L'amour au travail

Selon une étude de Monster.fr, 50% des travailleurs européens auraient eu des rapports autres que professionnels. Selon Panorama (mars 2001), en suisse la moitié des couples auraient trouvés l'amour au travail. L’entreprise ressort donc de loin comme le premier lieu de rencontres amoureuses… sauf que tel n’est évidemment pas son but ! Dès lors, quelle réponse les Ressources Humaines doivent-elles apporter à un phénomène dont l’ampleur ne saurait être niée ? L'amour au travail est-il un danger pour l’entreprise ?

La socialisation du monde professionnel

Au fil du temps, l’organisation de la vie en entreprise s’est fortement modifiée. D’abord une structure très hiérarchisée avec une séparation nette entre vie privée et vie professionnelle. Le monde du travail a subit une réorganisation autour d’aspects plus immatériel. S’intéressant davantage au fonctionnement de l’individu et de sa personnalité pour optimiser sa productivité. Le degré d’implication personnelle exigée de chacun est aujourd’hui beaucoup plus important, et toujours croissant. Séances de travail, déjeuners, soirées d’entreprises, open space, heures supplémentaires,

l’employé est poussé à toujours plus s’impliquer. Il doit partager des valeurs communes et à socialiser toujours plus là où auparavant seul le formel avait sa place. Le sentiment d’appartenance à un projet, une équipe est encouragé. Nous avons ainsi les « Team buildings », les séminaires de motivation et les séances de coaching qui invitent le collaborateur à s’investir humainement. Dans son ouvrage « Cupidon au Travail » (Editions d’Organisation, Paris, 2006), le psychologue Loïck Roche parle même « d’organisation scientifique de la confusion ». Il évoque les techniques de management par l’affect. Plus simplement l’emprise croissante de l’entreprise sur la sphère privée. Cela par la mise à disposition de crèches, fitness, espaces de détente et autres services « bien-être ».

Les relations sociales étant un facteur déterminant dans la réussite des missions confiées dans le cadre du travail ainsi que dans l’intégration dans l’entreprise, des amitiés se forment ainsi spontanément, et parfois plus.

La société et le monde de l’entreprise ont évolué

Si le monde du travail fait de plus en plus appel à la composante sociale et affective de l’individu, les changements de mode de vie ont aussi leur rôle à jouer. L’âge du mariage s’est allongé en Occident pour s’établir aujourd’hui vers la trentaine. Souvent, les partenaires se sont rencontrés au début de leur vie professionnelle. Le travail, terreau de socialisation important à cette période de la vie, se transforme en lieu propice pour les rencontres. Qui plus est, avoir la même profession ou le même employeur c’est aussi avoir les mêmes idéaux, principes de vie, voire loisirs ou origine sociale. Des facteurs qui facilitent l'amour au travail.

Le chaud et le froid

Guillaume, cadre dans les bureaux genevois d’une multinationale américaine, en est l’exemple typique. Il a rencontré sa compagne, Caroline, lors d’un séminaire à l’étranger, où des employés de plusieurs sites géographiques de l’entreprise étaient réunis. Pour lui, rien de surprenant à cela : « C’est notre environnement de travail qui veut ça. Nous avons une surcharge de travail. En gros, nous passons davantage de temps au bureau qu’à la maison. » Qui plus est, la hiérarchie horizontale, la moyenne d’âge relativement jeune des employés et la grande proportion d’expatriés renforcent la création de liens. Après une année, Caroline demande sa mutation à Genève. Outre évidemment ses compétences, le fait que son petit ami travaille pour la même compagnie a joué un rôle important pour son transfert. Aujourd’hui, Guillaume et Caroline occupent la même fonction, mais dans des équipes différentes.

Pour cette entreprise comme pour d’autres, généralement elles aussi multinationales, l'amour au travail n'est pas forcément une mauvaise chose, au contraire. « Une entreprise qui entend fidéliser ses employés sur le très long terme verra d’un bon œil ce type de relations s’établir », nous confie la directrice d’une société active dans les ressources humaines à Genève. Avoir connu son mari ou sa femme à travers l’entreprise renforce le sentiment d’adhésion et rend les départs plus difficiles. Si l’un est muté à l’autre bout du monde, l’autre pourra suivre. Cela grâce programmes généralement proposés par les multinationales. S’il a un autre employeur, tout sera plus compliqué. L’entreprise sera aussi ressentie comme un vrai partenaire.Un allié dans ses projets de vie, et recevoir un appui. Un véritable atout dans toute stratégie de rétention de talents.

Pour le meilleur ou pour le pire ?

Bien sur, il y a des règles. Pas de liens hiérarchiques directs entre conjoints et un travail dans des départements différents pour éviter tout conflit d’intérêt. Car tels sont les risques principaux auxquels l’entreprise se trouve confrontée. Pour Myriam Cornaz, Psychologue du travail à Lausanne, « un couple au sein d’un groupe est perçu comme une unité ou une alliance »soit comme un groupe au sein du groupe, avec tous les problèmes que cela peut poser : communication perturbée, rétention d’information ou au contraire information privilégiée, sentiment d’exclusion ou de favoritisme.

Cela s'accentue si le couple a un lien hiérarchique. Lien provoquant « un sentiment d’injustice et de jalousie, avec une réduction de la productivité et de la satisfaction au travail ». Et d’évoquer les travaux basés sur la Théorie de la justice organisationnelle (Powell, 1999 et Greenberg, 1996) : les travailleurs rechercheraient des traitements équitables et une rupture de travail aurait lieu lorsque cela ne serait pas le cas. « Ainsi, lorsque les collègues perçoivent un conflit de rôle au sein du couple qui affecte l’environnement de travail et entraîne ainsi une rupture de ce dernier, ils réclament une restitution de l’ordre par le biais de la justice organisationnelle ». Et les RH doivent se montrer à la hauteur, sous peine de perturbation générale et de comportements négatifs de l’ensemble du personnel.

