Le point de vue… du CEO La transparence des salaires & notre politique salariale

Si tu as déjà regardé les offres d’emplois de l’agence, tu as sans doute remarqué, sur la ligne rémunération, la mention de salaire de base : 2395€.

Pas de fourchette, pas de “en fonction de l’expérience, il s’agit d’un chiffre unique et non négociable. 

En effet à Whodunit, chaque poste correspond à une grille salariale publique, connue de tous (et oui mon équipe sait combien je touche par an et chacun connaît le salaire de tout le monde).

C’est intégré dans notre philosophie : pas de négociations, pas de différence de salaire pour un poste à responsabilités équivalentes, et une belle preuve de la transparence de l’entreprise.

La mise en place de cette grille et son évolution reste un bon challenge au quotidien car il n’est pas toujours évident de savoir comment classer qui et surtout le coût de son évolution puisqu’à chaque fois, on fait évoluer 100% des salaires de l’entreprise.

Laisse moi t’expliquer tout ça, mais avant je vais commencer par te dire comment on en est arrivés à disposer d’une grille publique à l’agence.

Petit retour en arrière

Au lancement de l’agence en 2009, je ne me posais pas de question sur la grille de salaire interne.

Déjà je venais du monde de l’entreprise privée, où les règles sont bien établies :

• toujours demander plus que son ancien poste
• toujours demander plus que ce l’on souhaite obtenir puisque le recruteur va vouloir négocier
• savoir négocier les augmentations chaque année

Je ne connaissais aucun autre modèle que celui-là. 

En plus, les premiers salariés de l’agence étaient nous mêmes, les associés. Donc la question était très simple (vite répondue comme dirait l’autre) : on se donne pas beaucoup et ne soyons pas gourmands. 

Quand nous avons recruté nos premiers salariés, nous avions en tête un budget que nous mettions en corrélation avec les attentes des candidats. Nous prenions au début majoritairement des juniors, et des contrats pro.

En 2016, nous avons signé des profils plus seniors que ce soit des chefs de projet ou des développeurs. J’ai tenté d’aligner à peu près à l’époque les salaires, même si l’un des développeurs avait négocié un salaire plus élevé que les autres.

Je n’avais toujours pas en tête de grille et je continuais de me baser sur la grille de base de la convention collective et sur ce que me demandait les candidats.

La même année, je me lance dans une autre activité en parallèle puisque je rejoins la startup WP Media en tant que COO (Directrice des opérations).

Je découvre alors le monde des startups que je fréquentais peu et surtout l’approche des fondateurs de cette entreprise Jonathan Buttigieg et Jean-Baptiste Marchand-Arvier.

Très inspirés par l’écosystème startup, ils avaient fait le parti pris d’une grille publique en toute transparence et des règles pour les augmentations.

Pour en savoir plus sur WP Media et ce qui les a conduit a mettre en place une grille, je te conseille de lire l’article qui explique leur démarche.

Je n’y avais jamais pensé, je trouve ça brillant mais je ne l’ai pas appliqué immédiatement dans mon agence.

Mes hésitations 

Déjà, quand je parle de cette grille publique à mon entourage, beaucoup ont ces réactions :

"Les salariés n’ont pas à savoir combien tu gagnes"

"Comment tu vas réussir à recruter si tu ne proposes pas un meilleur salaire que l’autre entreprise ?"

"Personne n’aime dire combien il gagne !"

Bref des retours négatifs basés sur des angoisses, des habitudes bousculées … qui au final ne m’ont pas découragé. Faut dire que j’aime bien faire l’inverse de ce qu’on me dit parfois 🙂

Ce qui me bloquait était tout autre :

• Dois-je distinguer les salaires des chefs de projet par rapport aux développeurs ? Ont-ils les mêmes responsabilités et donc doivent-ils avoir les mêmes salaires ?
• Comment ne pas avoir d’inégalités entre les salaires actuels et les prochains ? Car je ne pouvais pas aligner tous les salaires avec celui de mon développeur engagé en février qui avait bien négocié son salaire
• Comment mettre ça en place en douceur et définir des règles claires ?
• Comment distinguer ceux qui “en font plus” ?

J’ai fini par prendre cette décision avec mon équipe dirigeante en échangeant en toute transparence avec mes collaborateurs sur le pourquoi de cette mise en place d’une grille salariale publique.

