Les Cartes de navigation ‒ Motivational Maps en tant qu'activateur de relations : le mentorat

Utiliser le modèle Maps pour soutenir les relations mentors-mentorés

La Harvard Business Review définit le mentorat comme « l’offre de conseils, d’informations ou d’orientations par une personne possédant une expérience, des compétences ou une expertise utiles pour le développement personnel et professionnel d’une autre personne ».

Le mentorat est de plus en plus considéré comme nécessaire avec le passage au travail à distance. Des recherches ont montré que les jeunes travailleurs bénéficiaient de moins de mentorat qu’avant la pandémie. Plutôt que de laisser la jeune génération au dépourvu, certains employeurs considèrent le mentorat comme un moyen naturel d’impliquer une main-d'œuvre expérimentée pour soutenir la génération qui suit.

 « Le mentorat améliore la motivation (…) le mentorat ajoute un certain dynamisme à la plupart des mentors, surtout s'ils ont déjà accédé au poste souhaité et sont au point mort dans leur carrière. Le mentorat peut ouvrir beaucoup plus de portes et offrir une perspective différente sur leur propre travail. »

Pourtant, si le mentorat est un tel atout, pourquoi les travailleurs sont-ils si souvent laissés à eux-mêmes pour développer ces relations en milieu de travail ? Existe-t-il des outils qui soutiennent l’établissement d’une relation mentor/mentoré fructueuse et axée sur les objectifs ?

Trouver votre mentor ou votre mentoré.e

Les éléments suivants sont essentiels à l’établissement d’une bonne relation entre mentors et mentorés pour les organisations disposant de programmes de mentorat formels.

• Un processus de candidature au cours duquel mentors et mentorés peuvent préciser leurs objectifs et leurs attentes concernant la relation ;

• Un outil pour jumeler et guider les mentors et les mentorés à mesure qu'ils construisent leur relation de travail ;

• Un outil ou un processus d'appréciation pour évaluer ce qui s'est bien passé dans le jumelage et quelle valeur cela a apporté à chaque partie.

Quelle que soit la taille de l'organisation, une approche efficace pour jumeler les mentors aux mentorés et établir la relation est importante pour que les participant.e.s se soutiennent mutuellement avec détermination et avec des outils pour peaufiner la relation selon les besoins.

Les cartes de navigation - Motivational Maps aident le mentor et la personne mentorée à prendre conscience de leurs propres énergies de motivation et de celles de leurs homologues. Il donne un aperçu de nos styles de prise de décision, de communication et de notre relation au changement.

Pour les duos mentors/mentorés formels et autogérés, un débreffage conjoint des cartes de chacun peut être une première étape amusante, instructive et productive pour forger une relation et établir la confiance.

Dans un programme de mentorat plus structuré dirigé par l'employeur, demander aux mentors et aux personnes mentorées potentielles de compléter un profil Motivational Maps peut aider à établir un ensemble de jumelages. Ensuite, une fois les jumelages établis, mentor et mentoré.e peuvent utiliser les profils Maps pour apprendre à se connaître sous l’angle de l’énergie motivationnelle, information qui vient compléter celles fournies dans les dossiers respectifs des participant.e.s.  

Jumelage selon les particularités

Les profils Maps brillent par la manière dont les scores indiquent des énergies de motivation, des styles de prise de décision et de communication similaires ou différents. Un jumelage peut être initié lorsqu’un mentoré a trouvé un mentor potentiel dont il respecte la perspective et le parcours professionnel et dont il souhaite apprendre, et que le mentor est disposé et disponible. Les profils Maps fournissent les informations dont le duo a besoin pour comprendre les particularités propres aux énergies de motivation, mettre en lumière les angles morts et commencer à partager un langage commun.

