L’engagement des salariés : Où en êtes-vous ?

Dans un contexte économique où la fidélisation des salariés et l’attractivité des talents est plus que jamais au cœur de la réussite d’une entreprise, il est primordial de mener des enquêtes d’engagement des salariés pour mesurer la bonne santé et la croissance de la société. Si les enquêtes de satisfaction et d’engagement sont plus connues et habituelles auprès des cibles commerciales d’une entreprise, elles ne sont pourtant pas moins importantes en interne. En effet, la force salariale est le principal indicateur de la bonne santé d’une entreprise et les retours d’expérience des salariés sont aujourd’hui un outil de croissance stratégique.

Si on se réfère à l’étude menée par GALLUP, qui restent une référence (dernier indicateur datant de décembre 2017), portant sur 1.000 personnes interrogées en France, composée de 12 éléments, les conclusions sont sans appel. GALLUP distingue trois types d’engagements :

Activement engagés : Les employés sont hautement impliqués et enthousiastes dans leurs fonctions et sur leur lieu de travail. Ils sont psychologiquement impliqués, entraînent la performance et l’innovation et ils font avancer l’entreprise.

Pas engagés : Les employés sont psychologiquement détachés de leur travail et de leur entreprise. Comme leur besoin d’engagement n’est pas satisfait, ils investissent du temps – mais pas d’énergie ni de passion – dans leur travail.

Complètement désengagés : Les employés ne sont pas seulement malheureux au travail, ils sont frustrés que leurs besoins ne soient pas satisfaits et ils véhiculent leur démotivation. Tous les jours, ces salariés sapent les accomplissements de leurs collègues engagés.

  Pour la France, les résultats sont les suivants :

Activement engagés : 6 %

Pas engagés : 69 %

Complètement désengagés : 25 %  

Au regard de ce constat, j’ai souhaité approfondir les leviers de l’engagement. Ainsi, je vous liste ceux qui me paraissent les plus pertinents :

1. Il peut s’agir du contenu des postes occupés, qui renvoie notamment à l’attachement et à la fierté du métier. Cette dimension « héritage des corporations » reste particulièrement favorables.

2. Autre facteur, connecté au précédent mais distinct, celui de l’autonomie laissée au collaborateur dans son activité, des marges de manœuvre dont il dispose, des zones de décision qui sont les siennes. L’enquête menée par Danone auprès de ses collaborateurs montre que cette dimension, particulièrement développée dans ce groupe, est un levier essentiel de l’engagement de ses salariés.

3. La possibilité de développer ses compétences en continu et de grandir dans son domaine d’expertise peut aussi constituer un levier d’engagement. Il ne s’agit là pas seulement du pourcentage de la masse salariale investi en formation, mais plus largement de la dimension apprenante des fonctions exercées et de la possibilité d’être acteur de son évolution.

4. Les parcours possibles dans certaines entreprises génèrent chez leurs collaborateurs un engagement sans faille. Le groupe Schlumberger est composé à plus de 70% d’ingénieurs et cadres. Il est perçu par les ingénieurs pétroliers, notamment ceux qui y travaillent, comme l’entreprise du secteur permettant les plus beaux parcours à l’international.

5.Je peux également citer les conditions effectives de travail, l’ambiance existant dans le cadre professionnel ou la qualité des pratiques managériales.

6. Qu’en est-il de la rémunération, souvent citée en premier lieu lorsque la question des leviers de l’engagement est posée aux intéressés ? Il ne fait aucun doute qu’elle peut être un puissant facteur de désengagement lorsqu’elle est ressentie par les collaborateurs comme insuffisante ou inéquitable. Il est également fréquent que l’expression d’une insatisfaction sur la rémunération traduise un malaise sur d’autres aspects. Mais toutes les études montrent que la rémunération n’est pas un levier d’engagement : le fait pour un salarié de bénéficier d’une rétribution avantageuse par rapport à la contribution qu’il apporte peut-être source de satisfaction, elle ne générera pas pour autant chez lui un engagement supplémentaire.

Pour compléter cette analyse, il me parait intéressant de partager avec vous les 12 éléments mesurés par GALLUP, qui contribuent à l’engagement des salariés :

Et dans votre société, qu’en est-il de l’engagement des salariés ?

David Buttet   

PDG ThinkiNg Intra

www.thinkingintra.fr