Le télétravail dans l'UE après le COVID-19 : où allons-nous ?

Avec l'apparition de la pandémie, le télétravail a atteint un point de basculement, car de plus en plus d'entreprises et d'institutions ont introduit ce mode de travail dans le but de préserver la sécurité de leurs employés, tout en assurant la continuité des services essentiels. Cependant, étant donné les grandes différences d'expérience préalable en matière de télétravail et d'autres facteurs, la transition vers le télétravail a pu être plus difficile pour certains travailleurs, employeurs et pays de l'UE que pour d'autres.

Par exemple, de nombreuses entreprises, ont pu éprouver des difficultés à réorganiser le travail à domicile au lendemain de l'épidémie. En outre, le fait que, dans plusieurs pays de l'UE, plus de la moitié des personnes qui pratiquent actuellement le télétravail n'avaient aucune expérience préalable, rend sans doute la transition encore plus difficile. Cela a des conséquences importantes sur l'emploi, la productivité des entreprises et le bien-être des travailleurs, du moins à court et moyen terme.

En définitive, la diffusion du télétravail à plus long terme dépendra d'un large éventail de facteurs, notamment de son effet sur la productivité et les conditions de travail, ainsi que de sa contribution à des objectifs politiques plus larges tels que les transitions numérique et écologique de l'Europe.

Il est prouvé qu'en temps normal, les personnes travaillant à domicile peuvent maintenir, voire améliorer leur productivité, tout en bénéficiant d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pourtant, dans les circonstances exceptionnelles actuelles, la productivité, les conditions de travail, ou les deux, peuvent se détériorer pour de nombreux travailleurs en raison, entre autres, du manque de services de garde d'enfants, d'espaces de travail et d'outils TIC inadaptés.

Les politiques visant à soutenir la transition vers un travail à distance plus répandu devront examiner attentivement les avantages et les coûts potentiels pour la productivité, la qualité de l'emploi, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la santé mentale des travailleurs. En attendant, comme le la Commission dans la communication sur les recommandations spécifiques par pays pour 2020, les avantages du télétravail peuvent ne pas être accessibles aux personnes non qualifiées ou non formées. Cela est particulièrement vrai pour de nombreux travailleurs exerçant des professions manuelles ou ayant de faibles compétences numériques qui, déjà avant la pandémie, faisaient partie des segments les moins rémunérés de la population active.

À moyen terme, la pandémie du Covid-19 risque d'exacerber davantage les inégalités existantes, car ces travailleurs sont ceux qui risquent le plus de perdre leur emploi, d'être confrontés à des réductions du temps de travail et à une forte incertitude quant à leurs revenus.

Dans ce contexte, le maintien des mesures de soutien au revenu reste crucial pour protéger les moyens de subsistance de ces travailleurs.

Le télétravail va perdurer 

Le pourcentage de salariés travaillant en permanence à domicile devrait doubler en 2021, selon une étude d'Enterprise Technology Research (ETR). "La mesure de la productivité prouve que le travail à distance fonctionne", a déclaré Erik Bradley, stratège en chef de l'engagement chez ETR. "Nous pensions donc tous qu'il y aurait une certaine augmentation du travail à distance permanent, mais nous ne nous attendions pas à ce qu'il double par rapport aux niveaux pré-pandémiques." Une autre enquête récente de Gartner auprès des directeurs financiers a révélé que plus des deux tiers (74 %) prévoient de faire passer les employés au travail à distance de manière permanente une fois la crise Covid-19 terminée. Comme prévu, les grandes entreprises technologiques ouvrent la voie. Twitter, dont le siège est à San Francisco, a annoncé en mai à ses employés qu'ils pouvaient travailler à domicile indéfiniment. Square, qui est également dirigée par Jack Dorsey, de Twitter, a adopté une politique similaire à peu près au même moment et permettra aux employés de travailler à domicile indéfiniment, même après la réouverture des bureaux.

Le télétravail signifie moins d'espace de bureau : 

Moe Vela, Chief Transparency Officer de Transparent Business, prédit que la nécessité de disposer de grands espaces de bureaux physiques va progressivement devenir une chose du passé. "Des entreprises totalement distantes, sans siège social, continueront à se former à mesure que d'autres organisations décideront de réduire leurs espaces de bureaux pour les équipes hybrides ou de s'en passer complètement pour économiser sur les coûts", ajoute M. Vela.

