Lassitude du Télétravail ? s'inspirer de Spotify (et d'autres) ...

Voila plusieurs semaines que nous n’avons pas pris la plume, alors même qu’une demande récurrente remonte de nos clients grands comptes :

« mais vous, Immersive Experience

qui côtoyez plein de startups, c’est quoi les idées pour lutter contre la lassitude du télétravail forcé ? ... »  

Force est de reconnaître que la réponse n'est pas évidente : les startups se sont-elles mieux adaptées au confinement et au télétravail ? existe-t-il réellement des pratiques ou postures d‘organisation du travail, de management ou culturels innovantes et efficaces, et surtout déclinables dans les organisations et les cultures des grands groupes ? ...

Bien sûr, nous avons vu des startups garder leur agilité, leur efficacité (et productivité !) au travail malgré la distanciation de leurs collaborateurs, certaines ont même choisi de pérenniser ce mode « 100% at home », mais nous rencontrons aussi des CEO de startups s’interroger sur l’impact du télétravail forcé sur la créativité de leurs équipes, le plaisir au travail, ou encore le sentiment d’appartenance de leurs collaborateurs ...

A l’image sans doute d’un Marc Zuckerberg qui acceptait il y a quelques mois de rendre publique sa vidéo de 50 minutes interne pour expliquer aux collaborateurs de Facebook ses convictions mais aussi ses (fortes) interrogations sur le futur of « remote work » et ses impacts négatifs sur la culture de Facebook (lien vers la video de Marc Zuckenberg disponible en fin d'article)

Sans être affirmatif et rédiger un blog du type « nous savons ! yakafokon .... » (dommage, car c'est dans l'air du temps lol), il nous est apparu possible de partager nos premiers retours d'observations et réflexions.

Pour les présenter, nous sommes repartis du modèle d’organisation agile démocratisé par Spotify.   Spotify a élaboré au fil des années et de forte croissance (4.000 personnes aujourd’hui à travers le monde) une organisation performante reconnue pour la très grande autonomie et auto-responsabilisation de ses équipes (pour ceux qui veulent en savoir plus, présentation de l’organisation Spotify disponible en fin d’article) 

Notre constat est simple : les contraintes du télétravail renforcent les bénéfices de ce type d’organisation. Nos préconisations sont donc de rappeler quelques grands principes de ces organisations agiles pour inspirer les managers de grandes organisations à lutter contre les effets néfastes sur le long terme du télétravail forcé :

1ère inspiration : comme dans les organisations type Spotify,  (ré)organiser vos équipes sur les grands principes des Squad : de taille réduite (7 à 15 personnes), mais surtout multi-compétences ; brisez les silos fonctionnels de vos organisations où dans une équipe, seul un métier est représenté (l’équipe RH, l’équipe Sales, l’équipe de développement informatique, ...) ; bien sûr ce n’est pas simple, mais si vous parvenez à mixer les compétences au sein de projets ou de petites équipes, vous allez de fait mettre vos collaborateurs en condition d’autonomie et de responsabilité ; une équipe multi-compétences saura d’elle-même mieux s’organiser, fixer ses objectifs et calendriers, prendre les (bonnes) décisions. Elle restera dynamique, créative, saura faire face aux imprévus, même par Teams ou Zoom ...

2de inspiration : si ce n’est pas déjà fait, mettez en place et animez des communautés transverses (métiers, projets, ...) qui vont permettre aux personnes en télétravail de sortir de leur communauté de travail habituelle, et de travailler sur des nouveaux sujets, de croiser des points de vues, échanger et co-produire avec d’autres personnes de l’organisation. Ces (nouvelles ?) communautés vont briser le sentiment d’isolement et/ou de lassitude qu’on peut tous ressentir au bout d’un moment à croiser les mêmes sur Teams ou Zoom ; ensuite, elles vont permettre de renforcer le sentiment d’utilité et de contribution de chacun ; last but not least, elles sont une chance de garder de la créativité dans l’organisation pour que des idées ou initiatives nouvelles continuent à être proposées

