Le nouveau modèle d’évaluation de Kirkpatrick : comment s’en servir pour améliorer vos formations ?
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Vous souhaitez inscrire durablement votre organisme de formations dans une démarche d’amélioration continue ? Cet article met en avant le nouveau modèle d’évaluation de Kirkpatrick et peut vous aider à y voir plus clair quant aux améliorations que vous pouvez apporter à vos formations.
Donald Kirkpatrick est le chercheur américain qui va donner son nom à la célèbre méthode d’évaluation qui vise à faire progresser la qualité et l’efficacité des organismes de formations selon 4 niveaux spécifiques dont nous parlerons plus tard.
Cet article se divise en 3 parties dans lesquelles nous aborderons les 4 niveaux de la méthode originale de Don Kirkpatrick, les nouveautés apportées par Jim et Wendy Kirkpatrick et enfin, quelques conseils à suivre pour propulser vos formations au niveau supérieur grâce à vos enquêtes de satisfaction.
Avant de commencer, rappelons-nous l’importance qu’a l’évaluation des formations pour s’assurer que celles-ci soient au top niveau qualité, efficacité et accessibilité.
Pour que vos formations atteignent leur potentiel maximal, il faut que les apprenants puissent appliquer et utiliser ce qu’ils ont appris dans leur domaine respectif.
Partie 1 : La méthode Kirkpatrick d'évaluation de la formation
La méthode Kirkpatrick est un modèle d'évaluation de vos formations en quatre niveaux, développé par Donald Kirkpatrick dans les années 1950. Cette méthode permet d'évaluer l'efficacité d'une formation en mesurant son impact sur les apprenants et en déterminant si les objectifs de la formation ont été atteints.
Voici les différents niveaux qui entrent en compte :
Pourquoi commencer par le niveau 4 au lieu du niveau 1 ?
Lorsqu'il s'agit de créer des formations de qualité, il peut être tentant de se concentrer sur les niveaux 1, 2 et 3 de la méthode de Kirkpatrick, qui se concentrent sur la réaction des apprenants, leur acquisition de connaissances et leur comportement. Cependant, selon les experts de kirkpatrickpartners.com, commencer par le niveau 4 est plus pertinent. En se concentrant sur les résultats que l'on souhaite obtenir dès le début, les efforts se concentrent sur ce qui est le plus important, permettant ainsi d'atteindre plus facilement les objectifs fixés. En revanche, en se concentrant uniquement sur les niveaux 1 à 3, il est facile de perdre de vue l'objectif ultime et de ne pas atteindre le niveau 4 de résultats dans les délais impartis.
⇒ Garder à l'esprit le niveau 4 dès le début de la création de vos formations, les résultats souhaités peuvent être atteints plus facilement.
Partie 2 : La nouvelle version du modèle Kirkpatrick
En 2010, Jim et Wendy Kirkpatrick ont publié une nouvelle version de la méthode Kirkpatrick dans le but d’éclaircir le plus possible les différents concepts et d’y apporter plus de dimensions.
Le nouveau modèle, qui commence toujours par le niveau 4, se présente comme suit :
Niveau 4 (Résultats)
Ce niveau est de loin le plus confus aux yeux des tous. La définition originale nous apprend qu’il est supposé évaluer la formation en termes de qualité. La nouvelle version, elle, nous offre plusieurs indicateurs supplémentaires à prendre en compte, comme :
Aussi, il est important de comprendre que le niveau 4 (Résultats) doit également remplir la mission globale de votre organisme de formations. L’erreur souvent commise est de penser qu’il faut se concentrer sur chaque formation individuellement sans prendre en compte “the bigger picture”. Vos formations doivent suivre un fil conducteur qui leur donnera une homogénéité entre elles. La question qu’il faut désormais se poser est la suivante : ⇒ Cette formation contribue-t-elle à la mission globale de votre organisme de formations ?
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Niveau 3 (Comportement)
La nouvelle méthode de Kirkpatrick apporte des améliorations significatives au niveau 3 de la méthode originale, qui se concentrait sur le comportement des apprenants. Au lieu de simplement évaluer si les apprenants appliquent ce qu'ils ont appris, la nouvelle méthode évalue également les facteurs qui peuvent influencer leur comportement, tels que les obstacles ou les facilitateurs mais aussi la motivation et la responsabilité individuelle des apprenants pour appliquer ce qu’ils ont appris durant leur formation.
Niveau 2 (Apprentissage)
Aux connaissances, à l’attitude et aux compétences, ont été ajoutés les critères supplémentaires suivant : la confiance et l’engagement de vos apprenants. Ceux-ci ont été implantés pour lier le niveau 2 au niveau 3. ⇒ Les apprenants sont-ils capables de mettre en pratique ce qu’ils ont appris lors des formations ?
Niveau 1 (Réaction)
La définition originale du niveau 1 de réaction ne mesurait que la satisfaction des participants à l'égard de la formation. Le niveau 1 comporte trois dimensions : la satisfaction du client, l'engagement et la pertinence.
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Partie 3 : Quels sont les avantages que ce nouveau modèle peut apporter à vos enquêtes de satisfaction ?
Le nouveau modèle de Kirkpatrick permet une évaluation plus précise et plus détaillée de l'impact des formations sur les apprenants, il prend en compte non seulement les réactions des apprenants à la formation, mais aussi leur acquisition de connaissances, leur comportement sur le lieu de travail et les résultats obtenus par l'entreprise.
Il peut donc réellement vous amener à développer des formations de qualité dont l’objectif est de garantir un résultat positif et productif sur vos apprenants.
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En conclusion, voici les points capitaux à retenir sur le nouveau modèle de Kirkpatrick :
Les niveaux 1 et 2 du modèle Kirkpatrick des données relatives à l'efficacité de la formation. Ces deux niveaux mesurent la qualité de la formation et la mesure dans laquelle elle permet d'acquérir les connaissances et les compétences qui peuvent être appliquées dans le milieu respectif de vos apprenants. Les données récoltées lors de vos enquêtes sont particulièrement utiles afin de d’assurer une amélioration constante de la qualité des formations que votre organisme propose.
Les niveaux 3 et 4 fournissent quant à elles, des données relatives aux résultats post-formation. Ces niveaux mesurent la performance sur le lieu de travail de vos apprenants et ils se concentrent sur les objectifs atteints par ceux-ci grâce à vos formations. Les niveaux 3 et 4 sont là pour démontrer que vos formations sont essentielles pour atteindre un niveau de compétence de qualité à vos apprenants.
Pour terminer, lorsque vous développez une formation, nous vous invitons à démarrer par les indicateurs avancés qui contribueront aux résultats du niveau 4 de votre organisation. Ensuite, réfléchissez à ce qui doit réellement se passer sur le lieu de travail de vos apprenants pour produire ces résultats (niveau 3). Réfléchissez ensuite à la structure de la formation nécessaire pour que les apprenants soient performants dans leur milieu respectif (niveau 2). Et enfin, pensez à la pédagogie de vos formations qui permettra de transmettre avec succès les connaissances et les compétences requises (niveau 1).
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