Quel type d'informations les profils Maps révèlent-ils ? Examinons les styles de prise de décision

Une personne principalement motivée par des facteurs de Croissance (faire une différence, la liberté et la créativité) s'appuie davantage sur son instinct pour prendre des décisions et sur ce qu'elle connaît et valorise. Leur style de prise de décision est rapide, basé « uniquement sur les éléments clés ». D'autres, plus motivés par les facteurs Relation, sont fortement axés sur les sentiments, reflétant leur besoin de sécurité, d'appartenance et de reconnaissance. Ils auront besoin de détails et de temps avant de pouvoir prendre une décision en toute sécurité. Ceux qui sont davantage motivés par les facteurs de motivation du regroupement Réalisation sont des penseurs soucieux d’être en contrôle, de la création de richesse et du développement de l’expertise. Leur prise de décision est basée sur des données et des informations concrètes, davantage que le premier groupe de facteurs de motivation. Elle se produit plus rapidement que la prise de décision des personnes principalement motivées par des facteurs de motivation relationnels.

La figure 1 illustre le taux de changement et la vitesse de chaque regroupement de motivations.

(Pour un aperçu des neuf facteurs de motivation et catégories de facteurs de motivation, veuillez cliquer ici.)

Un profil Motivational Maps peut également indiquer si une personne est favorable au changement, opposée au changement ou légèrement ouverte au changement, ainsi que sa tolérance au risque. Le graphique ci-dessus illustre le lien entre l'agilité au changement et la prise de décision dans chaque regroupement de facteurs de motivation.

Pour une personne mentorée, être encadré par un individu ayant un profil de motivation différent peut être très utile. Examinons cet exemple tiré d'un mandat récent :

Karine et Sonia

Ce cas est basé sur une situation de travail authentique. Les noms et les détails spécifiques ont été modifiés pour l'article.

Karine et Sonia travaillent dans une agence fédérale de taille moyenne avec un mandat important de sécurité publique et qui emploie principalement des personnes ayant une formation scientifique.

L'agence dispose d'un programme de mentorat pour accompagner l'évolution professionnelle des personnes moins représentées dans les rôles de leadership ou dans le monde du travail en général.

Karine travaille au niveau de directrice. Elle a apprécié tous les postes qu'elle a occupés en vingt-cinq ans de carrière au sein de l'agence, mais cette diplômée en sciences sera la première à admettre que ses rôles de leadership n'étaient pas particulièrement planifiés. On l’a invité à poser sa candidature à des postes de plus en plus élevés dans la hiérarchie et elle a appris au fil des mandats qu'elle aimait développer de nouvelles compétences et travailler en équipe pour atteindre ses objectifs. Elle apprécie particulièrement les relations qu'elle a développées en travaillant au sein de différents services de l'agence.

Sonia se décrit comme heureuse et motivée dans son rôle actuel de première ligne, impliquant des inspections de sites et travaillant avec les clients pour améliorer les performances, poste qu'occupait auparavant Karine. Sonia admet que la gestion ne l’attire pas particulièrement. Elle aime son rôle actuel et estime que l'agence lui fournit un travail utile où elle peut constamment développer et partager ses connaissances avec les clients et les collègues. Pour elle, trouver une mentore signifie qu’elle peut contribuer à apprendre et à développer sa carrière.

Les scores des profils Motivational Maps de Karine et de Sonia reflètent leurs motivations partagées et non partagées et confirment que toutes deux sont très motivées dans leurs rôles actuels. Elles viennent tout juste de commencer à se rencontrer en tant que duo mentor-mentorée et souhaitent utiliser les résultats de leurs cartes de motivation pour mieux se connaître et définir des objectifs pour leurs rencontres.

Motivation partagée

En partageant leurs résultats communs, la praticienne Motivational Maps de Karine et Sonia a contrasté leurs scores individuels dans un rapport montrant leurs scores de motivation communs par ordre décroissant.

Les résultats de ce duo ont montré qu'elles possédaient chacune une forte énergie de croissance grâce à un facteur de motivation partagé parmi les trois premiers scores, celui de Chercheur. Le besoin d'un Chercheur est de trouver du sens et de faire la différence. Leurs activités professionnelles doivent être importantes pour elles-mêmes, et non pour l’argent ou le statut. Ce sont des personnes qui ont une vue d’ensemble sur les choses et qui ont besoin de variété.