3ème inspiration : toujours à l’image des organisations-type Spotify, faites en sorte de dégager du temps « managérial » pour juste faciliter les interactions, mettre en relation les personnes au sein de l’équipe (squad), entre équipes proches (tribe), entre communautés métiers (chapter), entre centres d’intérêts (guild). Le manager doit avoir cette capacité non plus de contrôler ce qui se fait ou décide au sein de l’équipe – d’ailleurs à distance il ne peut plus réussir à le faire sans tomber dans le maléfique « command and control » -  mais bien de prendre de la hauteur et faciliter la mise en relation : où en es-tu ? quel est ton problème ? quel est ton souci pour avancer ? .... as-tu, avez-vous pensé à solliciter un tel ou telle équipe, telle communauté métier, telle équipe projet ... ils partagent les mêmes problématiques et vous pourriez sans doute utilement croiser vos réflexions  ... Débloquez par exemple 1 heure par jour pour appeler les collaborateurs à distance, comprendre leurs situations, identifiez les personnes de l’organisation qui peuvent les aider et (re)créer les partages qui se faisaient auparavant au gré des couloirs ... forcez la fameuse sérendipité le temps du confinement.

4ème inspiration : cela va de soi mais c’est mieux en l’écrivant, faites 100% confiance et laissez chacun définir sa propre organisation de travail, ses horaires, ses équilibres privé / professionnel, son temps libre ... On pourrait même pousser à ce que ce soit vous, managers, qui aidiez à remettre en cause les habitudes de travail d’avant : démarrer plus tard, prendre des pauses plus fréquentes pour s’occuper des enfants, faire du sport en milieu de journée, ne plus travailler 5 jours sur 5 ... ; tout doit être possible, testé et validé dès que cela prouve son efficacité

5ème inspiration : les organisations prônant l’autonomie insistent beaucoup sur un point :  La mise en responsabilité de chacun et des équipes n’est au final possible et efficace qu’à condition que la vision, la mission, les valeurs soient unanimement partagées entre tous ; il est donc essentiel que des processus facilitent très régulièrement l’alignement de chacun et des équipes ; dans la période actuelle d’éloignement des équipes et pour contrer le risque de dispersion et de perte de vision commune, il faut se forcer à ce que les réunions périodiques des communautés (squad, tribes, chapter, ...) soient à chaque fois une opportunité de rappeler un élément de la vision, de la mission, des croyances et valeurs de l’entreprise ! cela peut paraitre beaucoup quand on appartient à des grandes organisations où on parle rarement de la vision, de la mission, des valeurs... mais faites l’essai pendant 2/3 mois à votre niveau de manager opérationnel et vous devriez constater les effets très bénéfiques  sur l’alignement, mais aussi sur l’engagement, et sans doute aussi le plaisir au travail de vos équipes. Les échanges permettront de conforter le sentiment d’appartenance des équipes, d’identifier et traiter les sujets remis en cause par la distanciation sociale, la lassitude, l’isolement ...

En synthèse, chers managers d’unité opérationnelle de grandes organisations, nous ne pouvons pas vous livrer de recettes miracles mais nous vous proposons de s’inspirer de ces quelques principes pour casser la routine du télétravail :

• Organisez des équipes ou projets multi-compétences, recréez même à distance les conditions de l’autonomie et de l’auto-responsabilisation sur le travail, sur les décisions, sur la prise d’initiative, sur la relation avec ses collègues
• Créez et animez des communautés, projets, centres d’intérêts transverses ; cassez le bel ordonnancement, redonnez de la variété à la semaine, aux activités, du plaisir à (re)découvrir d’autres gens, à débattre sur des sujets transverses, à rester créatif, à devenir multi-projets ...
• Faites confiance à vos collaborateurs et aux équipes pour tester, ajuster les organisations du travail personnelles et collectives qui sont efficaces dans la durée
• Débloquez a minima 1 heure par jour pour appeler, écouter et faciliter les relations « fortuites » mais utiles entre les personnes de votre organisation
• Rappelez et partagez chaque fois que possible avec vos collaborateurs et équipes un peu de la vision, mission, objectifs, valeurs de votre entreprise ; identifier et traiter les points de difficulté qui pourraient impacter négativement le sentiment d’appartenance, l’engagement.

Dernier bénéfice, vos efforts ne seront pas perdus, car même si nous espérons tous revenir un jour à des modes d’organisation hybrides de télétravail et de vie au bureau, avec plus de proximité sociale, ces nouvelles pratiques et postures garderont toutes leurs vertus ... les succès organisationnels de Spotify et d’autres entreprises agiles pré-covid en témoignent !

 Liens :

 Organisation type Spotify

Entretien M. Zuckenberg mai 2020

Video Impact télétravail entreprises de tech