L'importance du domaine d'activité

Pour Myriam Cornaz, le domaine d’activité est aussi déterminant : un couple affiché sera mieux perçu dans un environnement moins compétitif, comme les ONG ou le secteur social. Dans les entreprises où les enjeux économiques sont importants, le risque est beaucoup plus élevé de se retrouver dans des situations de conflits d’intérêts ou de rôles. Des situations que les Ressources Humaines feront tout pour éviter, en séparant les protagonistes.

C’est l’expérience douloureuse qu’a vécu Marc, DRH d’une entreprise genevoise. Liée à l’une de ses subordonnées, il a du prendre lui-même des mesures à son encontre lorsque la qualité de son travail a diminué. « Le moindre reproche ou la moindre remarque était vécue par elle comme une humiliation. Je sentais qu’elle m’en voulait, un peu comme si je devais m’abstenir de faire des remarques.Cela sous prétexte que nous étions très proches sur le plan sentimental ». Marc a pris la décision de la changer de département, ce qui a provoqué la rupture sur le plan sentimental.

Le positionnement des banques

Si a priori rien n’oblige un couple à faire part de sa situation à un manager (le respect de la vie privée est un droit bien établi), certains cas de figure imposent néanmoins de s’en ouvrir directement à sa hiérarchie. Dans le cas ou la relation amoureuse pose un problème de conflit d’intérêts. Conflit pouvant déboucher sur des issues légales, telles que violation de l’accord de confidentialité ou octroi d’avantages injustifiés.

C’est notamment le cas au sein d’une grande banque suisse. « Les relations familiales ou amoureuses entre collaborateurs travaillant au sein du même département ou dans des unités ou fonctions amenées à être en rapport l’une avec l’autre doivent être communiquées aux Ressources Humaines, même s’il n’existe aucun rapport hiérarchique direct ou indirect », selon son Directeur des Ressources Humaines. D’après lui, si une relation autre que professionnelle est constatée et que cela pose problème. Il se réserve le droit de modifier la structure organisationnelle. En cas de non collaboration, d’autres mesures plus restrictives pouvant aller jusqu’au licenciement sont envisageables.

Quelle attitude ?

Pourtant, comme le dit Loïck Roche dans son ouvrage, « le vaudeville est un luxe que la vie professionnelle se refusera toujours à payer ». Une opinion partagée par Myriam Cornaz : « les conséquences négatives peuvent être nombreuses ». Des risques que les concernés s’avèrent prêt à courir, si les sentiments sont là. Les chiffres évoqués plus haut sont éloquents. Il ne sert alors à rien de nier la situation en décrétant « point de cela chez nous », comme hélas trop d’entreprises. Une ligne de conduite claire éviterait les conflits potentiels. Elle offrirait aux victimes de l'amour au travail la possibilité de vivre à la fois leur carrière et leur couple.

En effet, les risques pour l’entreprise peuvent être conséquent , particulièrement dans des secteurs hautement concurrentiels ou fortement encadrés. S’il est interdit d’interdire (sauf aux Etats-Unis), les RH devront se montrer vigilantes. Se devant de considérer les potentielles implications de l'amour au travail, surtout s’il y a un rapport hiérarchique. La solution généralement retenue est de proposer à l’un des partenaires un poste équivalent dans un autre service. Ceci en faisant attention à ce qu’il ne s’agisse pas de ce qui pourrait être interprété comme une sanction. L’effet pourrait alors être contre-productif.

Garder le même employeur, mais ne plus avoir à interagir au travail avec son partenaire n’est pas seulement une sécurité pour l’entreprise, mais aussi pour le couple. En effet, l’imbrication des contraintes professionnelles avec les sentiments peut s’avérer difficile à gérer et mettre en péril la relation. Une attitude ouverte, compréhensive et constructive offre la meilleure garantie pour la recherche de solutions. Elles permettront aux employés de mener de front carrière et vie privée.

L’employeur dernier rempart de la raison

Il appartient à l’employeur de faire en sorte que ses salariés se comportent de manière décente. Ainsi, en cas de dérives, il pourra sanctionner les salariés trop démonstratifs ou trop belliqueux. Ce genre de comportements, peu propices au travail, sont à arrêter le plus vite possible. Surtout aux vues de la récente obligation de l’employeur de prévenir les actes de harcèlement sexuel. Ainsi, l’employeur dispose de moyens de lutte contre les dissensions causées par les couples en entreprise. Parmi elles se trouvent : Le licenciement, l’avertissement, ou toute sanction que l’employeur jugera approprié .

Cependant, l’employeur doit avoir un intérêt légitime à agir. Le seul fait d’observer de l'amour au travail ne peut justifier un licenciement à lui seul, un préjudice doit exister ! Si le management constate des manquements ou des fautes professionnelles, l’éventail des mesures à prendre n’est donc pas différent selon qu’il existe une relation sentimentale ou pas. L’encadrement devra cependant être très attentif à rester sur l’aspect factuel et étayer ses décisions.

En tout état de cause, ni cupidon ni briseur de couple, l’employeur se doit de rester vigilant.  quant à l’évolution des relations entre les salariés et savoir faire la part des choses.

Merci d’avoir lu cet article rédigé en collaboration avec la chaîne MCBUSINESS TV.

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