Pour Karine et Sonia, cette motivation commune présente les valeurs communes à partir desquelles leur relation peut grandir. Karine et Sonia peuvent être motivées par différents facteurs, mais cette forte motivation commune reflète leur engagement envers leur agence en raison d'un sentiment partagé du bien qu'elle fait dans le monde. Elles sont également très motivées par la manière dont elles peuvent contribuer à cet objectif dans leurs rôles respectifs. Connaître leurs valeurs communes est un bon point de départ pour commencer une relation mentor-mentoré.e.

Principales différences pour tirer parti de la relation de mentorat

Sonia l'Experte

Avec des scores élevés Expert et Chercheur, Sonia valorise la détention et le partage d'expertise et le fait d'être écoutée et consultée. Pour Sonia, gérer une équipe dont les membres possèdent des connaissances spécialisées qu’elle n’aurait pas serait étrange, voire démotivant. Fait intéressant, c’est quelque chose que Karine a fait à plusieurs reprises au cours de sa carrière. La motivation de l’Expert se situe dans la moyenne des scores de Karine. Acquérir et partager des connaissances n’est pas pour elle une source première de motivation.

Karine, l'Amie

Le score de motivation le plus élevé de Karine, Chercheur, est suivi de près par la motivation Amie, qui s'accompagne d'un besoin prononcé d'appartenance, de relations nourrissantes et épanouissantes dans la vie professionnelle et personnelle. Les personnes avec une forte motivation Amie valorisent l’esprit d’équipe et les environnements collaboratifs. Elles veulent construire des rapports de soutien. Le score Ami de Sonia se situe dans la moyenne. Pour elle, le sentiment d’appartenance et les relations épanouissantes ne sont pas une source première de motivation au travail.

L’énergie Directeur

L’examen des scores de motivation Directeur (où l’on valorise être en contrôle ou diriger, prendre des décisions ou exercer une influence sur celles-ci) est logique pour les duos mentors-mentorés. C'est un marqueur d'intérêt pour les rôles de gestionnaire et sera souvent un facteur de motivation chez les individus assumant ces responsabilités.

Le leadership de Sonia au sein de son équipe et sa forte éthique de travail ont été remarqués, mais elle n'est pas intéressée par la gestion, ce qui se reflète dans le fait que son score de motivation Directeur représente sa note la plus basse. Karine, qui présente un parcours académique similaire à celui de Sonia, veut l'encourager à garder l'esprit ouvert tout en respectant le fort sentiment d'engagement et d'épanouissement de Sonia dans son rôle actuel.

Où pourrait aller cette relation de mentorat ?

Karine sera en mesure de conseiller Sonia sur des rôles de leadership formels et informels qui peuvent nécessiter une solide expertise, car Sonia n'est pas intéressée par la gestion pour le plaisir de la gestion.

Adepte du réseautage, Karine pourra guider Sonia dans l'identification des contacts clés pour son développement au sein de l'agence et les lui présenter. L'employeur souhaite conserver des experts techniques très motivés tels que Sonia et souhaite les maintenir engagés. L’exposition à différents secteurs et équipes par le biais de projets spéciaux et d’observations sur le lieu de travail (job-shadowing) pourrait contribuer à élargir ses connaissances sur le fonctionnement de l’agence et à maintenir cette apprenante engagée. Sonia a déjà fait preuve de leadership en organisant des activités d'apprentissage mensuelles dans son secteur.

Styles de communication, définition d'objectifs

Karine et Sonia ont toutes deux des motivations dans au moins deux regroupements de motivation. Karine, avec Croissance (vision d'ensemble – conceptuelle) et Relation (orientée vers le détail), est habile à naviguer entre les styles de communication en fonction des exigences de la situation. Le niveau d'Expert élevé de Sonia (regroupement Réalisation) est équilibré avec une énergie de Croissance considérable grâce aux motivations Chercheur et Créateur. Sonia conjugue l'approche logique, cohérente et planifiée du groupe de la Réalisation et la vision globale des facteurs de motivation associées à la Croissance.