Notre grille de salaire

Au final, la grille de salaires de Whodunit comprend 5 lignes :

• le profil de base : webmaster / office manager
• le profil “production” chef de projet, CHM, développeur projet, développeur support TMA, theme designer …
• le profil Lead
• Le profil Directeur/Chef de pôle
• Le profil des fondateurs dirigeants

Tous les profils de production ont le même salaire de base : nous avons conclu qu’un chef de projet ne valait pas plus qu’un développeur, qu’un développeur qui fait de la TMA ne vaut pas moins qu’un développeur back…

Nous avons gardé une exception : le développeur qui avait bien négocié son salaire a toujours un salaire hors grille et nous n’avons pas trouvé comment résoudre ce problème. Peut-être un jour 🙂

Pour chaque nouvelle embauche, nous proposons ce salaire de base, qui peut sembler pour certains en dessous du marché. Cumulé aux avantages que nous proposons et aux frais de télétravail remboursés, ce salaire ne semble pas bloquant : nous recrutons très facilement chaque profil en moins d’un mois généralement.

En 2022, nous avons mis fin à la dernière inégalité qui restait en place à l’agence. La suppression des variables.

La fin des variables

Dans la liste de mes croyances limitantes, j’avais toujours entendu qu’un profil “commercial”, pour être stimulé, doit avoir une part de variable (la fameuse carotte). 

Cela concernait surtout les CHM, profils en lien avec nos clients en maintenance dont l’une des missions s’apparente à du commercial.

Sauf qu’à Whodunit il n’y a pas de commerciaux : chaque signature est un travail d’équipe !

Un client va (re)signer car il est content du travail de nos équipes.

On répond aux appels d’offres à plusieurs pour une réponse complète.

Finalement, le travail individuel n’existe pas : le variable ne devrait pas non plus être là, et je ne l’ai pas vu tout de suite. 

Cela fausse en plus les rapports avec les clients : on propose des services pour placer des produits et toucher une prime ? Non !  On attend de nous, avant tout, que nous connaissions les clients et qu’on passe du temps à les satisfaire … ce qui leur donneront envie de dépenser chez nous 🙂

J’ai donc décidé de supprimer les variables, et nous les avons intégrées à leurs fixes bien sûr. Cela cause une nouvelle inégalité de salaire entre les profils de production mais nous trouverons une façon de la corriger :)

Augmentations

Du coup, comment est-ce qu’on augmente nos salariés ? 

Déjà, pas au mérite : personne ne négocie son salaire individuellement.

Toute l’équipe est investie, et chaque salarié mérite d’être augmenté. 

Puis, on associe nos équipes aux résultats de l’agence. Par exemple, si nos objectifs sont atteints en Q1, chaque salarié sera augmenté de 5% (spoiler alerte, on a réussi)

Et je peux t’assurer que tout le monde s’est bien impliqué et a bien suivi la progression de nos chiffres sur le premier trimestre 🙂

Je leur ai expliqué combien ça coûterait à l’agence d’être augmenté, le chiffre d’affaires correspondant, et nous avons tous travaillé à l’atteinte de cet objectif !

De plus, avec une augmentation annuelle, plus les salariés restent, plus leur salaire augmente. 

Autre possibilité, une promotion : passer lead d’une équipe par exemple permet d’avoir une revalorisation immédiate de son salaire.

Conclusion 

Je ne regrette pas du tout cette décision d’une grille salariale publique : 

• Elle correspond à ma volonté d’une véritable transparence au sein de l’agence : on peut parler facilement d’argent mais aussi des charges, de comment atteindre une revalorisation de la grille… 
• Cela permet une ambiance très saine entre les personnes : chacun sait quand on est augmenté, pourquoi et combien ça coûte, qui gagne combien et pourquoi. 
• Les recrutements sont facilités : pas de négociations possibles, on explique notre grille et les principes de l’agence et cela séduit clairement les candidats.

Enfin, cela favorise aussi la confiance de mes équipes envers la direction : nous sommes tous dans le même bateau, et chacun bénéficie des mêmes récompenses si on arrive à bon port.

Et toi, que penses-tu de la mise en place d’une grille de salaire publique ? Es-tu à l’aise avec le fait de divulguer ton salaire à tes collaborateurs ?