de travail ou sur le plan des activités liées aux postes (Unique Working Proposition).

Ainsi, avant même de convoquer un candidat en entrevue, vous pourrez demander à la personne de prioriser ses attentes pour un travail satisfaisant et évaluer si vous pouvez y répondre. De cette façon, vous allez vous épargner une perte de temps à tous les deux ce qui améliore l’expérience employé.

Les compétences qui suscitent l’engagement

En excluant les compétences techniques spécifiques à chaque poste, j’ai défini vingt compétences relationnelles et personnelles générales qui peuvent être segmentées en deux sous-catégories : continuité (favorisant la stabilité) ou souplesse (favorisant la flexibilité).

En analysant environ 1 100 profils de répondants au test enviAB provenant de différentes générations, on observe que 54 % des gens désirent mettre davantage à contribution leurs compétences personnelles et 59 %, leurs compétences axées sur la souplesse.

De façon plus précise, mentionnons que l’adaptabilité/polyvalence (s’ajuster pour être efficace dans des situations variées) et l’esprit d’équipe (coopérer et soutenir les autres) sont parmi les compétences les plus populaires.

Le développement des compétences : la clé de l’expérience employé

Vous voulez maximiser l’expérience employé? Invitez vos employés à dresser la liste de leurs compétences et convenez d’un plan afin de multiplier les occasions de les mettre à contribution.

Sachant que la satisfaction au travail est une responsabilité partagée entre l’employé et son superviseur, il est important pour ce dernier d’être outillé pour découvrir les facteurs de motivation de ses employés afin d’adapter son approche en conséquence.

Un cadeau mal emballé

J’occupais le poste de directeur au service à la clientèle depuis environ deux ans lorsque ma supérieure a été promue. Je m’attendais évidemment à obtenir son poste laissé vacant, mais à mon grand désarroi, l’entreprise a plutôt décidé de recruter à l’externe un comptable d’âge mûr sans expérience au niveau des opérations. Le gars était nul (disons que je suis un peu biaisé, mais bon…). Je me suis alors dit que si la direction croit que ce gars-là possède des compétences supérieures aux miennes pour remplir ce poste, ils me connaissent mal. À moins que ce ne soit moi qui me connaisse mal?

J’ai donc quitté ce tourbillon d’adrénaline de l’imprimerie avec amertume, mais aussi avec tristesse de quitter mes collègues, employés et amis. Après quelques mois à la direction de projets dans une division d’une banque, je m’ennuie terriblement. Le problème, c’est qu’il s’agit d’une nouvelle division et qu’il y a peu de projets à gérer… Moi qui étais habitué à être constamment sur le front à éteindre des feux, je me retrouvais cloué à la caserne à surfer à longueur de journée sur l’Internet pour faire de la vigie concurrentielle.

Commence alors un long cheminement au cours duquel, accompagné par Jean-Pierre Routhier, un mentor extraordinaire, je creuse au fond de mon être pour enfin me découvrir et mettre le doigt sur mes compétences et cerner mon véritable talent.

Aujourd’hui, je n’ai plus de rancœur envers mes anciens employeurs. Comment auraient-ils pu me faire comprendre que ce qu’ils m’offraient me rendrait plus heureux alors que je ne savais même pas moi-même ce qui me rend heureux?

Le message de l’histoire est que la vie nous fait parfois des cadeaux mal emballés qui nous forcent à nous questionner et à pousser notre réflexion sur ce que sont nos forces.

Marketing RH : cerner le persona

En priorisant les cinq valeurs fondamentales d’un individu, ses cinq attentes pour un travail satisfaisant et les compétences qu’il peut mettre à contribution, on arrive à cerner son profil selon un des seize personas.

Un persona est un personnage associé à un individu à partir des réponses de ce dernier à un questionnaire comme enviAB selon un algorithme déterminé. Chaque persona se situe au croisement des principales valeurs, attentes et compétences des répondants selon la matrice ci-dessous. Cela permet de visualiser le portrait global d’une équipe ou de cibler un profil particulier à recruter. Si vous voulez maximiser l’engagement de vos employés, vous devez décoder qui sont ces derniers et ce qu’ils valorisent le plus.

Prenez trois minutes pour faire le test au www.enviAB.ca afin de dresser votre profil professionnel selon vos valeurs, vos attentes et vos compétences. C’est gratuit!

Qu’est-ce qui donne envie aux gens de passer d’un job A au job B et d’y rester pour longtemps? De la même façon que nous avons des attentes précises face aux produits que l’on consomme, nous avons aussi des attentes spécifiques face à un emploi. En gestion des ressources humaines, tout comme en économie, la loi de l’offre et de la demande s’applique : on valorise davantage une chose qui nous procure un bienfait important à nos yeux. C’est la base de l’engagement au travail : jusqu’où veut-on inciter un employé à s’investir davantage au travail en lui promettant un retour supérieur à l’investissement de ses efforts. Si vous avez des employés pour qui seulement l’argent compte dans leur calcul, c’est peut-être parce qu’ils pensent que c’est la seule chose que vous avez à leur offrir.

L’objectif principal de la conférence L’employé ROI est de générer plus d’engagement au travail en proposant des outils pratiques et faciles à mettre en place pour susciter productivité et collaboration, en personne de même qu’en télétravail. Cela permet aux gestionnaires d’entreprise et aux responsables du management des ressources humaines qui composent mon auditoire en personne ou à distance de faire face aux dernières tendances en matière de gestion des ressources humaines.

Pour attirer, mobiliser et fidéliser plus d’employés, il faut cesser de vendre une expérience employé qui ne correspond pas aux attentes des gens. Procurez-vous le livre L’employé ROI et découvrez comment faire du marketing RH et développer votre marque employeur afin d’accroître l’engagement de vos ressources humaines en maximisant le bénéfice qu’elles tirent de leur travail, le fameux ROI (retour sur investissement).