Le télétravail exige plus d'engagement :

L'un des inconvénients du travail à distance est qu'il est plus difficile de mettre en avant les réalisations professionnelles. En 2021, les employés devront faire des efforts supplémentaires pour amplifier leur engagement de manière virtuelle afin de s'assurer qu'ils ont accès à de nouvelles opportunités.

Le télétravail affecte la gestion des performances :

Le travail à distance a considérablement modifié la gestion des performances. Les organisations vont de plus en plus se concentrer sur le travail effectué plutôt que sur les heures travaillées, ce qui rend plus essentiels les outils et les applications permettant de gérer les performances des employés à distance. Pour maximiser l'efficacité des employés, les employeurs auront besoin de visibilité sur ce que font les travailleurs. Parmi les outils de gestion des employés à distance, citons Time Doctor, Timely et TransparentBusiness. À un moment donné, il peut même être nécessaire de créer un nouveau poste, comme celui de directeur du travail à distance, pour superviser la production et la collaboration et garantir l'efficacité opérationnelle. Certaines entreprises font également en sorte que les évaluations de performance soient permanentes plutôt qu'annuelles.

Réflexions sur les nouvelles perspectives de travail "autrement" 

La crise sanitaire a prouvé que la performance est assez atteignable que l’on soit au bureau ou en télétravail tant qu’on a une bonne connexion Internet. 

Les restrictions sanitaires se lèvent progressivement et les employées commencent à revenir à leur bureau. Il faut donc repenser l’organisation du travail pour optimiser encore plus les performances. La question fondamentale qui se pose : est-ce qu’on revient à la norme d’avant la crise (100% présentiel) ou on maintien un télétravail partiel et donc une organisation hybride. Sachant qu’on a bien remarqué la possibilité de réduire énormément les charges d’une entreprise par le recours au télétravail et donc privilégié des locaux loins grands. 

Cette crise nous a appris qu’il est primordial de faire confiance à l’autre mais aussi en soi. C’est cette confiance qui doit être au cœur de cette transformation des modes de travail. 

Que ce soit en présentiel ou à distance, l’essentiel est que les tâches soient réalisées afin d’accomplir les objectifs. C’est pourquoi la notion de flexibilité est devenue la tendance, car elle montre la confiance du manager envers les membres de ses équipes, qui eux peuvent choisir où travailler.

Un deuxième point qui a surgi suite à cette crise est la notion de "empowerment". Cette notion signifie la cultivation de l’autonomie des collaborateurs, la conscience de soi, et savoir comment est générée la performance à l’échelle individuelle. 

Développer une nouvelle approche organisationnelle basée sur l'autonomisation, contrastant avec la structure pyramidale traditionnelle est devenue primordiale. 

Pour réussir cette efficacité individuelle est nécessaire de former son équipe pour qu’ils puissent réaliser leurs tâches en toute autonomie, en tenant compte de l’évolution digitale.

Il relèvera de la responsabilité des dirigeants d'assurer l'efficacité des nouvelles méthodes de travail. La crise va profondément modifier le rôle du leadership, de nombreuses études mentionnent l'humilité et la capacité d'écoute comme essentielles, mais plus que jamais, la responsabilisation des employés sera nécessaire pour assurer la performance des processus/de l'entreprise. Par conséquent, les entreprises doivent développer l'autonomie des employés, tant en termes de moyens que de prise de décision, pour répondre aux objectifs suivants :

* Augmenter l'agilité

* Assurer une reprise efficace

* Améliorer / aligner les processus

* Répondre aux attentes des employés

La performance collective se base également sur l’efficacité des outils collaboratifs : visioconférences, partage/stockage de données, communiquer et collaborer. 

Il s’agit de repenser un nouveau rythme de travail qui privilégie l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, car vous l’avez compris, quand plus on est flexible plus notre performance ainsi que notre créativité sont importantes. Il est judicieux donc de commencer à inclure cette flexibilité dans les nouveaux accords d’entreprise.

Jusqu’à maintenant, il est encore peu mûr de dire si les entreprises passent à un travail complètement hybride ou alors reviennent à la norme. Mais il est certain qu’il y aura des changements au moins pour les deux prochaines années. Ce qui est certain aussi, c’est que les outils digitaux mises en placent pour faciliter la collaboration et la communication à distances n’auraient pas été efficaces sans les nouvelles méthodes de management et le nouveau regard porté sur le travail.