Le profil de motivation de Sonia la poussera à vouloir se structurer, y compris dans sa relation avec sa mentore. Elle veut apprendre et se fixer des buts et des objectifs clairs. Elle veut savoir et sentir qu’elle progresse. Ce sera un bon indice pour Karine, plus centrée sur les rapports humains, afin que la relation ne soit pas seulement axée sur des objectifs généraux mais aussi sur des jalons clairs.

Principales valeurs de motivation et source potentielle de tension   

Karine et Sonia s'entendent tellement bien qu'elles n'imaginent pas avoir des sources de tensions entre elles. Et pourtant, elles étaient curieuses de connaître les facteurs qui peuvent créer des tensions pour elles au sein des équipes.

Le tableau ci-dessous montre comment les facteurs de motivation sont associés aux réactions et aux déclencheurs dans des situations tendues ou conflictuelles.

(Pour en savoir plus sur les cartes de motivation et la gestion des tensions dans le travail d'équipe, reportez-vous à nos articles précédents en cliquant ici pour la partie I et ici pour la partie II. 

Karine et Sonia ont reconnu toutes les deux qu’elles pourraient être plus à l’aise face aux conflits. Elles ont vu où leur profil de motivation pouvait donner des pistes de développement et identifier des atouts face à des situations conflictuelles.

Même si Sonia s'est déjà sentie épuisée au sein d'équipes présentant des conflits émotionnels, elle sait qu'elle peut compter sur son expertise avec une attitude calme et rassurante lorsque, par exemple, les parties prenantes sont affectées par un rapport d'inspection peu reluisant.

Karine, pour sa part, a une grande capacité d’écoute. Elle a appris à gérer les conflits pour découvrir ce dont les gens ont besoin et ce qu'ils veulent plutôt que d'essayer de les précipiter vers une résolution harmonieuse. Elle sait également beaucoup mieux exprimer ses propres besoins et ses limites. Karine admet que cela n'a pas toujours été le cas. Elle s'appuie désormais davantage sur l'énergie Chercheur pour dépersonnaliser les conflits et rester une auditrice engagée et concentrée sur la résolution pour le bien de l’ensemble.

En explorant leur rapport aux tensions et aux conflits, Karine et Sonia savent désormais qu'elles peuvent avoir des discussions fondées sur la confiance en cas de tensions dans leur relation ou ailleurs.

En conclusion

Les leaders ont souvent vécu un moment dans leur parcours où un.e collègue ou une personne plus expérimentée a tenté de les convaincre qu'ils seraient formidables - si seulement ils étaient un peu plus comme ceci et moins comme cela. En fait, leur trait distinctif pourrait bien être leur « super pouvoir », un super pouvoir qui leur a permis de survivre et de prospérer. Même si tous les conseils peuvent avoir de la valeur, changer l’autre n’est certainement pas le but d’une relation de mentorat.

Offrir ou recevoir le mentorat d’une personne ayant un profil de motivation différent peut être très gratifiant tant que ces différences sont reconnues et honorées.

« Leader, connais-toi toi-même » est la première leçon de leadership. La seconde est que tout le monde ne pense pas ou ne se comporte pas comme nous, n’a pas les mêmes préférences ou tempérament. Savoir comment cultiver et respecter la diversité des êtres humains au sein de nos équipes avec compassion est la clé d’un leadership exceptionnel. Les cartes de navigation - Motivational Maps sont un outil efficace pour établir et soutenir des relations de mentorat qui respectent les différences et favorisent la croissance mutuelle et la découverte de soi.

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Marie-France Lefort est une praticienne certifiée en Cartes de navigation– Motivational Maps, coach et animatrice. Elle est basée à Hamilton en Ontario. Vous pouvez joindre Marie-France à mariefrance@mariefrancelefort.com

Suzanne Drouin, Maître coach intégral certifié, Coach professionnelle certifiée, ICF, est une praticienne certifiée des Cartes de navigation – Motivational Maps. Elle est basée à Ottawa en Ontario. Vous pouvez joindre Suzanne à suzdrouin.coaching@gmail.com